Autore: FTA Pagina 15 di 31

58. Prescrizione dell’indennità sostitutiva del preavviso

il Giugno 17, 2021

Con la sentenza n. 14062 del 21 maggio 2021 la Corte di Cassazione – Sezione lavoro si è pronunciata sul tema del termine di prescrizione dell’indennità sostituiva del preavviso nel contratto di agenzia.

In particolare, nella suddetta sentenza la Suprema Corte ha affermato che in tema di contratto di agenzia, l’indennità sostituiva del preavviso, spettante all’agente al momento della cessazione del rapporto, è assoggettata alla prescrizione quinquennale di cui all’art. 2948, n. 5 del codice civile e non all’ordinario termine di prescrizione decennale, posto che l’art. 2948, n. 5 del codice civile deve essere interpretato nel senso che la prescrizione quinquennale riguarda tutte “le indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro“, senza la limitazione – non prevista dal legislatore – a quelle relative al rapporto di lavoro subordinato.

La sentenza in commento è da tener presente essendo difforme all’orientamento consolidato della Corte di Cassazione secondo cui l’indennità sostitutiva del preavviso (come anche l’indennità di fine rapporto ex art. 1751 codice civile) è soggetta all’ordinario termine di prescrizione decennale e non al termine di prescrizione quinquennale di cui all’art. 2948, n. 5 del codice civile.

45. Deroga al blocco dei licenziamenti

Di FTA

il Giugno 17, 2021

in Lavoro

Con sentenza n. 2362 del 12 marzo 2021 il Tribunale di Roma si è pronunciato sulla deroga al divieto di intimazione del licenziamento per cessazione definitiva dell’attività di impresa a seguito del COVID.

In particolare, il suddetto Tribunale ha statuito che il datore di lavoro non può limitarsi a fornire la prova di non svolgere alcuna attività, ma deve provare che l’attività di impresa è cessata in modo definitivo, in conseguenza della messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività.

Nel caso di specie, poiché tale circostanza non si era ancora verificata, risultando dalla visura prodotta che l’impresa non era definitivamente cessata, né cancellata, né messa in liquidazione, pur risultando inattiva, il Tribunale di Roma ha dichiarato la nullità del licenziamento e condannato la società a reintegrare il lavoratore.

57. Cosa deve contenere la lettera di recesso della preponente?

Di FTA

il Maggio 13, 2021

in Il contratto di agenzia in Italia

Con sentenza n. 10028 del 15 aprile 2021 la Corte di Cassazione – Sezione lavoro è tornata ad occuparsi dei requisiti di validità della lettera di recesso per giusta causa effettuato dalla preponente.

In particolare, nella suddetta sentenza la Suprema Corte ha precisato che:

il principio della necessità della contestazione immediata, sia pure sommaria, delle ragioni poste a base del recesso per giusta causa, con la conseguente preclusione di dedurre successivamente fatti diversi da quelli contestati, opera sia per il rapporto di lavoro subordinato che per quello di agenzia – data l’analogia dei due rapporti – ma in relazione solo al recesso della preponente, mentre il recesso per giusta causa dell’agente non è invece condizionato da alcuna formalità di comunicazione delle relative ragioni, sicché, a tal fine, può tenersi conto anche di comportamenti della preponente ulteriori rispetto a quelli lamentati nella lettera di recesso dell’agente;
nella lettera di recesso per giusta causa la preponente non deve però fare riferimento necessariamente a fatti specifici, qualora l’agente sia a conoscenza di tali fatti, anche “aliunde“.

Nel caso di specie, dagli atti di causa e dalle incontestate deduzioni della preponente è risultato che l’agente era perfettamente a conoscenza dell’attività di concorrenza illecita posta in essere, che gli venne conseguentemente contestata.

In buona sostanza, nella sentenza in commento la Suprema Corte ha stabilito che, ai fini della legittimità del recesso per giusta causa effettuato dalla preponente, quest’ultima deve contestare immediatamente all’agente gli addebiti, ma non deve necessariamente far riferimento a fatti specifici, fin dal momento della lettera di recesso, essendo sufficiente che l’agente sia a conoscenza di tali fatti, anche “aliunde”.

56. Impugnazione del recesso da parte dell’agente e termini di decadenza

Di FTA

il Maggio 13, 2021

in Il contratto di agenzia in Italia

Con sentenza n. 8964 del 31 marzo 2021 la Corte di Cassazione – Sezione lavoro si è pronunciata sul tema dei termini di decadenza per impugnare il recesso della preponente, escludendo l’applicazione ai rapporti di agenzia del termine di decadenza fissato dal cosiddetto “Collegato lavoro”.

In particolare, in tale pronuncia la Cassazione ha stabilito che in tema di contratto di agenzia, l’impugnazione del recesso della preponente da parte dell’agente non è assoggettata al termine di decadenza di cui all’art. 32, comma 3, lett. b), del cosiddetto “Collegato lavoro” (legge n. 183 del 2010) per i seguenti motivi:

l’art. 32 del “Collegato lavoro” è una norma eccezionale e di stretta interpretazione, applicabile esclusivamente ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e non anche le altre forme di parasubordinazione di cui all’art. 409, comma 1, n. 3, c.p.c., dato che il termine “committente”, presente nel suddetto art. 32 del Collegato Lavoro, esula dal rapporto di agenzia;
l’art. 1751, V comma, cod. civ. prevede già a carico dell’agente una particolare ipotesi di decadenza, atteso che tale norma codicistica dispone espressamente che l’agente decade dal diritto all’indennità di fine rapporto ex art. 1751 cod. civ. se, nel termine di un anno dalla cessazione del rapporto, omette di comunicare alla preponente l’intenzione di far valere i propri diritti.

55. Mancato pagamento delle provvigioni e giusta causa di recesso

Di FTA

il Maggio 13, 2021

in Il contratto di agenzia in Italia

Con sentenza n. 14 dell’11 febbraio 2021 la Corte d’Appello di Genova – Sezione lavoro ha precisato le condizioni in presenza delle quali il mancato pagamento delle provvigioni integra gli estremi della giusta causa di recesso dell’agente.

In particolare, nella sentenza in esame la Corte territoriale adita ha affermato che:

in generale, la giusta causa di recesso dell’agente va identificata, in base all’art. 2119 cod. civ., nell’inadempimento colpevole e non di scarsa importanza delle preponente, che lede in misura considerevole l’interesse dell’agente;
in particolare, il mancato pagamento delle provvigioni e i reiterati ritardi negli adempimenti funzionali al pagamento delle provvigioni costituiscono violazioni del contratto che incidono sul diritto dell’agente a regolare e puntuale corrispettivo mensile della prestazione lavorativa;
nello specifico, tali condotte investono l’obbligazione principale della preponente nell’attuazione del sinallagma contrattuale e non possono ritenersi di scarsa importanza, soprattutto qualora abbiano carattere reiterato ed ammontare non del tutto trascurabile.

14. Natura giuridica del contratto di distribuzione

Di FTA

il Aprile 12, 2021

in Il contratto di distribuzione in Italia

Con sentenza n. 6199 del 13 ottobre 2020 il Tribunale di Milano è tornato a pronunciarsi sulla natura giuridica del contratto di distribuzione commerciale (o contratto di concessione di vendita).

In particolare, nella sentenza in esame il Giudice adito ha stabilito che:

il contratto di distribuzione (o contratto di concessione di vendita) è un contratto atipico, nato nella prassi commerciale delle attività di distribuzione delle merci, che non è inquadrabile tra quelli di scambio con prestazioni periodiche, ma è qualificabile come un contratto-quadro;
in forza del contratto di distribuzione (o contratto di concessione di vendita) il distributore (o concessionario) assume due obblighi e cioè l’obbligo di promuovere la rivendita dei prodotti che gli vengono forniti dal produttore e l’obbligo di concludere con soggetti terzi contratti di trasferimento dei prodotti, che gli vengono forniti dallo stesso produttore alle condizioni fissate nel contratto quadro;
il contratto di distribuzione (o contratto di concessione di vendita) non è assimilabile al contratto di agenzia, stante la mancanza dell’elemento della collaborazione tra le parti, distintivo e caratterizzante del rapporto di agenzia.

54. Target di vendita e clausola risolutiva espressa

Di FTA

il Aprile 12, 2021

in Il contratto di agenzia in Italia

Con sentenza n. 142 del 7 aprile 2021 il Tribunale di Busto Arsizio – Sezione lavoro si è pronunciato sul tema della cessazione con effetto immediato di un contratto di agenzia in caso di mancato raggiungimento da parte dell’agente del target di vendita prefissato.

In particolare, nella sentenza in esame il Giudice adito ha ritenuto che:

è legittima la cessazione con effetto immediato effettuata dalla preponente, in applicazione della clausola risolutiva espressa presente nel contratto di agenzia, avendo realizzato l’agente risultati di vendita molto al di sotto del target di vendita contrattualmente pattuito tra le parti;
nonostante negli anni precedenti la preponente non si sia avvalsa della clausola risolutiva espressa quando l’agente non aveva raggiunto i precedenti target di vendita, ad ogni modo il fatto che un determinato comportamento sia stato in precedenza tollerato non esclude la possibilità e la legittimità di ritenere, successivamente, tale comportamento, ripetuto nel tempo, intollerabile;
a prescindere dalla clausola risolutiva espressa presente nel contratto di agenzia oggetto di causa, l’inadempimento imputato all’agente consistente nel mancato raggiungimento del target di vendita integra di per sé gli estremi della giusta causa di recesso ex art. 2119 c.c., contestata dalla preponente nella medesima lettera di cessazione del contratto di agenzia;
il dato oggettivo dello scarso rendimento dell’agente evidenziato dal significativo scostamento dal target di vendita è causalmente ricollegabile al mancato svolgimento da parte dello stesso agente dell’attività promozionale con la dovuta diligenza e alla mancata visita periodica della clientela rientrante nella zona a lui attribuita.

La sentenza in commento è interessante, in quanto rientra tra le varie sentenze successive alla pronuncia della Cassazione Sezione Lavoro 18 maggio 20111 n. 10934, in cui è stato stabilito che l’esigenza di un giudizio di gravità dell’inadempimento non sussiste nel caso della previsione di una clausola risolutiva per mancato raggiungimento di un target di vendita quando lo scostamento rispetto a tale target è stato molto significativo e quindi tale inadempimento integra di per sé gli estremi della giusta causa di cui all’art. 2119 c.c.

44. Videosorveglianza dei lavoratori e tutela del patrimonio aziendale

Di FTA

il Aprile 12, 2021

in Lavoro

Con sentenza n. 3255 del 27 gennaio 2021 la Cassazione Penale ha escluso la configurabilità del reato concernente la violazione della disciplina di cui all’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. “Statuto dei lavoratori”) in materia di videosorveglianza, quando l’impianto audiovisivo o di controllo a distanza sia strettamente funzionale alla tutela del patrimonio aziendale.

Nel caso di specie erano stati installati impianti video a seguito del verificarsi di mancanze di merce nel magazzino ed erano rivolti solo verso la cassa e le scaffalature, per cui – sebbene posti sul luogo di lavoro in difetto di accordo con le rappresentanze sindacali legittimate o di autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro – il loro utilizzo non implicava un significativo controllo sull’ordinario svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti, o comunque restava necessariamente “riservato” per consentire l’accertamento di gravi condotte illecite degli stessi.

Secondo la sentenza in commento le riprese effettuate con la videosorveglianza possono, quindi, essere legittimamente utilizzate nel processo penale eventualmente instauratosi a carico dell’autore delle condotte illecite ai danni dell’azienda.

In buona sostanza, secondo la Suprema Corte, la preventiva autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro o l’accordo con le rappresentanze sindacali sono necessari solo quando dall’attività di videosorveglianza derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei dipendenti e della loro prestazione lavorativa, mentre quando le riprese interne siano finalizzate alla raccolta di prove dell’illecita condotta di taluno dei dipendenti ai danni dell’impresa non sono richieste le autorizzazioni previste dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

53. Quando è lecito recedere senza indennizzo da un contratto di agenzia in prova?

Di FTA

il Marzo 8, 2021

in Il contratto di agenzia in Italia

Con sentenza n. 7823 dell’1 dicembre 2020 il Tribunale di Milano si è pronunciato sul tema del recesso da un contratto di agenzia durante il periodo di prova.

In particolare, nella suddetta sentenza il Giudice adito ha affermato che:

nel contratto di agenzia le parti possono inserire un patto di prova per valutare reciprocamente la convenienza di rendere stabile ovvero di risolvere il vincolo contrattuale, subordinando la definitività del rapporto al mancato esercizio della facoltà di recesso entro il periodo di tempo all’uopo prestabilito;
tale patto è pienamente valido, purché (secondo l’accertamento del giudice del merito) il periodo destinato alla effettuazione dell’esperimento sia limitato al tempo necessario e sufficiente per consentire alle parti di compiere l’anzidetta valutazione;
la clausola contrattuale, che prevede a favore di entrambe le parti la facoltà di recedere dal contratto senza l’obbligo di preavviso o di pagamento dell’indennità sostitutiva, non ha carattere vessatorio e, quindi, non richiede una specifica approvazione per iscritto, anche se inserita nelle condizioni generali di contratto predisposte da uno dei contraenti.

In buona sostanza, nella sentenza in esame il Tribunale di Milano ha stabilito la validità della clausola che prevede la facoltà di recesso durante il periodo di prova senza preavviso senza indennizzo alla controparte, a condizione che tale facoltà sia prevista in favore di entrambe le parti.

43. Privacy e obbligo di vaccinazione contro il COVID-19

Di FTA

il Marzo 5, 2021

in Lavoro

Il datore di lavoro può chiedere ai propri dipendenti di vaccinarsi contro il COVID per accedere ai luoghi di lavoro e per svolgere determinate mansioni, ad esempio in ambito sanitario? Può chiedere al medico competente i nominativi dei dipendenti vaccinati? O chiedere conferma della vaccinazione direttamente ai lavoratori?

A queste domande ha risposto il Garante per la privacy il 17 febbraio 2021 con alcune FAQ pubblicate sul proprio sito internet.

L’intento dell’Autorità è stato quello di fornire indicazioni utili ad imprese, enti e amministrazioni pubbliche affinché possano applicare correttamente la disciplina sulla protezione dei dati personali nel contesto emergenziale, anche al fine di prevenire possibili trattamenti illeciti di dati personali e di evitare inutili costi di gestione o possibili effetti discriminatori.

In particolare, nelle suddette FAQ il Garante per la privacy ha chiarito che:

il datore di lavoro non può acquisire, neanche con il consenso del dipendente o tramite il medico competente, i nominativi del personale vaccinato o la copia delle certificazioni vaccinali, posto che il consenso del dipendente non può costituire, in questi casi, una condizione di liceità del trattamento dei dati, essendo ciò non consentito né dalla disciplina in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro né dalle disposizioni sull’emergenza sanitaria;
il datore di lavoro può, invece, acquisire, in base al quadro normativo vigente, i soli giudizi di idoneità alla mansione specifica redatti dal medico competente;
nei casi di esposizione diretta ad “agenti biologici” durante il lavoro, come nel contesto sanitario, si applicano le disposizioni vigenti sulle “misure speciali di protezione” previste per tali ambienti lavorativi (art. 279 del D.lgs. n. 81/2008 – Testo unico sulla sicurezza e salute sul lavoro). Anche in questi casi – in attesa di un intervento del legislatore nazionale che eventualmente imponga la vaccinazione anti COVID-19 quale condizione per lo svolgimento di determinate professioni, attività lavorative e mansioni – solo il medico competente, nella sua funzione di raccordo tra il sistema sanitario e il contesto lavorativo, può trattare i dati personali relativi alla vaccinazione dei dipendenti. Il datore di lavoro deve quindi limitarsi ad attuare, sul piano organizzativo, le misure indicate dal medico competente nei casi di giudizio di parziale o temporanea inidoneità.