FTA, Autore presso FTA avvocati

28. Concessione di vendita ed esclusiva senza obblighi minimi di acquisto

il Settembre 14, 2026

in Il contratto di distribuzione in Italia

Con la sentenza n. 4242 del 28 agosto 2026 il Tribunale di Firenze ha qualificato come contratto atipico di distribuzione o concessione di vendita un rapporto avente ad oggetto la commercializzazione di prodotti vinicoli nei mercati esteri.

La sentenza ha chiarito che l’esclusiva territoriale non comporta di per sé obblighi minimi di acquisto, di fatturato o di copertura commerciale.

Tali obblighi devono risultare dal contratto e la loro violazione deve essere concretamente provata.

Pertanto, la mancata realizzazione delle aspettative commerciali del produttore non è sufficiente a configurare un inadempimento del distributore.

Inoltre, sugli altri aspetti contrattuali della vicenda il Tribunale di Firenze ha stabilito che:

la comunicazione tardiva di mancato rinnovo non poteva impedire la prosecuzione del rapporto, non essendo stata esercitata una valida disdetta nei termini contrattualmente previsti;
il patto di non concorrenza biennale successivo alla cessazione del rapporto era valido, in quanto sufficientemente determinato quanto a oggetto e durata;
le penali previste per la violazione dell’esclusiva e del patto di non concorrenza dovevano essere ridotte equitativamente ai sensi dell’art. 1384 c.c., per un importo complessivo di € 30.000,00.

La pronuncia in esame evidenzia, quindi, l’importanza di una puntuale redazione dei contratti di distribuzione, soprattutto con riferimento a esclusiva, obiettivi commerciali, obblighi promozionali, rinnovo e disdetta, patto di non concorrenza e penali.

101. Dimissioni del lavoratore per fatti concludenti

Di FTA

il Settembre 14, 2026

in Lavoro

Con la sentenza n. 508 del 19 agosto 2026, la Corte d’Appello di Bologna, ha chiarito che il termine previsto dal CCNL per procedere al licenziamento disciplinare in caso di assenza ingiustificata non può essere automaticamente utilizzato per far scattare le dimissioni per fatti concludenti.

Nel caso di specie, un lavoratore era rimasto assente senza giustificazione per 14 giorni consecutivi e l’azienda aveva quindi comunicato all’Ispettorato territoriale del lavoro la risoluzione del rapporto di lavoro, ritenendo che l’assenza integrasse una volontà dimissionaria.

Il CCNL applicato prevedeva un termine di 4 giorni per il licenziamento disciplinare in caso di assenza ingiustificata, ma non disciplinava specificamente le dimissioni per fatti concludenti.

La Corte territoriale adita ha confermato l’illegittimità della procedura, respingendo l’appello della società datrice di lavoro evidenziando che:

il licenziamento disciplinare è una sanzione datoriale;
le dimissioni per fatti concludenti si fondano, invece, sulla presunzione legale che l’assenza prolungata esprima la volontà del lavoratore di interrompere il rapporto;
il termine di pochi giorni previsto dal CCNL per il licenziamento non è sufficiente a dimostrare, per presunzione, la volontà del lavoratore di dimettersi;
in assenza di una specifica previsione collettiva sulle dimissioni per fatti concludenti deve applicarsi il termine legale di almeno 15 giorni di assenza ingiustificata.

Il suddetto termine di 15 giorni costituisce, secondo la Corte d’Appello di Bologna, un equilibrio ragionevole tra la tutela del lavoratore e le esigenze organizzative dell’impresa.

L’attivazione anticipata della procedura delle dimissioni per fatti concludenti non è stata qualificata dai giudici come licenziamento orale, perché la società non aveva manifestato la volontà di licenziare, ma aveva scelto di utilizzare il diverso istituto delle dimissioni presunte.

La Corte d’Appello di Bologna ha condannato l’azienda datrice di lavoro alla riammissione in servizio del lavoratore e al pagamento delle retribuzioni omesse sino alla reintegrazione.

Tale sentenza si inserisce in un contrasto ancora aperto nella giurisprudenza di merito.

Il principio affermato dalla Corte d’Appello di Bologna è tuttavia chiaro: il termine dell’assenza ingiustificata previsto nel CCNL non può essere trasferito automaticamente sul piano delle dimissioni per fatti concludenti.

Pertanto, prima di attivare la procedura prevista per le dimissioni per fatti concludenti, è opportuno in generale verificare:

quale sia il CCNL applicabile;
se il CCNL applicato disciplini espressamente le dimissioni per fatti concludenti e preveda un termine specifico per l’applicazione di tale istituto.

127. L’indicazione della zona non basta a configurare un’esclusiva

Di FTA

il Settembre 14, 2026

in Il contratto di agenzia in Italia

Con la sentenza n. 297 del 1° settembre 2026 il Tribunale di Prato ha stabilito che la semplice indicazione di una zona nel contratto di agenzia non attribuisce di per sé all’agente un diritto di esclusiva sull’intero territorio.

La controversia riguardava un agente che chiedeva il pagamento delle provvigioni sugli affari conclusi direttamente dalla società o tramite altri operatori nelle province di Firenze e Prato. Secondo l’agente, il contratto gli aveva riservato tali zone, con conseguente diritto alle provvigioni indirette anche sugli affari conclusi con clienti appartenenti al territorio assegnato.

Il Tribunale di Prato ha respinto la domanda dell’agente, escludendo nel caso concreto l’esistenza di un’esclusiva generale sulla zona.

A sostegno della propria decisione, il Giudice adito ha ritenuto che:

il contratto prevedeva espressamente la possibile presenza di altri agenti nella medesima area;
erano ammesse sovrapposizioni territoriali e la nomina di ulteriori agenti;
all’agente era stato affidato anche il coordinamento di altre figure commerciali (agenti, distributori, procacciatori);
la lettera integrativa, sottoscritta contestualmente al contratto, indicava già la presenza di un agente, di un distributore e di un procacciatore nelle province interessate;
la clientela risultava concretamente suddivisa tra più altre figure commerciali (agenti, distributori, procacciatori).

Secondo il Tribunale di Prato, contratto e lettera integrativa dovevano essere interpretati congiuntamente, con la conseguenza che l’espressione “zona riservata all’Agente” non poteva essere intesa, isolatamente, come attribuzione dell’intero territorio a un unico agente.

A confermare tale interpretazione vi era anche il comportamento concretamente tenuto dalle parti.

Infatti, la società aveva predisposto elenchi di clienti assegnati a operatori diversi e l’attività commerciale risultava organizzata principalmente in funzione della clientela, anziché secondo una rigida ripartizione territoriale.

In buona sostanza, la pronuncia in esame chiarisce che la semplice indicazione di una zona “riservata” non basta a configurare un’esclusiva territoriale: per stabilire se l’esclusiva sussista, occorre valutare il contratto nel suo complesso e il concreto comportamento delle parti. Di conseguenza, è importante che le clausole relative alla zona e all’esclusiva siano chiare e coerenti, soprattutto quando nella stessa area operano più agenti o altre figure commerciali, come ad esempio distributori e procacciatori.

100. Legittimo differimento della contestazione disciplinare per fatti penali extralavorativi

Di FTA

il Luglio 22, 2026

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 19193 dell’11 giugno 2026 la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, è tornata a pronunciarsi sul tema del licenziamento disciplinare per fatti extralavorativi di rilevanza penale e, in particolare, sul differimento della contestazione disciplinare fino al passaggio in giudicato della sentenza di condanna.

Nel caso di specie, il lavoratore ha impugnato il licenziamento sostenendo la tardività della contestazione disciplinare: a suo dire, il datore di lavoro era a conoscenza del procedimento penale fin dal novembre 2010 per cui il lungo lasso di tempo trascorso avrebbe ingenerato un legittimo affidamento sulla rinuncia all’esercizio del potere disciplinare da parte dello stesso datore di lavoro.

Con la sentenza in esame la Cassazione ha stabilito che:

il principio di immediatezza della contestazione disciplinare, sancito dall’art. 7 della legge n. 300/1970, va inteso in senso relativo: un intervallo temporale, anche prolungato, è compatibile con il requisito quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richiedano uno spazio maggiore. La valutazione delle circostanze che in concreto giustificano il ritardo è riservata al giudice del merito;
quando la contrattazione collettiva tipizza la condotta idonea a giustificare il licenziamento collegandola al passaggio in giudicato della sentenza penale di condanna, il differimento della contestazione e del recesso fino a tale momento non integra rinuncia all’esercizio del potere disciplinare né lo rende intempestivo;
dato che una condotta estranea al rapporto di lavoro non può dirsi determinante ai fini del venir meno della fiducia datoriale fino a che non sia accertata con sentenza penale irrevocabile, il termine per la contestazione decorre dalla conoscenza effettiva e sufficientemente completa dei fatti da parte del datore di lavoro, non dalla loro astratta conoscibilità;
non può imputarsi al datore la possibilità di conoscere i fatti prima e di contestarli immediatamente quando la loro consistenza e gravità, specie se extralavorativi, emergano compiutamente solo all’esito del processo penale;
il datore di lavoro che, avendo scelto di attendere l’esito degli accertamenti penali, contesti l’addebito solo quando i fatti appaiano ragionevolmente sussistenti, non viola il principio di immediatezza;
il prudente indugio, inteso come ponderata e responsabile valutazione dei fatti, può e deve precedere la contestazione disciplinare, anche nell’interesse del lavoratore, che altrimenti sarebbe esposto ad addebiti non sorretti da un sufficiente grado di certezza.

In buona sostanza, la Cassazione ribadisce che, qualora la contrattazione collettiva subordini la rilevanza disciplinare di fatti extralavorativi penalmente rilevanti al passaggio in giudicato della sentenza di condanna, il datore di lavoro può legittimamente attendere tale momento per procedere alla contestazione disciplinare e al licenziamento, senza che ciò integri tardività o rinuncia al potere disciplinare. In tali ipotesi, infatti, il dies a quo per la tempestività della contestazione decorre dalla piena conoscenza dei fatti, che si consolida con la sentenza penale irrevocabile.

126. Il recesso anticipato dal contratto di agenzia a tempo determinato esclude il preavviso e impone la prova del danno

Di FTA

il Luglio 22, 2026

in Il contratto di agenzia in Italia

Con l’ordinanza n. 19996 del 15 giugno 2026 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema del contratto di agenzia a tempo determinato.

La vicenda alla base della pronuncia riguardava un agente monomandatario che aveva operato per anni sulla base di un contratto a tempo determinato, rinnovato automaticamente “di anno in anno salvo disdetta”. La preponente esercitava il recesso senza giusta causa prima della scadenza e l’agente chiedeva l’indennità sostitutiva del preavviso calcolata su sei mesi.

Con la sentenza in esame la Cassazione ha stabilito che:

l’art. 1750 codice civile non si applica al contratto a tempo determinato. La disciplina del preavviso è dettata solo per i contratti a tempo indeterminato;
la rinnovazione annuale, per quanto reiterata, non trasforma il rapporto in un unico contratto a tempo indeterminato;
la clausola di rinnovo automatico in un contratto di agenzia è legittima;
la normativa limitativa dei contratti a termine nel lavoro subordinato non opera nell’agenzia. Il rinnovo tacito “di anno in anno salvo disdetta” è pienamente valido;
se la preponente recede dal contratto prima della scadenza senza giusta causa, l’agente non ha diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, ma al risarcimento del danno. In tal caso, il danno va specificamente allegato e provato dall’agente, non essendo sufficiente invocare l’equità di cui all’art. 1226 codice civile, in assenza di puntuali indicazioni sui pregiudizi subiti.

In buona sostanza, secondo la Cassazione, l’agente che subisce il recesso anticipato da un contratto di agenzia a tempo determinato non può invocare l’indennità sostitutiva del preavviso, ma deve allegare e provare in modo specifico il danno subito, senza poter fare affidamento su una liquidazione equitativa automatica.

27. Il distributore che rivende in nome proprio non ha diritto all’indennità dell’agente

Di FTA

il Luglio 22, 2026

in Il contratto di distribuzione in Italia

Con la sentenza n. 322 del 2 aprile 2026 la Corte d’Appello di Brescia si è pronunciata sulla legittimità del recesso esercitato da una società italiana nell’ambito di un rapporto di distribuzione commerciale internazionale.

La vicenda trae origine da una collaborazione avviata nel 2017 tra un’impresa italiana operante nel settore chimico (lubrificanti e soluzioni per la climatizzazione) e un imprenditore latino-americano, finalizzata alla distribuzione esclusiva dei prodotti della società italiana in Perù, Brasile, Messico e Stati Uniti, attraverso quattro società costituite nei rispettivi mercati.

Le parti avevano scelto di non disciplinare il rapporto mediante un contratto scritto dettagliato, limitandosi a individuare un obiettivo di fatturato pari a € 700.000,00. Dopo circa tre anni di collaborazione e a seguito degli investimenti promozionali effettuati dalle distributrici, nel novembre 2020 la società italiana comunicava il proprio recesso dal rapporto.

Le società distributrici agivano quindi in giudizio presso il Tribunale di Brescia, chiedendo il risarcimento di oltre un milione di euro, sostenendo il carattere arbitrario e abusivo del recesso. A sostegno delle proprie domande richiamavano, tra l’altro, una comunicazione inviata dall’azienda italiana nell’agosto 2020, con la quale la prosecuzione della collaborazione era stata subordinata all’effettuazione di ordini per almeno € 500.000,00 entro la fine del mese.

La Corte d’Appello di Brescia, confermando integralmente la sentenza di primo grado, ha rigettato le domande risarcitorie delle distributrici riconoscendo la piena legittimità del recesso.

In particolare, la Corte territoriale nella sentenza in esame ha stabilito che:

in assenza di una puntuale regolamentazione contrattuale degli obblighi delle parti, spetta a chi contesta il recesso dimostrare che lo stesso sia stato esercitato in modo arbitrario o in violazione dei principi di correttezza e buona fede;
nei rapporti di durata a tempo indeterminato, privi di specifici vincoli contrattuali, la decisione di interrompere la collaborazione per risultati economici inferiori alle aspettative costituisce una scelta imprenditoriale legittima e non sindacabile nel merito dal giudice;
il principio di buona fede, di cui agli articoli 1175 e 1375 del codice civile, non impone la prosecuzione del rapporto quando gli obiettivi commerciali non risultino soddisfacenti, né può ritenersi violato il principio di proporzionalità in presenza di una valutazione economica negativa dell’andamento della collaborazione;
la richiesta, formulata dopo diversi anni dall’avvio del rapporto, di raggiungere determinati volumi di acquisto non integra di per sé un comportamento abusivo, potendo rappresentare una fisiologica evoluzione delle aspettative commerciali una volta conclusa la fase di avviamento.

In buona sostanza, la sentenza in commento conferma che, in assenza di una disciplina contrattuale dettagliata, la decisione di interrompere un rapporto commerciale rientra principalmente nella sfera dell’autonomia imprenditoriale. Il giudice può verificarne la legittimità sotto il profilo della correttezza e della buona fede, ma non può sostituirsi all’impresa nella valutazione delle ragioni economiche che hanno determinato il recesso.

26. Legittimo il recesso dal contratto di distribuzione internazionale per risultati insoddisfacenti

Di FTA

il Giugno 17, 2026

in Il contratto di distribuzione in Italia

Con la sentenza n. 322 del 2 aprile 2026 la Corte d’Appello di Brescia si è pronunciata sulla legittimità del recesso esercitato da una società italiana nell’ambito di un rapporto di distribuzione commerciale internazionale.

La vicenda trae origine da una collaborazione avviata nel 2017 tra un’impresa italiana operante nel settore chimico (lubrificanti e soluzioni per la climatizzazione) e un imprenditore latino-americano, finalizzata alla distribuzione esclusiva dei prodotti della società italiana in Perù, Brasile, Messico e Stati Uniti, attraverso quattro società costituite nei rispettivi mercati.

Le parti avevano scelto di non disciplinare il rapporto mediante un contratto scritto dettagliato, limitandosi a individuare un obiettivo di fatturato pari a € 700.000,00. Dopo circa tre anni di collaborazione e a seguito degli investimenti promozionali effettuati dalle distributrici, nel novembre 2020 la società italiana comunicava il proprio recesso dal rapporto.

Le società distributrici agivano quindi in giudizio presso il Tribunale di Brescia, chiedendo il risarcimento di oltre un milione di euro, sostenendo il carattere arbitrario e abusivo del recesso. A sostegno delle proprie domande richiamavano, tra l’altro, una comunicazione inviata dall’azienda italiana nell’agosto 2020, con la quale la prosecuzione della collaborazione era stata subordinata all’effettuazione di ordini per almeno € 500.000,00 entro la fine del mese.

La Corte d’Appello di Brescia, confermando integralmente la sentenza di primo grado, ha rigettato le domande risarcitorie delle distributrici riconoscendo la piena legittimità del recesso.

In particolare, la Corte territoriale nella sentenza in esame ha stabilito che:

in assenza di una puntuale regolamentazione contrattuale degli obblighi delle parti, spetta a chi contesta il recesso dimostrare che lo stesso sia stato esercitato in modo arbitrario o in violazione dei principi di correttezza e buona fede;
nei rapporti di durata a tempo indeterminato, privi di specifici vincoli contrattuali, la decisione di interrompere la collaborazione per risultati economici inferiori alle aspettative costituisce una scelta imprenditoriale legittima e non sindacabile nel merito dal giudice;
il principio di buona fede, di cui agli articoli 1175 e 1375 del codice civile, non impone la prosecuzione del rapporto quando gli obiettivi commerciali non risultino soddisfacenti, né può ritenersi violato il principio di proporzionalità in presenza di una valutazione economica negativa dell’andamento della collaborazione;
la richiesta, formulata dopo diversi anni dall’avvio del rapporto, di raggiungere determinati volumi di acquisto non integra di per sé un comportamento abusivo, potendo rappresentare una fisiologica evoluzione delle aspettative commerciali una volta conclusa la fase di avviamento.

In buona sostanza, la sentenza in commento conferma che, in assenza di una disciplina contrattuale dettagliata, la decisione di interrompere un rapporto commerciale rientra principalmente nella sfera dell’autonomia imprenditoriale. Il giudice può verificarne la legittimità sotto il profilo della correttezza e della buona fede, ma non può sostituirsi all’impresa nella valutazione delle ragioni economiche che hanno determinato il recesso.

99. Licenziamento disciplinare per post e commenti su Facebook

Di FTA

il Giugno 17, 2026

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 14165 del 14 maggio 2026 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento disciplinare intimato a un dipendente, che aveva ripetutamente pubblicato su Facebook post e commenti ritenuti diffamatori e lesivi dell’immagine del datore di lavoro.

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro alle dipendenze di AMIU S.p.A., società operante nel settore dei servizi ambientali, instaurato nel 2011 da un lavoratore inquadrato nel livello A2 del CCNL Utilitalia. Nel corso del 2022 il dipendente pubblicava sulla pagina Facebook “News Trani – Trani ai Tranesi” una serie di post e commenti dal contenuto giudicato gravemente lesivo del decoro e dell’onore dell’azienda datrice di lavoro.

Nel marzo 2022 il datore di lavoro aveva ottenuto dal Tribunale di Trani un’ordinanza cautelare, che imponeva al dipendente la rimozione dei contenuti offensivi, la cessazione di tutte le pubblicazioni a contenuto ingiurioso e diffamatorio e l’astensione per il futuro da condotte analoghe.

Il lavoratore non provvedeva alla rimozione di tali contenuti e reiterava le pubblicazioni con nuovi post e commenti, l’ultimo dei quali in data 23 agosto 2022, il giorno stesso dell’adozione di un ulteriore provvedimento cautelare.

Con lettera dell’8 settembre 2022 la società contestava disciplinarmente le condotte – sette episodi tra luglio e agosto 2022 – e il mancato adempimento dell’obbligo di rimozione imposto dall’ordinanza cautelare, irrogando il licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore impugnava il licenziamento dinanzi al Tribunale di Trani, invocando l’esercizio del diritto di critica costituzionalmente garantito dall’art. 21 Cost. e chiedendo, oltre alla declaratoria di illegittimità del recesso, il risarcimento dei danni.

Sia il Tribunale che, in sede di gravame, la Corte d’Appello di Bari con sentenza n. 322 del 2025 rigettavano integralmente le domande del lavoratore, ritenendo le espressioni utilizzate dal dipendente disonorevoli e lesive dell’immagine e della reputazione aziendale, in violazione dei limiti della veridicità, della continenza verbale e della pertinenza all’interesse del lavoratore.

Con l’ordinanza in commento la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la piena legittimità del licenziamento e ribadendo che nel giudizio di cassazione, che ha per oggetto la revisione della sentenza in rapporto alla regolarità formale del processo e alle questioni di diritto, non sono proponibili nuove questioni di diritto o temi di contestazione diversi da quelli dedotti nel giudizio di merito, dovendo il ricorrente, a pena di inammissibilità, dimostrare di averli già ritualmente introdotti nei gradi precedenti.

In particolare, la Suprema Corte ha stabilito i seguenti principi:

l’esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, quale libera estrinsecazione del pensiero, è idoneo a scriminare l’illiceità dell’offesa a condizione che siano rispettati i limiti della continenza verbale, della verità dei fatti attribuiti alla persona offesa e della sussistenza di un interesse pubblico alla conoscenza dei fatti oggetto della critica;
il requisito della verità, anche solo putativa, della notizia richiede che la medesima sia il frutto di un serio e diligente lavoro di ricerca, tanto più attento a fronte della diffusività del mezzo impiegato, e non sussiste quando, pur essendo veri i singoli fatti riferiti, siano dolosamente o anche solo colposamente taciuti altri fatti tanto strettamente ricollegabili ai primi da mutarne completamente il significato, ovvero quando i fatti siano accompagnati da sollecitazioni emotive, sottintesi, accostamenti, insinuazioni, allusioni o sofismi obiettivamente idonei a creare nella mente del lettore rappresentazioni della realtà oggettiva false;
l’esercizio del diritto di critica deve dunque essere connotato non soltanto dalla verità oggettiva della notizia, ma anche dall’astensione dall’impiego di maliziose ambiguità ed espressioni potenzialmente fuorvianti;
la reiterazione di condotte diffamatorie mediante pubblicazioni sui social network, nonostante l’esistenza di provvedimenti cautelari che ne ordinino la cessazione, costituisce circostanza rilevante ai fini della valutazione della gravità del comportamento disciplinare e della proporzionalità della sanzione espulsiva.

In buona sostanza, l’ordinanza in commento conferma che il diritto di critica del lavoratore, pur costituzionalmente garantito, incontra limiti precisi nella verità dei fatti, nella continenza espressiva e nella pertinenza all’interesse pubblico. L’utilizzo dei social network, in ragione della loro intrinseca diffusività, impone un rigore ancora maggiore nella valutazione di tali limiti. L’inottemperanza a un provvedimento cautelare che ordini la cessazione delle condotte diffamatorie, inoltre, assume rilievo determinante ai fini del giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva, potendo integrare di per sé un elemento di aggravamento della condotta disciplinare tale da giustificare il licenziamento in tronco per giusta causa.

125. Provvigioni indirette e limiti alle deroghe contrattuali

Di FTA

il Giugno 17, 2026

in Il contratto di agenzia in Italia

Con l’ordinanza n. 16294 del 26 maggio 2026 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema delle provvigioni indirette nel contratto di agenzia, fornendo importanti indicazioni in merito ai limiti entro i quali le parti possono derogare al diritto dell’agente alla provvigione indiretta sugli affari conclusi direttamente dalla preponente.

L’art. 1748, comma 2, del codice civile riconosce all’agente il diritto alla provvigione anche sugli affari conclusi direttamente dalla preponente nella zona o con la clientela a lui riservata. Trattandosi però di una norma derogabile, le parti possono limitarne o escluderne l’applicazione.

Con l’ordinanza in esame la Cassazione ha precisato che tale deroga deve essere formulata in modo preciso e oggettivo.

In particolare, nel caso esaminato la Suprema Corte ha ritenuto valida la clausola contrattuale che escludeva la provvigione indiretta per una specifica categoria di clienti (“clienti direzionali”), ma ha dichiarato nulla l’altra clausola contrattuale che rimetteva alla mera facoltà della preponente la decisione di corrispondere tale provvigione.

In buona sostanza, secondo la Cassazione è legittimo individuare contrattualmente clienti o affari esclusi dal diritto alla provvigione indiretta, ma non è invece ammissibile attribuire a una sola parte il potere discrezionale di decidere se corrispondere o meno tale provvigione.

124. L’agente che dà un ultimatum alla preponente perde il diritto alle indennità di fine rapporto

Di FTA

il Maggio 12, 2026

in Il contratto di agenzia in Italia

Con l’ordinanza n. 11235 del 27 aprile 2026 la Corte di Cassazione ha stabilito un’altra casistica che integra gli estremi del recesso per giusta causa da parte della preponente.

Il caso da cui trae origine tale ordinanza riguardava un consulente finanziario (inquadrato come agente di commercio), che aveva lavorato per oltre otto anni per una banca, coordinando una rete di consulenti finanziari.

Nel 2006 la banca aveva affiancato all’agente un nuovo manager con cui avrebbe dovuto condividere alcune responsabilità. L’agente non aveva gradito la situazione e, lamentando presunte ingerenze e comportamenti “aggressivi” da parte dei colleghi, aveva inviato alla banca una lettera dai toni molto duri: o la banca avrebbe modificato il proprio assetto organizzativo oppure lui avrebbe lasciato. La banca aveva scelto la seconda strada, recedendo dal rapporto per giusta causa.

L’agente aveva quindi fatto causa, chiedendo il pagamento di bonus, indennità di preavviso e indennità di fine rapporto. L’agente aveva perso sia in primo grado che in appello.

Con l’ordinanza in esame la Corte di Cassazione rigettava il ricorso dell’agente confermando le sentenze dei due gradi di giudizio sulla base del seguente principio di diritto: “Nel contratto di agenzia, integra giusta causa di recesso della preponente, escludendo il diritto dell’agente alle indennità di fine rapporto, la condotta dell’agente che, senza avere previamente provato le lamentate indebite ingerenze o minacce dei manager indicati dalla preponente, invii a quest’ultima una missiva dai contenuti gravemente polemici e perentori, ponendola di fronte all’alternativa tra la modifica dell’assetto organizzativo prescelto dalla preponente e la cessazione del rapporto, così violando i canoni di correttezza, lealtà e buona fede di cui agli artt. 1175, 1375 e 1749 c.c.”.

In buona sostanza, la lettera dell’agente non era una legittima protesta, ma un vero e proprio ultimatum. Un ultimatum, senza prove concrete dei torti subiti, non è compatibile con la lealtà e la buona fede che devono caratterizzare qualunque rapporto contrattuale.

Autore: FTA Pagina 1 di 32