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54. Il comportamento ingiurioso del dipendente può causare il licenziamento

Con l’ordinanza n. 38877 del 7 dicembre 2021 la Cassazione civile Sezione lavoro ha confermato la sentenza della Corte di Appello di Milano n. 1080/2018, che aveva affrontato il tema della legittimità del licenziamento del dipendente per comportamento ingiurioso.

Il caso concreto giunto al vaglio della Suprema Corte consisteva in un licenziamento intimato ad un dipendente, a causa delle offese e delle minacce da lui rivolte ad un suo coordinatore, oltre che a causa della sua insubordinazione.

La Corte di Appello di Milano aveva valutato che gli epiteti offensivi rivolti dal dipendente al proprio coordinatore, seppure non rilevanti sotto gli aspetti penalistici riguardanti l’ipotesi dell’ingiuria, erano da ritenersi in contrasto con i generali canoni di civile convivenza, nonché, specificamente, con i basilari obblighi nascenti dal rapporto di lavoro.

La Cassazione ha ribadito i principi sopra esposti secondo cui la gravità della condotta ascritta al dipendente può avere un sufficiente rilievo disciplinare ed essere idonea a giustificare il licenziamento anche ove la stessa non costituisca reato.

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53. Lo smart working nel settore privato fino al 31 marzo 2022

A seguito della proroga dello stato di emergenza fino al 31 marzo 2022, il 5 gennaio 2022 è stata firmata la circolare ministeriale sulle modalità di ricorso al lavoro agile (c.d. “smart working”) nel settore pubblico e privato.

In particolare, per il settore privato è stato stabilito che:

  • fino al 31 marzo 2022 le modalità di applicazione dello smart working restano quelle semplificate per ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali;
  • gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro possono essere assolti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione disponibile sul sito INAIL;
  • i datori di lavoro effettuano le comunicazioni al Ministero, in via telematica, con procedura semplificata e massiva;
  • anche per il settore privato i Piani Spostamenti Casa-Lavoro predisposti dai cosiddetti “Mobility Manager”, ove presenti, potranno fornire un ausilio per una più razionale pianificazione dell’organizzazione del lavoro.

Visto il protrarsi dello stato di emergenza, nella medesima circolare ministeriale del 5 gennaio 2022 viene raccomandato il massimo utilizzo dello smart working per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o a distanza, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività tramite, ad esempio, l’assistenza nell’uso delle apparecchiature e la modulazione dei tempi di lavoro e delle pause.

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66. Violazione del patto di esclusiva

Con sentenza n. 33572 dell’11 novembre 2021 la Corte di Cassazione si è pronunciata sull’onere della prova da parte dell’agente riguardo agli affari conclusi dalla preponente in violazione del patto di esclusiva.

In particolare, nella suddetta sentenza la Cassazione ha stabilito che:

  • l’agente, che deduce la conclusione di affari diretti da parte della preponente nella zona a lui riservata in violazione del patto di esclusiva, ha l’onere di provare l’avvenuta conclusione di tali affari per ottenere il pagamento delle relative provvigioni;
  • l’agente non può supplire al mancato assolvimento dell’onere della prova mediante richiesta di esibizione della contabilità aziendale della preponente relativa agli anni nei quali assume essersi verificata la violazione del patto di esclusiva, potendo richiedere solo che siano esibiti atti e documenti specificamente individuati e individuabili.

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65. La restituzione del campionario

Con sentenza n. 30768 del 29 ottobre 2021 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul tema della restituzione del campionario da parte dell’agente.

In particolare, nella suddetta sentenza la Cassazione ha affermato che la risoluzione del contratto di agenzia, anche per mutuo consenso, comporta l’obbligo di restituzione del campionario di cui l’agente aveva la disponibilità, in ragione dell’attività di promozione della conclusione di contratti per conto della preponente.

Nella specie, la Suprema Corte ha riconosciuto l’obbligo, negato dai giudici di merito, di restituzione di un campionario consistente in calzature, rilevando come queste, per fatto notorio, siano suscettibili di essere poste sul mercato per la vendita, anche a prezzo ridotto, negli anni successivi ed evidenziando, altresì, la permanenza dell’interesse alla loro restituzione, qualora esse esprimano un valore ideativo, per la pregevolezza dei modelli e dei materiali.

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52. Protocollo nazionale sullo smart working nel settore privato

Il 7 dicembre 2021 al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è stato raggiunto un accordo con le parti sociali per il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato.

Di seguito sono illustrati i punti chiave di tale protocollo.

1) Adesione volontaria

L’adesione allo smart working avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso. Inoltre, l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

2) Accordo individuale

Si prevede la sottoscrizione di un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore come definito dagli articoli 19 e 21 della legge n. 81/2017 e secondo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva. Tale accordo deve adeguarsi ai contenuti delle eventuali previsioni della contrattazione collettiva di riferimento ed essere coerente con le seguenti linee di indirizzo definite nel protocollo, prevedendo:

  • la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
  • l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
  • i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali;
  • gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
  • gli strumenti di lavoro;
  • i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
  • le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
  • l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
  • le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

In presenza di un giustificato motivo, sia il datore sia il lavoratore possono recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato oppure senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

3) Disconnessione

L’attività lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali. La prestazione in smart working può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa; a tal fine, devono essere adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione. Nei casi di assenza c.d. legittima (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, etc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione. Il lavoratore può richiedere la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge (a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della legge n. 104/1992); invece, non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

4) Luogo e strumenti di lavoro

Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile, purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione in condizioni di sicurezza e riservatezza. Salvo diversi accordi, il datore di lavoro di norma fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile. Tuttavia, se le parti concordano l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza e possono essere previste eventuali forme di indennizzo per le spese.

5) Salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali

In tema di salute e sicurezza sul lavoro, il protocollo stabilisce che ai lavoratori agili trova applicazione la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23 della legge n. 81/2017, nonché il rispetto degli obblighi di salute e sicurezza previsti dal D. Lgs. n. 81/2008. Inoltre, la prestazione di lavoro in modalità agile deve essere eseguita esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e di riservatezza dei dati trattati. Peraltro, il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; a tal fine, il datore di lavoro garantisce la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.

6) Parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e disabili

Ciascun lavoratore agile ha diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo, anche con riferimento ai premi di risultato, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva. Le parti sociali promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo la parità tra i generi, anche per favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro. Inoltre, le parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.

7) Formazione

Per garantire a tutti i lavoratori agili pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro, le parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. Tali percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in smart working.

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51. Decreto Fisco sulla sicurezza nei luoghi di lavoro

Con il decreto legge n. 146 del 21 ottobre 2021, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 252 del 21 ottobre 2021, il Governo ha introdotto delle modifiche al decreto legislativo n. 81/2008, meglio noto come Testo Unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

In particolare, il Governo ha rafforzato il sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP), prevedendo una maggiore condivisione delle informazioni in esso contenute, riguardo: (i) il quadro produttivo e occupazionale, tenendo conto dei settori di attività, delle dimensioni, della consistenza e qualificazione delle imprese e delle dinamiche occupazionali; (ii) il quadro dei rischi generato dalla elaborazione di dati personali e giudiziari, anche in un’ottica di genere; (iii) il quadro di salute e sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici, contenente i dati su infortuni e malattie professionali, eventi morbosi e mortali classificati per settore di attività.

L’attività di vigilanza, finora svolta dalle ASL, viene affidata anche all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), a cui in precedenza era stata assegnata essenzialmente quella nel settore delle costruzioni edili o di genio civile.

Per rendere la vigilanza più incisiva viene favorito un maggior coordinamento di ASL e Ispettorato Nazionale del Lavoro per l’attività svolta a livello provinciale.

Inoltre il Governo ha sostituito la norma del Testo Unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro che regola il potere di sospensione per il contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, attribuendolo pure agli ispettori dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che possono disporre la sospensione dell’attività quando riscontrano “che almeno il 10 per cento dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro nonché, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro di cui all’Allegato I”, anch’esso sostituito con la previsione per la prima volta degli importi delle somme aggiuntive dovute per ottenere la revoca della sospensione inflitta.

Infine, il Governo ha introdotto modifiche alla norma del Testo Unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro che disciplina i compiti degli organismi paritetici e alle notifiche preliminari richieste in presenza di cantieri temporanei e mobili, le quali verranno raccolte in un’apposita banca dati istituita presso l’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

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64. Quando matura il diritto dell’agente alla provvigione

Con sentenza n. 223 del 7 ottobre 2021 la Corte di Appello di Brescia – Sezione lavoro si è pronunciata anche sul momento in cui matura il diritto dell’agente alla provvigione, stabilendo quanto segue.

In base alla legge 15 febbraio 1999, n. 65, di attuazione della Direttiva Europea in materia di contratti di agenzia, che ha modificato l’art. 1748 codice civile, per tutti gli affari conclusi durante il contratto, l’agente ha diritto alla provvigione quando l’operazione è stata conclusa per effetto del suo intervento (art. 3 della legge che ha così modificato l’art. 1748 codice civile, comma 1) e, salvo che sia diversamente pattuito, la provvigione spetta all’agente dal momento e nella misura in cui la preponente ha eseguito, o avrebbe dovuto eseguire, la prestazione in base al contratto concluso con il terzo. La provvigione spetta all’agente, al più tardi, inderogabilmente dal momento e nella misura in cui il terzo ha eseguito o avrebbe dovuto eseguire la prestazione qualora il preponente avesse eseguito la prestazione a suo carico (art. 3 della legge che ha così modificato l’art. 1748 codice civile, comma 4).

Relativamente all’art. 1748 codice civile, comma 4, di recente Corte di Cassazione, nella pronuncia n. 3483 del 2020 ha affermato che: “in tal modo la legge… ha distinto tra il momento di acquisizione della provvigione e il momento di esigibilità della provvigione già acquisita. Il momento di acquisizione è il momento in cui l’operazione promossa dall’agente è stata conclusa tra le parti; il momento di esigibilità è il momento in cui il preponente ha eseguito, o avrebbe dovuto eseguire, la prestazione. Nella nuova disciplina giuridica, dunque, il fatto costitutivo della provvigione è la conclusione del contratto. Condizione di esigibilità è invece l’esecuzione del contratto da parte del preponente: la provvigione è esigibile nel momento e nella misura in cui il preponente ha eseguito o avrebbe dovuto eseguire la prestazione. Non è quindi necessaria la prova del buon fine dell’affare e cioè, in sostanza, dal pagamento del prezzo da parte del cliente“.

Pertanto, secondo la sentenza in esame della Corte di Appello di Brescia, la legge 15 febbraio 1999, n. 65 di attuazione della Direttiva Europea in materia di contratti di agenzia prevede una disciplina di maggior tutela del diritto alle provvigioni da parte dell’agente sia per quanto riguarda il momento genetico, sia in merito all’onere probatorio, nel senso che l’agente che afferma il diritto al pagamento della provvigione è tenuto a fornire soltanto la prova della conclusione dell’affare per effetto del proprio intervento e non del buon fine dello stesso.

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63. Diritto dell’agente alla provvigione e onere della prova

Con sentenza n. 223 del 7 ottobre 2021 la Corte di Appello di Brescia – Sezione lavoro si è pronunciata sul tema della ripartizione dell’onere della prova nelle cause in cui un agente agisce in giudizio per ottenere il pagamento delle provvigioni.

In particolare, in tale sentenza la Corte adita ha stabilito che:

  • in linea generale, è pacifico che nei contratti a prestazione corrispettive e di durata, la prova del diritto alla controprestazione passa necessariamente dalla dimostrazione non soltanto della fonte negoziale, ma anche dell’esecuzione della propria prestazione e questa dimostrazione grava senz’altro, ex art. 2697 codice civile, sulla parte che deduce l’inadempimento del contratto;
  • in materia di contratti di agenzia il suddetto principio generale di diritto implica che l’agente che agisce in giudizio per ottenere dalla preponente il pagamento di provvigioni non corrispostegli, ha l’onere di provare i fatti costitutivi del suo diritto, ovvero deve provare, oltre che la sussistenza del rapporto di agenzia, l’avvenuta conclusione dell’affare, per quanto tale prova possa avvenire mediante ogni mezzo, finanche facendo ricorso alle presunzioni e tenendo altresì conto, secondo più recenti arresti della giurisprudenza di legittimità, anche del principio – riconducibile all’art. 24 Costituzione e al divieto di interpretare la legge in modo da rendere impossibile o troppo difficile l’esercizio dell’azione in giudizio – della riferibilità o vicinanza o disponibilità dei mezzi di prova;
  • sotto quest’ultimo profilo, è da ricordare che l’art. 1748 codice civile riconosce il diritto dell’agente di esigere che gli siano fornite tutte le informazioni necessarie per verificare l’importo delle provvigioni liquidate e, al riguardo, va considerato che la documentazione in possesso della preponente può rivelarsi indispensabile per sorreggere, sul piano probatorio, attraverso precisi dati quantitativi, le allegazioni dell’agente, sia in materia di affari sia in materia di altri diritti derivanti dal rapporto di agenzia, sicché non è imputabile all’agente la carenza di indicazione di dati quantitativi, laddove derivi dall’inadempimento dell’obbligo di informazioni posto dalla legge a carico del preponente.

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62. Le indennità spettanti all’agente in caso di cessazione del contratto di agenzia

Con la sentenza n. 1120 del 2021 la Corte di Appello di L’Aquila si è pronunciata sul tema delle indennità spettanti all’agente in caso di cessazione del contratto di agenzia.

In particolare, nella suddetta sentenza Corte territoriale adita ha stabilito che nel caso di cessazione del contratto di agenzia all’agente sono dovute, alternativamente, due tipologie di indennità: quelle legali e quelle negoziali.

Le prime riguardano l’indennità di cessazione del rapporto e sono disciplinate dall’art. 1751 cod. civ. Esse non possono essere riconosciute all’agente che abbia esercitato il recesso senza alcuna responsabilità del preponente e comunque ai fini del loro riconoscimento non è sufficiente la provvista di nuovi clienti o il sensibile incremento degli affari con quelli vecchi, ma occorre anche che alla cessazione del rapporto il preponente continui a ricevere sostanziali vantaggi dai clienti procurati dall’agente, ovvero dall’incremento di affari con i preesistenti.

Nel secondo gruppo vanno invece ricomprese tre tipologie di indennità: l’indennità di risoluzione del rapporto (erogata mediante gli accantonamenti eseguiti presso l’apposito fondo gestito da Enasarco), l’indennità suppletiva di clientela e quella meritocratica.

La prima (FIRR) è dovuta in ogni caso di cessazione del mandato, mentre per le altre due occorre distinguere l’indennità suppletiva di clientela (ISC), che è dovuta quando il contratto si scioglie su iniziativa dell’agente per circostanze attribuibili alla casa mandante, e l’indennità meritocratica (IM) che spetta all’agente allo scioglimento del contratto solo nel caso in cui l’importo complessivo del FIRR e dell’indennità suppletiva di clientela non superi il massimale stabilito per l’indennità di fonte legale e l’agente, al momento della cessazione, abbia procurato nuovi clienti o abbia sensibilmente sviluppato gli affari con i clienti esistenti e il preponente riceva ancora sostanziali vantaggi derivanti dagli affari con tali clienti.

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50. I soggetti sottoposti al controllo del green pass

Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, tutti i lavoratori, ai fini dell’accesso nei luoghi di lavoro, devono possedere ed esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19.

In particolare, tale obbligo si applica a:

  • lavoratori dipendenti
  • lavoratori in somministrazione
  • lavoratori autonomi e collaboratori
  • datori di lavoro
  • soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato nei luoghi di lavoro
  • lavoratori che accedono ai luoghi di lavoro anche sulla base di contratti esterni (manutentori, ecc.)

In buona sostanza sono obbligati ad avere il green pass tutti i lavoratori che accedono all’azienda (dipendenti, liberi professionisti, appaltatori, fornitori, collaboratori famigliari, volontari, ecc.), mentre non è previsto tale obbligo nei confronti delle persone esenti dalla campagna vaccinale (aventi certificato valido rilasciato da medico certificatore della campagna vaccinale) o clienti (per esempio, in un negozio).

Tale obbligo si applica anche per i lavoratori che, pur non accedendo all’interno della sede aziendale, operano in attività esterne come cantieri, ecc.

I datori di lavoro devono attivare la procedura di controllo sulle certificazioni verdi (green pass) così come richiesto dal decreto legge 21 settembre 2021 n. 127.

Le modalità di verifica previste nella procedura operativa richiedono un controllo frequente in quanto le disposizioni vigenti non consentono ai datori di lavoro o agli incaricati al controllo di acquisire informazioni circa la durata della validità della certificazione verde. È infatti vietato raccogliere fotocopie o fare fotografie delle certificazioni.

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