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83. I limiti territoriali del patto di non concorrenza nel contratto di lavoro subordinato

il Ottobre 14, 2024

L’art. 2125 del codice civile disciplina il patto di non concorrenza nel contratto di lavoro subordinato e stabilisce, tra gli altri requisiti, che tale patto a carico dell’ex dipendente sia nullo ove il vincolo non sia contenuto entro determinati limiti di luogo.

Il concetto di “territorio” di cui all’art. 2115 del codice civile deve essere interpretato in maniera elastica in quanto più coerente con la realtà socio-economica in cui agiscono attualmente gli operatori economici, per cui il luogo non deve essere inteso come parametro fisico dove collocare o meno una postazione di lavoro (specie per i lavori di natura intellettuale ed eseguiti per il tramite di strumenti tecnologi e rete internet), bensì deve essere inteso quale “spazio” nel quale si riflettono gli effetti della prestazione lavorativa del dipendente in questione.

In buona sostanza, per determinare il luogo di applicazione del patto di non concorrenza non ci si deve concentrare sul luogo dove si svolge il lavoro, ma sul mercato di riferimento a cui il lavoro è destinato.

82. Illegittimo il licenziamento per rimborsi spese indebiti senza prova del dolo del lavoratore

Di FTA

il Settembre 6, 2024

in Lavoro

Con ordinanza n. 23053 del 23 agosto 2024 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla proporzionalità della sanzione del licenziamento senza preavviso per giusta causa nel caso di un lavoratore, che aveva presentato alla datrice di lavoro alcune note di rimborso spese errate con conseguente rimborso non dovuto pari ad € 365,20.

Nell’ordinanza in commento la Suprema Corte è tornata in particolare a trattare il tema delle conseguenze e delle tutele applicabili in caso di difetto di proporzionalità del licenziamento rispetto al fatto contestato, ribadendo che:

la valutazione della non proporzionalità rientra tra le ipotesi in cui è possibile applicare la reintegrazione nel posto di lavoro, solo se lo scollamento tra la gravità della condotta e la sanzione adottata emerga da una disposizione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che preveda per tale fattispecie l’applicazione di una sanzione conservativa;
in caso contrario la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra sempre nelle “altre ipotesi” in cui non sussistono gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo, che comportano l’applicazione della tutela indennitaria forte ex art. 18, comma 5°, della legge n. 300 del 1970.

La Corte di Cassazione ha ritenuto, quindi, che in astratto non va esclusa a priori l’esistenza di una giusta causa di licenziamento (giudizio da effettuarsi tenendo presenti la natura e la qualità del rapporto di lavoro, la qualità e il grado del vincolo di fiducia connesso al rapporto di lavoro, l’entità della violazione commessa e l’intensità dell’elemento soggettivo), ma nel caso concreto la sanzione applicata dalla datrice di lavoro alla condotta è sproporzionata rispetto all’entità della violazione commessa dal lavoratore, soprattutto in assenza di un fine illecito collegato alla medesima condotta, dato che nel giudizio di merito non è emersa l’esistenza di un preventivo accordo tra il lavoratore e il direttore, che ha autorizzato il suddetto rimborso spese, tale da fare opinare una collusione volta a frodare l’azienda.

Pertanto, sulla base di tali considerazioni, la Suprema Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento in questione per difetto di proporzionalità così come stabilito dal Tribunale in sede di opposizione Fornero e dalla Corte di Appello, che – da un lato – hanno dichiarato risolto il rapporto di lavoro respingendo la domanda di reintegrazione del lavoratore, ma – dall’altro lato – hanno condannato la società datrice di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria pari a 20 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

81. L’obbligo di repechage nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Di FTA

il Luglio 18, 2024

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 17036 del 20 giugno 2024 la Corte di Cassazione si è pronunciata sull’obbligo di repechage in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In particolare, la Suprema Corte ha affermato che l’obbligo datoriale di repéchage è limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento, che non necessitino di una specifica formazione che il medesimo lavoratore non abbia.

Nel caso di specie, la Corte di Cassazione, applicando il suddetto principio di diritto, ha ritenuto incensurabile la sentenza impugnata con la quale la Corte territoriale aveva accertato l’incapacità dei ricorrenti allo svolgimento delle mansioni inferiori di addetto al servizio mensa, se non seguendo un idoneo percorso di riqualificazione professionale, in quanto entrambi i lavoratori licenziati erano provvisti di un idoneo bagaglio professionale.

In buona sostanza, con l’ordinanza in commento la Suprema ha stabilito che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la datrice di lavoro ha un obbligo di repechage dei lavoratori licenziati anche in relazione alle eventuali mansioni inferiori disponibili in azienda, ma non ha invece un obbligo alla specifica formazione dei medesimi lavoratori per rendere possibile lo svolgimento delle eventuali mansioni inferiori disponibili in azienda.

80. Legittimo il licenziamento per violazione delle procedure aziendali

Di FTA

il Maggio 15, 2024

in Lavoro

Con ordinanza n. 6827 del 14 marzo 2024 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento per giusta causa di due lavoratori che avevano violato le procedure aziendali esponendo la datrice di lavoro ad un danno economico e a sanzioni amministrative.

Più precisamente tale licenziamento per giusta causa ai sensi e per gli effetti dell’art. 2119 del codice civile ha avuto ad oggetto il caricamento, effettuato dai lavoratori in contrasto con le procedure aziendali, di merce di significativo valore commerciale (lamiere), che non corrispondeva ai regolari documenti di trasporto ed era di maggior valore rispetto a quanto ivi indicato, su un automezzo destinato ad uno specifico cliente della datrice di lavoro e fermato a seguito di ispezione.

La Suprema Corte ha confermato la responsabilità disciplinare di entrambi i lavoratori per aver operato, per la parte di rispettiva competenza, in maniera gravemente difforme rispetto alla prassi e alle regole aziendali, esponendo l’azienda al pericolo di un danno economico grave e al rischio di far circolare merci con irregolari documenti di trasporto, con possibili conseguenze amministrative.

Con l’ordinanza in commento la Corte di Cassazione ha pertanto ritenuto la sanzione disciplinare espulsiva comminata ad entrambi i lavoratori adeguata e proporzionata alla gravità dei fatti contestati.

Riguardo al concetto di proporzionalità e di giusta causa ex art. 2119 c.c. la Suprema Corte ha infine evidenziato che:

la giusta causa di licenziamento e la proporzionalità della sanzione disciplinare sono nozioni che la legge, allo scopo di adeguare le norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con disposizioni ascrivibili alla tipologia delle c.d. clausole generali, che sono di contenuto illimitato e delineano un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama;
le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è, quindi, deducibile in sede di legittimità davanti alla Suprema Corte come violazione di legge, mentre invece l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e la loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento ex art. 2119 del codice civile si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, che è demandato al Giudice di merito (Tribunale e Corte d’Appello) ed è incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici.

79. Legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo a seguito della scelta di sostituire un dipendente con un agente di commercio

Di FTA

il Aprile 10, 2024

in Lavoro

Con sentenza n. 1539 del 25 marzo 2024 il Tribunale di Napoli Sezione lavoro si è pronunciato sulla legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogato dalla datrice di lavoro ad una dipendente per soppressione del posto di lavoro e sostituzione della medesima dipendente con un agente di commercio.

In particolare, nel caso in questione la datrice di lavoro ha ricondotto il suddetto licenziamento alla decisione di “sopprimere la posizione lavorativa di addetto alla rete commerciale per l’Area Campania e Basilicata” ricoperta dalla dipendente.

Nella comunicazione di licenziamento la datrice di lavoro ha comunicato l’impossibilità di procedere ad una ricollocazione della dipendente licenziata in quanto le mansioni precedentemente svolte dalla ricorrente sono state affidate ad un agente di commercio.

In buona sostanza, rispetto al giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha rappresentato la necessità del licenziamento a fronte della scelta aziendale di soppressione della posizione lavorativa, per uniformare le modalità di gestione degli affari su tutto il territorio.

Parte resistente ha, infatti, dedotto che la propria rete commerciale è sempre stata costituita esclusivamente da agenti, tranne che nel caso della ricorrente, allegando la volontà di addivenire ad una uniformità di trattamento economico e normativo, al fine anche di facilitare la propria gestione contabile – amministrativa.

La datrice di lavoro ha depositato in atti i contratti di agenzia stipulati nel corso degli anni con i singoli agenti, dando così prova dell’effettiva organizzazione aziendale secondo lo schema riportato in giudizio, confermando che l’unica inquadrata come dipendente era effettivamente la ricorrente.

È risultato in causa altresì pacifico – in quanto riportato da entrambe le parti – che, prima di procedere al licenziamento, la posizione di agente era stata offerta anche alla ricorrente, che l’ha rifiutata.

Pertanto, il Tribunale di Napoli ha ritenuto effettivamente sussistente il giustificato motivo oggettivo posto dalla resistente a fondamento del licenziamento della ricorrente.

A supporto il Tribunale ha ribadito che in tema di giustificato motivo oggettivo la giurisprudenza di legittimità ha da anni affermato il principio secondo cui in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo la verifica del giudice circa la legittimità del recesso si deve concentrare su tre elementi:

l’effettività delle ragioni poste dal datore di lavoro a giustificazione della decisione di ridimensionamento e riassetto organizzativo del personale, con la precisazione, tuttavia, che tale indagine deve essere limitata al dato oggettivo e non può estendersi ad un sindacato sull’opportunità della scelta fatta dal datore di lavoro, rispetto a cui l’imprenditore gode dell’autonomia garantita dall’art. 41 Cost.;
l’esistenza del nesso di causalità tra l’individuazione del posto da sopprimere rispetto al riassetto organizzativo;
l’inesistenza di soluzioni alternative al licenziamento.

Alla luce di tali elementi il licenziamento per giustificato motivo oggettivo a seguito della scelta della datrice di lavoro di sostituire un dipendente con un agente di commercio è stato ritenuto legittimo dal Tribunale di Napoli Sezione Lavoro e la domanda di impugnativa da parte della dipendente è stata quindi rigettata con la sentenza in commento.

78. La novità in materia di lavoro subordinato a tempo determinato

Di FTA

il Marzo 8, 2024

in Lavoro

È stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 28 febbraio 2024 la legge n. 18 del 23 febbraio 2024 di conversione del D.L. n. 215 del 30 dicembre 2023 c.d. Decreto Milleproroghe, che contiene una novità in materia di contratto di lavoro a tempo determinato.

Come noto, il Decreto Lavoro n. 48 del 4 maggio 2023 era intervenuto in materia di causali giustificatrici per i rapporti di lavoro a tempo determinato prevedendo la possibilità, fino alla data del 30 aprile 2024, di stipulare contratti a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi in presenza di accordo individuale tra le parti, fatto salvo quanto previsto dai contratti collettivi e per la sostituzione di altri lavoratori.

La suddetta legge di conversione del Decreto Milleproroghe ha invece fissato al 31 dicembre 2024 il termine per l’utilizzo della causale prevista dall’art. 24 del citato Decreto Lavoro e cioè “per esigenze di natura tecnica organizzativa o produttiva individuate dalle parti”.

In buona sostanza, con il c.d. Decreto Milleproroghe è stata prorogata sino al 31 dicembre 2024 la possibilità per le parti del contratto individuale di lavoro di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustifichino l’apposizione, nei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, di un termine superiore ai 12 mesi e fino a 24 mesi.

77. Tutela indennitaria in assenza di un valido patto di prova

Di FTA

il Febbraio 12, 2024

in Lavoro

Con sentenza n. 497 del 6 novembre 2023 il Tribunale di Vicenza ha riaffermato il principio sulla tipologia di tutela da applicarsi in caso di nullità della clausola che contiene il patto di prova.

La nullità della clausola che contiene il patto di prova determina la automatica conversione dell’assunzione del lavoratore in prova in assunzione definitiva sin dall’inizio, con il conseguente venire meno del regime di libera recedibilità in prova.

Il recesso ad nutum intimato in assenza di valido patto di prova equivale ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo, assoggettato alla regola della tutela indennitaria di cui all’art. 3, comma 1, del D.lgs. n. 23 del 2015.

Tale articolo prevede espressamente che nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio del lavoratore, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.

76. L’onere della prova dell’aliunde perceptum

Di FTA

il Febbraio 12, 2024

in Lavoro

Con ordinanza n. 1533 del 15 gennaio 2024 la Corte di Cassazione ha ribadito il principio che, in caso di licenziamento, l’eccezione del c.d. aliunde perceptum deve essere provata dal datore di lavoro che la sollevi ogni qual volta si discuta del danno da lucro cessante del lavoratore.

Secondo la giurisprudenza l’onere di provare l’aliunde perceptum è a carico del datore di lavoro, sia con riferimento alla sussistenza di un diverso rapporto di lavoro, sia con riferimento all’ammontare dei compensi percepiti.

Pertanto, ai fini dell’aliunde perceptum, si tiene conto di quanto ricevuto dal lavoratore per effetto dello svolgimento di attività lavorativa subordinata o autonoma dopo il licenziamento, purché non si tratti di attività che l’interessato avrebbe svolto ugualmente anche in costanza di rapporto.

75. Da quando decorre il termine per le sanzioni disciplinari?

Di FTA

il Gennaio 9, 2024

in Lavoro

Con la sentenza n. 378 del 20 novembre 2023 il Tribunale di Alessandria Sezione lavoro ha precisato il giorno di decorrenza del termine per emettere il provvedimento disciplinare da parte del datore di lavoro.

Se la disposizione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro in tema di sanzioni disciplinari prevede che la misura sanzionatoria debba essere adottata dal datore di lavoro “entro 15 giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore … per presentare le sue controdeduzioni”, tale disposizione deve essere correttamente intesa nel senso che il “dies a quo” di decorrenza del termine per il provvedimento disciplinare vada collocato:

allo scadere dei 5 giorni previsti dall’art. 7, comma 5, dello Statuto dei lavoratori per le sanzioni superiori al rimprovero verbale; ovvero
allo scadere del diverso e maggior termine concesso dal datore di lavoro al lavoratore per potersi adeguatamente difendere, anche con l’intervento di un rappresentante sindacale.

In buona sostanza, in tema di sanzioni disciplinari il termine di 5 giorni indicato dall’art. 7, comma 5, dello Statuto dei lavoratori per l’adozione di sanzioni più gravi rispetto al rimprovero verbale, decorrente dalla contestazione del fatto per iscritto, va inteso come termine minimo che deve intercorrere tra la contestazione e la decisione, tenuto anche conto del diritto del lavoratore a presentare le proprie difese o a essere ascoltato.

Pertanto, nel caso di specie, nel confermare in sede di opposizione l’ordinanza che aveva dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato alla lavoratrice ricorrente, il Tribunale adito ha tenuto conto dell’accordo di differimento dell’audizione intervenuto tra datore di lavoro e il delegato sindacale ed ha ritenuto rispettato il termine di 15 giorni previsto dal CCNL, facendolo decorrere dalla data dell’audizione in cui la lavoratrice medesima aveva potuto esporre verbalmente, assistita dall’organizzazione sindacale, le proprie tesi difensive.

74. L’oggetto del patto di prova nel contratto di lavoro

Di FTA

il Dicembre 14, 2023

in Lavoro

Con sentenza n. 8898 del 25 novembre 2023 il Tribunale di Roma ha ribadito che il patto di prova previsto in un contratto di lavoro deve contenere l’indicazione delle specifiche mansioni che ne costituiscono l’oggetto.

Nel caso di specie, a seguito della ricezione della lettera di recesso per mancato superamento del periodo di prova, il lavoratore aveva contestato la validità del patto di prova per mancata specificazione delle mansioni assegnate dalla datrice di lavoro.

Il Tribunale di Roma ha rigettato la domanda del lavoratore, perché la società datrice di lavoro aveva affidato al lavoratore compiti identificati sin dall’inizio del rapporto, anche in ragione del fatto che la mansione assegnata al lavoratore risultava essere un profilo professionale tipizzato nel contratto collettivo nazionale del lavoro di riferimento.

In buona sostanza, con la sentenza in commento il Tribunale di Roma ha ribadito il principio giurisprudenziale in base al quale l’indicazione delle mansioni può essere operata anche con rinvio alle declaratorie del CCNL, purché tale rinvio sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata.