Autore: FTA Pagina 1 di 17

48. La sospensione dal servizio in caso di rifiuto a vaccinarsi contro il Covid-19

Con ordinanza n. 2467 del 23 luglio 2021 il Tribunale di Modena ha affrontato la questione dibattuta del rifiuto a vaccinarsi contro il Covid-19 da parte dei lavoratori, stabilendo che il datore di lavoro è legittimata a sospenderli dal servizio con conseguente blocco del pagamento dello stipendio.

Nella suddetta ordinanza viene sottolineato che il datore di lavoro si pone “come garante della salute e della sicurezza dei dipendenti e dei terzi che per diverse ragioni si trovano all’interno dei locali aziendali e ha quindi l’obbligo ai sensi dell’articolo 2087 del codice civile di adottare tutte le misure di prevenzione e protezione che sono necessarie a tutelare l’integrità fisica di lavoratori”.

Il Tribunale di Modena ha incluso il coronavirus tra gli agenti biologici per i quali è doverosa la protezione anche negli ambienti di lavoro, in particolare in quello sanitario, anche prima, come nel caso di specie, dell’entrata in vigore del Decreto Legge n. 44 del 2021, che ha fissato l’obbligo di vaccinazione per il personale sanitario.

Con l’ordinanza in commento il Giudice ha ritenuto pienamente legittimo il provvedimento di sospensione senza retribuzione adottato dal datore di lavoro operante nella RSA, impugnato con ricorso delle due addette no-vax con mansioni sanitarie.

In conclusione, va sottolineato che il Giudice non ha affermato che il datore di lavoro può obbligare i lavoratori no-vax a vaccinarsi; invece, ha stabilito che, in base alle norme di legge vigenti, al datore di lavoro è consentito di procedere con la sospensione del dipendente che si oppone alla somministrazione del vaccino.

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61. Prescrizione dell’indennità di incasso

Con la sentenza n. 22523 del 9 agosto 2021 la Corte di Cassazione – Sezione lavoro si è pronunciata sul tema del termine di prescrizione dell’indennità di incasso nel contratto di agenzia.

In particolare, nella suddetta sentenza la Suprema Corte ha stabilito che in tema di contratto di agenzia, l’indennità sostituiva di incasso è assoggettata alla prescrizione quinquennale di cui all’art. 2948 del codice civile analogicamente al termine di prescrizione a cui sono assoggettate le provvigioni, stante il vincolo di accessorietà che sussiste tra l’attività di incasso (obbligazione accessoria) e l’attività promozionale (obbligazione principale) svolta dall’agente in esecuzione dell’incarico a lui affidato.

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60. Il recesso in pendenza di preavviso equivale a rinuncia

Con sentenza n. 23822 del 2 settembre 2021 la Corte di Cassazione – Sezione lavoro si è occupata del tema del recesso da un contratto di agenzia in pendenza del periodo di preavviso.

In particolare, nella sentenza in esame la Suprema Corte ha sostanzialmente affermato che:

  • durante il periodo di preavviso il rapporto di agenzia è normalmente in essere, in base al principio di ultrattività di tale rapporto;
  • di conseguenza, in caso di recesso ordinario della preponente, nel periodo di preavviso l’agente è tenuto a svolgere la sua attività fino alla data di cessazione del periodo di preavviso;
  • laddove l’agente effettuasse un recesso per asserita giusta causa nel corso del periodo di preavviso e tale recesso fosse poi ritenuto infondato in sede giudiziaria, tale recesso dell’agente integrerebbe una rinuncia al residuo periodo di preavviso e determinerebbe l’anticipata risoluzione del rapporto di agenzia con l’effetto di escludere il diritto dell’agente all’indennità sostitutiva per il preavviso residuo, essendo il preavviso posto nel suo interesse.

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12. Omessa consegna documenti e risoluzione contratto di franchising

Con sentenza n. 3130 del 16 aprile 2021 il Tribunale di Milano si è pronunciato sulle conseguenze della mancata consegna al franchisee (o affiliato) della copia completa del contratto di franchising da sottoscrivere.

In particolare, la sentenza in esame si è occupata di un caso riguardante un franchisor (o affiliante) che ha omesso di consegnare al franchisee (o affiliato) la planimetria, nonostante il contratto prevedesse espressamente tra gli obblighi del franchisor anche quello della consegna della planimetria.

Il Giudice adito ha ritenuto che l’omessa consegna della planimetria integra gli estremi del grave inadempimento con conseguente risoluzione del contratto di franchising, essendosi verificata una violazione dell’art. 4, I comma, della legge n. 129 del 2004, secondo cui almeno trenta giorni prima della sottoscrizione di un contratto di franchising il franchisor deve consegnare all’aspirante franchisee copia completa del contratto da sottoscrivere, corredato dei seguenti allegati, ad eccezione di quelli per i quali sussistano obiettive e specifiche esigenze di riservatezza, che comunque dovranno essere citati nel contratto:

  • principali dati relativi al franchisor, tra cui ragione e capitale sociale e, previa richiesta dell’aspirante franchisee, copia del suo bilancio degli ultimi tre anni o dalla data di inizio della sua attività, qualora esso sia avvenuto da meno di tre anni;
  • l’indicazione dei marchi utilizzati nel sistema, con gli estremi della relativa registrazione o del deposito, o della licenza concessa al franchisor dal terzo, che abbia eventualmente la proprietà degli stessi, o la documentazione comprovante l’uso concreto del marchio;
  • una sintetica illustrazione degli elementi caratterizzanti l’attività oggetto del franchising;
  • una lista dei franchisee al momento operanti nel sistema e dei punti vendita diretti del franchisor;
  • l’indicazione della variazione, anno per anno, del numero dei franchisee con relativa ubicazione negli ultimi tre anni o dalla data di inizio dell’attività del franchisor, qualora esso sia avvenuto da meno di tre anni;
  • la descrizione sintetica degli eventuali procedimenti giudiziari o arbitrali, promossi nei confronti del franchisor che si siano conclusi negli ultimi tre anni, relativamente al sistema di affiliazione commerciale in esame, sia da franchisee sia da terzi privati o da pubbliche autorità, nel rispetto delle vigenti norme sulla privacy.

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47. Il datore di lavoro può chiedere l’esibizione del Green Pass?

Dall’1 luglio 2021 è entrato in vigore nell’Unione Europea il Regolamento europeo n. 2021/953 relativo al c.d. “Green Pass europeo”.

L’art. 13 del DPCM del 17 giugno 2021 stabilisce che la verifica del c.d. “Green Pass” è consentita ai seguenti soggetti:

  • i pubblici ufficiali nell’esercizio delle relative funzioni;
  • il personale addetto ai servizi di controllo delle attività di intrattenimento e di spettacolo in luoghi aperti al pubblico o nei pubblici esercizi;
  • i titolari delle strutture ricettive e dei pubblici esercizi per l’accesso ai quali è prescritto il possesso del Green Pass;
  • il proprietario o il legittimo detentore di luoghi o locali presso i quali si svolgono eventi e attività per partecipare ai quali è prescritto il possesso del Green Pass;
  • i vettori aerei, marittimi e terrestri;
  • i gestori delle strutture che erogano prestazioni sanitarie, socio-sanitarie e socio assistenziali per l’accesso alle quali, in qualità di visitatori, è prescritto il possesso del Green Pass.

Pertanto, il datore di lavoro, non essendo menzionato tra i soggetti legittimati, non può chiedere ai suoi dipendenti l’esibizione del Green Pass, anche considerando che la finalità del Regolamento europeo n. 2021/953 è quella di agevolare l’esercizio del diritto di libera circolazione.

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59. Variazioni provvigionali e giusta causa di recesso

Con sentenza n. 14181 del 24 maggio 2021 la Corte di Cassazione – Sezione lavoro ha escluso la sussistenza della giusta causa di recesso di un agente di commercio motivata con le variazioni di provvigioni e di zona effettuate dalla preponente nel corso del rapporto.  

In particolare, nella sentenza in esame la Suprema Corte ha affermato che:

  • le variazioni provvigionali e di zona erano state ripetutamente accettate dall’agente;
  • il contratto di agenzia stipulato dalle parti aveva previsto la facoltà della preponente di modificare le provvigioni e la zona e tale facoltà è da considerarsi legittima nell’osservanza dei principi di correttezza e buona fede;
  • nel contratto di agenzia l’attribuzione alla preponente del potere di modificare alcune clausole può trovare giustificazione nell’esigenza di meglio adeguare il rapporto alle esigenze delle parti, che possono mutare durante il decorso del tempo.

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46. I fatti tipizzati nel CCNL non esauriscono le ipotesi di licenziamento

Con ordinanza n. 14777 del 27 maggio 2021 la Sezione Sesta Civile della Corte di Cassazione ha rimesso alla Sezione lavoro la decisione in merito alla tutela applicabile nel caso di un licenziamento disciplinare ritenuto sproporzionato rispetto a una condotta che non risultava specificatamente elencata dal CCNL applicato tra quelle punibili con sanzione conservativa.

Infatti la Sesta Sezione Civile della Corte di Cassazione ha criticato alla luce dei principi di uguaglianza e ragionevolezza la tesi dominante espressa negli ultimi anni secondo cui il licenziamento disciplinare illegittimo è soggetto a tutela reintegratoria (fatta salva l’ipotesi dell’insussistenza del fatto) solo nel caso in cui il contratto collettivo tipizza la condotta inadempiente e la riconduce ad una sanzione conservativa.

In particolare, l’art. 18, 4° e 5° comma, dello Statuto dei Lavoratori (nella versione modificata dalla c.d. legge Fornero) prevede, in caso di licenziamento disciplinare ingiustificato, una duplice possibile tutela:

  • reintegratoria e indennitaria, se il giudice accerta l’insussistenza del fatto contestato o che questo rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, sulla base delle previsioni del contratto collettivo o del codice disciplinare;
  • meramente indennitaria, negli altri casi.

Il più recente orientamento della Corte riduce l’ambito della previsione delle “condotte punibili con una sanzione conservativa” alle sole ipotesi in cui il contratto collettivo o il codice disciplinare del datore di lavoro abbiano tipizzato i casi punibili con la sanzione conservativa, delineandone tutti gli elementi costitutivi.

La Sezione Sesta Civile della Corte di Cassazione (che è quella a cui è demandata la pronuncia su questioni sulle quali la Corte si è ormai pronunciata in maniera uniforme, ma che può dissentirne, rimettendo la questione alla Sezione lavoro), investita del giudizio che verte sulle conseguenze di un licenziamento per giusta causa, ha rilevato l’irrazionalità del suddetto recente orientamento, in ragione del fatto che i contratti collettivi solo raramente “tipicizzano” le ipotesi disciplinari, utilizzando invece, quanto meno come norma di chiusura, formule generiche (inadempimento lieve e grave, negligenza lieve etc.).

Inoltre, secondo la suddetta Sezione Sesta Civile della Corte di Cassazione, i contratti collettivi non decidono se tipizzare o usare formule generiche in funzione della disciplina di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. Del resto ciò sarebbe assurdo, quando a redigere il codice disciplinare sia unilateralmente il datore di lavoro.

Infine, secondo la Sezione Sesta Civile della Corte di Cassazione, appare discriminatorio trattare diversamente ipotesi tipizzate e altre che hanno, nell’intenzione dei contraenti collettivi o del datore di lavoro, identica rilevanza disciplinare, ma che sono espresse con formule riassuntive e/o generiche.

In conclusione, la Sezione Sesta Civile della Corte di Cassazione ha rimesso alla normale udienza di trattazione in contraddittorio presso la Sezione lavoro la rivalutazione della questione in considerazione dei rilievi sopra esposti.

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58. Prescrizione dell’indennità sostitutiva del preavviso

Con la sentenza n. 14062 del 21 maggio 2021 la Corte di Cassazione – Sezione lavoro si è pronunciata sul tema del termine di prescrizione dell’indennità sostituiva del preavviso nel contratto di agenzia.

In particolare, nella suddetta sentenza la Suprema Corte ha affermato che in tema di contratto di agenzia, l’indennità sostituiva del preavviso, spettante all’agente al momento della cessazione del rapporto, è assoggettata alla prescrizione quinquennale di cui all’art. 2948, n. 5 del codice civile e non all’ordinario termine di prescrizione decennale, posto che l’art. 2948, n. 5 del codice civile deve essere interpretato nel senso che la prescrizione quinquennale riguarda tutte “le indennità spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro“, senza la limitazione – non prevista dal legislatore – a quelle relative al rapporto di lavoro subordinato.

La sentenza in commento è da tener presente essendo difforme all’orientamento consolidato della Corte di Cassazione secondo cui l’indennità sostitutiva del preavviso (come anche l’indennità di fine rapporto ex art. 1751 codice civile) è soggetta all’ordinario termine di prescrizione decennale e non al termine di prescrizione quinquennale di cui all’art. 2948, n. 5 del codice civile.

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45. Deroga al blocco dei licenziamenti

Con sentenza n. 2362 del 12 marzo 2021 il Tribunale di Roma si è pronunciato sulla deroga al divieto di intimazione del licenziamento per cessazione definitiva dell’attività di impresa a seguito del COVID.

In particolare, il suddetto Tribunale ha statuito che il datore di lavoro non può limitarsi a fornire la prova di non svolgere alcuna attività, ma deve provare che l’attività di impresa è cessata in modo definitivo, in conseguenza della messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività.

Nel caso di specie, poiché tale circostanza non si era ancora verificata, risultando dalla visura prodotta che l’impresa non era definitivamente cessata, né cancellata, né messa in liquidazione, pur risultando inattiva, il Tribunale di Roma ha dichiarato la nullità del licenziamento e condannato la società a reintegrare il lavoratore.

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57. Cosa deve contenere la lettera di recesso della preponente?

Con sentenza n. 10028 del 15 aprile 2021 la Corte di Cassazione – Sezione lavoro è tornata ad occuparsi dei requisiti di validità della lettera di recesso per giusta causa effettuato dalla preponente.

In particolare, nella suddetta sentenza la Suprema Corte ha precisato che:

  • il principio della necessità della contestazione immediata, sia pure sommaria, delle ragioni poste a base del recesso per giusta causa, con la conseguente preclusione di dedurre successivamente fatti diversi da quelli contestati, opera sia per il rapporto di lavoro subordinato che per quello di agenzia – data l’analogia dei due rapporti – ma in relazione solo al recesso della preponente, mentre il recesso per giusta causa dell’agente non è invece condizionato da alcuna formalità di comunicazione delle relative ragioni, sicché, a tal fine, può tenersi conto anche di comportamenti della preponente ulteriori rispetto a quelli lamentati nella lettera di recesso dell’agente;
  • nella lettera di recesso per giusta causa la preponente non deve però fare riferimento necessariamente a fatti specifici, qualora l’agente sia a conoscenza di tali fatti, anche “aliunde“.

Nel caso di specie, dagli atti di causa e dalle incontestate deduzioni della preponente è risultato che l’agente era perfettamente a conoscenza dell’attività di concorrenza illecita posta in essere, che gli venne conseguentemente contestata.

In buona sostanza, nella sentenza in commento la Suprema Corte ha stabilito che, ai fini della legittimità del recesso per giusta causa effettuato dalla preponente, quest’ultima deve contestare immediatamente all’agente gli addebiti, ma non deve necessariamente far riferimento a fatti specifici, fin dal momento della lettera di recesso, essendo sufficiente che l’agente sia a conoscenza di tali fatti, anche “aliunde”.

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