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99. Licenziamento disciplinare per post e commenti su Facebook

il Giugno 17, 2026

Con l’ordinanza n. 14165 del 14 maggio 2026 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento disciplinare intimato a un dipendente, che aveva ripetutamente pubblicato su Facebook post e commenti ritenuti diffamatori e lesivi dell’immagine del datore di lavoro.

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro alle dipendenze di AMIU S.p.A., società operante nel settore dei servizi ambientali, instaurato nel 2011 da un lavoratore inquadrato nel livello A2 del CCNL Utilitalia. Nel corso del 2022 il dipendente pubblicava sulla pagina Facebook “News Trani – Trani ai Tranesi” una serie di post e commenti dal contenuto giudicato gravemente lesivo del decoro e dell’onore dell’azienda datrice di lavoro.

Nel marzo 2022 il datore di lavoro aveva ottenuto dal Tribunale di Trani un’ordinanza cautelare, che imponeva al dipendente la rimozione dei contenuti offensivi, la cessazione di tutte le pubblicazioni a contenuto ingiurioso e diffamatorio e l’astensione per il futuro da condotte analoghe.

Il lavoratore non provvedeva alla rimozione di tali contenuti e reiterava le pubblicazioni con nuovi post e commenti, l’ultimo dei quali in data 23 agosto 2022, il giorno stesso dell’adozione di un ulteriore provvedimento cautelare.

Con lettera dell’8 settembre 2022 la società contestava disciplinarmente le condotte – sette episodi tra luglio e agosto 2022 – e il mancato adempimento dell’obbligo di rimozione imposto dall’ordinanza cautelare, irrogando il licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore impugnava il licenziamento dinanzi al Tribunale di Trani, invocando l’esercizio del diritto di critica costituzionalmente garantito dall’art. 21 Cost. e chiedendo, oltre alla declaratoria di illegittimità del recesso, il risarcimento dei danni.

Sia il Tribunale che, in sede di gravame, la Corte d’Appello di Bari con sentenza n. 322 del 2025 rigettavano integralmente le domande del lavoratore, ritenendo le espressioni utilizzate dal dipendente disonorevoli e lesive dell’immagine e della reputazione aziendale, in violazione dei limiti della veridicità, della continenza verbale e della pertinenza all’interesse del lavoratore.

Con l’ordinanza in commento la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la piena legittimità del licenziamento e ribadendo che nel giudizio di cassazione, che ha per oggetto la revisione della sentenza in rapporto alla regolarità formale del processo e alle questioni di diritto, non sono proponibili nuove questioni di diritto o temi di contestazione diversi da quelli dedotti nel giudizio di merito, dovendo il ricorrente, a pena di inammissibilità, dimostrare di averli già ritualmente introdotti nei gradi precedenti.

In particolare, la Suprema Corte ha stabilito i seguenti principi:

l’esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, quale libera estrinsecazione del pensiero, è idoneo a scriminare l’illiceità dell’offesa a condizione che siano rispettati i limiti della continenza verbale, della verità dei fatti attribuiti alla persona offesa e della sussistenza di un interesse pubblico alla conoscenza dei fatti oggetto della critica;
il requisito della verità, anche solo putativa, della notizia richiede che la medesima sia il frutto di un serio e diligente lavoro di ricerca, tanto più attento a fronte della diffusività del mezzo impiegato, e non sussiste quando, pur essendo veri i singoli fatti riferiti, siano dolosamente o anche solo colposamente taciuti altri fatti tanto strettamente ricollegabili ai primi da mutarne completamente il significato, ovvero quando i fatti siano accompagnati da sollecitazioni emotive, sottintesi, accostamenti, insinuazioni, allusioni o sofismi obiettivamente idonei a creare nella mente del lettore rappresentazioni della realtà oggettiva false;
l’esercizio del diritto di critica deve dunque essere connotato non soltanto dalla verità oggettiva della notizia, ma anche dall’astensione dall’impiego di maliziose ambiguità ed espressioni potenzialmente fuorvianti;
la reiterazione di condotte diffamatorie mediante pubblicazioni sui social network, nonostante l’esistenza di provvedimenti cautelari che ne ordinino la cessazione, costituisce circostanza rilevante ai fini della valutazione della gravità del comportamento disciplinare e della proporzionalità della sanzione espulsiva.

In buona sostanza, l’ordinanza in commento conferma che il diritto di critica del lavoratore, pur costituzionalmente garantito, incontra limiti precisi nella verità dei fatti, nella continenza espressiva e nella pertinenza all’interesse pubblico. L’utilizzo dei social network, in ragione della loro intrinseca diffusività, impone un rigore ancora maggiore nella valutazione di tali limiti. L’inottemperanza a un provvedimento cautelare che ordini la cessazione delle condotte diffamatorie, inoltre, assume rilievo determinante ai fini del giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva, potendo integrare di per sé un elemento di aggravamento della condotta disciplinare tale da giustificare il licenziamento in tronco per giusta causa.

98. Nel licenziamento disciplinare rileva il fatto materiale e non la norma indicata nella contestazione

Di FTA

il Maggio 12, 2026

in Lavoro

Con ordinanza n. 8741 dell’8 aprile 2026 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sull’oggetto della contestazione disciplinare nel licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, accogliendo il ricorso di parte datoriale e cassando con rinvio la sentenza impugnata.

Con tale provvedimento la Suprema Corte ha ribadito che ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970 oggetto della contestazione dell’addebito non sono le specifiche disposizioni legali o contrattuali indicate dal datore di lavoro, che il lavoratore avrebbe violato, ma è il fatto nei suoi elementi materiali.

Ne derivano due conseguenze operative:

l’erronea indicazione delle disposizioni violate non comporta l’invalidità della contestazione disciplinare;
il giudice non deve limitare la sua valutazione all’accertamento che il fatto violi le specifiche norme di cui si contesti l’addebito, competendo al giudice la qualificazione giuridica del fatto contestato.

Pertanto, stabilire se una determinata vicenda contestata rientri o meno nella previsione del codice disciplinare non costituisce un accertamento di fatto, ma una valutazione di diritto che non è preclusa al giudice d’appello anche in assenza di specifiche contestazioni delle parti.

97. Versamento dei contributi in caso di reintegrazione del lavoratore

Di FTA

il Aprile 21, 2026

in Lavoro

Con ordinanza n. 8067 del 1° aprile 2026 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sugli obblighi contributivi del datore di lavoro in caso di reintegrazione del lavoratore a seguito di licenziamento illegittimo ex art. 18 della legge n. 300/1970.

Con tale provvedimento la Suprema Corte ha precisato che ai fini degli obblighi contributivi è necessario distinguere tra:

licenziamento nullo o inefficace;
licenziamento annullabile per assenza di giusta causa o giustificato motivo.

Nel primo caso (nullità o inefficacia) il licenziamento è invalido sin dall’origine, con la conseguenza che il datore di lavoro deve:

ricostruire integralmente la posizione contributiva del lavoratore;
versare anche la quota di contributi a carico del lavoratore.

Pertanto, le somme dovute a titolo risarcitorio devono essere corrisposte al lordo della contribuzione.

Nel secondo caso (annullabilità), invece, il licenziamento viene meno solo per effetto della pronuncia giudiziale.

In tale ipotesi, il datore di lavoro che corrisponda tempestivamente le retribuzioni dovute è legittimato a:

erogarle al netto della quota contributiva a carico del lavoratore;
versare contestualmente tale quota agli enti previdenziali.

96. Scarso rendimento e assenze per malattia

Di FTA

il Marzo 11, 2026

in Lavoro

Con la sentenza n. 1161 del 20 gennaio 2026 la Corte di Cassazione si pronunciata sul licenziamento per scarso rendimento causato dal micro-assenteismo di una lavoratrice.

La Cassazione ha preliminarmente evidenziato che per l’integrazione dello scarso rendimento è necessario un duplice presupposto:

oggettivo, che si sostanzia nel rendimento della prestazione inferiore alla media esigibile;
soggettivo, che concerne la imputabilità della condotta a colpa.

Ne consegue che in sede di valutazione del comportamento della lavoratrice riconducibile allo scarso rendimento non può tenersi conto delle diminuzioni di rendimento determinate da assenze per malattia, a condizione che le stesse non siano caratterizzate da colpa della lavoratrice.

Nel caso di specie, la malattia è risultata simulata, per cui la Suprema Corte ha rigettato il ricorso della dipendente confermando la legittimità del licenziamento irrogatole per scarso rendimento, in quanto basato su un inadempimento grave imputabile alla dipendente stessa.

96. Scarso rendimento e assenze per malattia

Di FTA

il Febbraio 10, 2026

in Lavoro

Con il decreto ministeriale n. 180 del 17 dicembre 2025 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha adottato le prime Linee Guida nazionali per l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro, che rappresentano l’attuazione operativa della Legge n. 131 del 23 settembre 2025 contenente “Disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale.”.

Le suddette Linee Guida si compongono di dieci sezioni, seguite da appendici operative e da un glossario; e più precisamente:

Introduzione: inquadramento generale dell’IA nel mondo del lavoro
Implementazione dell’IA nelle aziende: scenario complessivo
Linee guida operative per le aziende e le PMI
Linee guida operative per i lavoratori autonomi
Formazione e sviluppo delle competenze IA
Finanziamenti e incentivi per l’adozione dell’IA
Principi guida per un uso responsabile e sicuro dell’IA nel lavoro
Individuazione e gestione dei rischi dell’IA
Monitoraggio e aggiornamento delle linee guida
Conclusioni e prospettive future

Le Linee Guida pongono particolare attenzione al rapporto tra imprese e lavoratori in considerazione del fatto che l’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro non sia una variabile neutra.

Secondo il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali l’uso dell’IA nei processi di selezione, valutazione, organizzazione e gestione del personale impone nuove regole di trasparenza, supervisione umana e responsabilità.

Nelle Linee Guida viene espressamente richiamata la necessità di prevenire discriminazioni, tutelare la privacy e garantire che le decisioni algoritmiche non diventino opache o incontrollabili.

Proprio per questo, il decreto ministeriale in esame individua tre assi fondamentali di intervento:

formazione e sviluppo delle competenze
tutela dei lavoratori
governance responsabile dei sistemi di IA

94. La distinzione tra lavoro subordinato e autonomo non dipende dal modo in cui viene svolta la prestazione lavorativa

Di FTA

il Gennaio 15, 2026

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 31661 del 4 dicembre 2025 la Corte di Cassazione ha nuovamente chiarito i criteri che permettono di distinguere un rapporto di lavoro autonomo da uno subordinato.

In particolare, la Suprema Corte ha precisato che anche se la prestazione oggetto del contratto è semplice, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità esecutive, e qualora il criterio dell’assoggettamento al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro non sia rilevante nel caso specifico, è necessario fare riferimento ai criteri distintivi alternativi.

I criteri distintivi tra lavoro subordinato e lavoro autonomo – alternativi al criterio dell’assoggettamento del lavoratore subordinato al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro – sono i seguenti:

continuità e durata del rapporto;
modalità di erogazione del compenso;
regolamentazione dell’orario di lavoro;
presenza di un’organizzazione imprenditoriale, anche minima (inclusa la responsabilità per la fornitura degli strumenti necessari);
effettivo potere di autorganizzazione del prestatore di lavoro, deducibile anche dalla contemporanea presenza di altri rapporti di lavoro in capo allo stesso prestatore di lavoro.

93. Quando è legittimo il controllo del lavoratore tramite agenzia investigativa

Di FTA

il Dicembre 10, 2025

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 24564 del 4 settembre 2025 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del controllo del lavoratore tramite agenzia investigativa in un caso di licenziamento disciplinare per giusta causa con cessazione immediata del rapporto di lavoro.

Con tale provvedimento la Suprema Corte ha ribadito il principio secondo cui il controllo difensivo in senso stretto deve essere mirato ed attuato ex post dal datore di lavoro ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, perché solo a partire da quel momento il datore di lavoro può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili.

Tuttavia, anche in presenza di un sospetto di attività illecita, sarà necessario assicurare, tramite un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto, un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali correlate alla libertà di iniziativa economica e le imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza di ogni persona stabilite dall’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo, così come interpretato dalla giurisprudenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo in materia di tutela della privacy sul luogo di lavoro.

Pertanto, in una causa il datore di lavoro dovrà allegare e provare le specifiche circostanze che lo hanno indotto ad attivare il controllo investigativo ex post e, una volta consegnati al contraddittorio gli elementi che la parte datoriale adduce a fondamento dell’iniziativa di controllo, spetterà al giudice valutare, mediante l’apprezzamento delle circostanze del caso, se gli stessi fossero indizi, materiali e riconoscibili, non espressione di un puro convincimento soggettivo, idonei a concretare il fondato sospetto della commissione di comportamenti illeciti.

Nel caso di specie, con il provvedimento in esame, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il controllo investigativo disposto dal datore di lavoro in quanto:

finalizzato a verificare comportamenti illeciti e fraudolenti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale;
basato su concreti indizi o sospetti della commissione di illeciti da parte del lavoratore.

92. Legittimo il licenziamento del dipendente infedele

Di FTA

il Novembre 13, 2025

in Lavoro

Con sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento del dipendente che risulti infedele a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro sul personal computer del lavoratore, ritenendo valida l’informativa fornita dall’azienda sulla possibilità di effettuare controlli in caso di rilevate anomalie.

La vicenda in questione scaturisce dal licenziamento per giusta causa intimato da un’azienda a un lavoratore dopo avergli contestato l’uso improprio dei sistemi informatici aziendali.

Nel caso di specie, il lavoratore aveva utilizzato in modo improprio i sistemi informatici aziendali, compiendo accessi non autorizzati e diffondendo dati riservati.

A seguito dell’impugnazione di tale licenziamento da parte del lavoratore, che eccepiva di non aver ricevuto un’adeguata informativa da parte dell’azienda, il Tribunale aveva parzialmente accolto il ricorso del dipendente, che poi veniva integralmente respinto dalla Corte d’Appello confermando la legittimità del licenziamento.

La Corte d’Appello ha ritenuto che i reiterati comportamenti del lavoratore compiuti in violazione della policy interna erano tali da compromettere la fiducia datoriale.

Contro la decisione della Corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso davanti alla Corte di Cassazione, adducendo motivi di impugnazione che vanno dalla contestazione della proprietà del notebook alla presunta violazione della normativa privacy, con conseguente richiesta di accertamento dell’illegittimità e/o sproporzione del licenziamento per giusta causa in questione.

Con la sentenza in commento la Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso in cassazione, confermando:

la legittimità dei controlli informatici effettuati dal datore di lavoro sui dispositivi aziendali assegnati al dipendente in conformità all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e al Regolamento UE 2016/679 (GDPR), dato che il dispositivo era di proprietà dell’impresa e, tramite policy interna, il lavoratore era stato informato in modo preventivo, chiaro e inequivoco della possibilità di verifiche in presenza di anomalie e circa le modalità, le finalità e i limiti di tale attività di verifica;
la qualificazione delle condotte contestate come idonee a ledere in modo irreparabile ai sensi e per gli effetti dell’art. 2119 del codice civile il vincolo fiduciario alla base di un rapporto di lavoro subordinato.

In buona sostanza, la Suprema Corte ha ritenuto che l’informativa sulla policy interna dei controlli in caso di anomalie rispettasse i requisiti di chiarezza e proporzionalità imposti dalla normativa in materia di protezione dei dati personali, configurando un’attività da parte dell’azienda lecita e conforme ai principi di correttezza, necessità e minimizzazione del trattamento dei dati, per cui ha confermato il licenziamento per giusta causa del dipendente risultato infedele a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro sul personal computer assegnato al lavoratore.

91. Intelligenza artificiale e lavoro

Di FTA

il Ottobre 13, 2025

in Lavoro

Il 10 ottobre 2025 è entrata in vigore la legge sull’intelligenza artificiale, legge 23 settembre 2025 n. 132 recante “Disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale”, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 223 del 25 settembre 2025.

Tale legge è costituita da 28 articoli, che trattano svariati temi e consolidano principi normativi già acquisiti, introducendo alcune disposizioni innovative su sanità, opere dell’ingegno e c.d. deepfake.

In materia di lavoro sono da segnalare i seguenti articoli:

Art. 11. Disposizioni sull’uso dell’intelligenza artificiale in materia di lavoro

L’intelligenza artificiale è impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni lavorative e la produttività delle persone in conformità al diritto dell’Unione europea.
L’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Il datore di lavoro o il committente è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei casi e con le modalità di cui all’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.
L’intelligenza artificiale nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro garantisce l’osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore senza discriminazioni in funzione del sesso, dell’età, delle origini etniche, del credo religioso, dell’orientamento sessuale, delle opinioni politiche e delle condizioni personali, sociali ed economiche, in conformità al diritto dell’Unione europea.

Art. 12. Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro

Al fine di massimizzare i benefici e contenere i rischi derivanti dall’impiego di sistemi di intelligenza artificiale in ambito lavorativo, è istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali l’Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, con il compito di definire una strategia sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo, monitorare l’impatto sul mercato del lavoro e identificare i settori lavorativi maggiormente interessati dall’avvento dell’intelligenza artificiale. L’Osservatorio promuove la formazione dei lavoratori e dei datori di lavoro in materia di intelligenza artificiale.
L’Osservatorio è presieduto dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali o da un suo rappresentante. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono stabiliti i componenti, le modalità di funzionamento, nonché gli ulteriori compiti e funzioni dell’Osservatorio medesimo. Ai componenti dell’Osservatorio non spettano compensi, gettoni di presenza, rimborsi di spese o altri emolumenti comunque denominati.
All’istituzione e al funzionamento dell’Osservatorio si provvede nell’ambito delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.

In particolare, secondo il suddetto art. 11 della legge n. 132 del 23 settembre 2025 il datore di lavoro dovrà:

informare i lavoratori in modo chiaro e comprensibile quando un’attività è svolta o controllata da un sistema di IA e cioè su: (i) quali attività sono gestite o supportate da sistemi intelligenti, (ii) quali dati vengono raccolti e con quali finalità, (iii) come vengono garantiti i principi di trasparenza, privacy e sicurezza;
garantire che i sistemi utilizzati siano affidabili, verificabili e sotto controllo umano;
vigilare affinché l’IA non introduca rischi aggiuntivi, come errori di analisi, discriminazioni o interpretazioni errate dei dati;
documentare le misure di sicurezza adottate e mantenere la tracciabilità delle decisioni automatizzate.

I decreti attuativi di tale legge, che dovranno essere emanati entro dodici mesi, disciplineranno gli aspetti più operativi, come per l’appunto in materia di lavoro: (i) le modalità di informazione ai lavoratori, (ii) la definizione dei livelli di rischio associati ai diversi sistemi di IA, (iii) i protocolli di verifica e validazione dei software intelligenti.

Nel frattempo, entro 90 giorni dall’entrata in vigore del provvedimento in commento dovrà essere istituito presso il Ministero del Lavoro l’Osservatorio nazionale sull’intelligenza artificiale nel lavoro, previsto dal suddetto art. 12 della legge n. 132 del 23 settembre 2025, che avrà il compito di monitorare l’impatto delle tecnologie intelligenti sull’organizzazione del lavoro e sulla salute dei lavoratori.

90. Onere probatorio in caso di infortunio sul luogo di lavoro

Di FTA

il Settembre 16, 2025

in Lavoro

Con ordinanza n. 21714 del 28 luglio 2025 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sul tema della responsabilità per un infortunio sul luogo di lavoro, enunciando il seguente principio in materia di onere probatorio:

sul lavoratore incombe l’onere di provare di avere subito un danno, la nocività dell’ambiente di lavoro ed il nesso causale fra questi due elementi;
sul datore di lavoro grava l’onere di dimostrare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire l’evento lesivo.

In particolare, in caso di incidente sul lavoro le misure adottate dal datore di lavoro vengono sottoposte al giudizio del Giudice, che deve:

valutare se le misure di prevenzione del rischio predisposte dal datore di lavoro siano adatte alle condizioni del luogo ove è avvenuto l’incidente, anche considerando la posizione e la dimensione degli oggetti da movimentare eventualmente coinvolti nel sinistro;
accertare che il datore di lavoro, se del caso anche per mezzo del suo responsabile del servizio, abbia: (i) vigilato, in concreto, sulla corretta applicazione delle regole di sicurezza ad opera dei lavoratori, non essendo possibile rimettere alla loro discrezionalità ogni valutazione in ordine alla gestione dello spazio a loro disposizione, (ii) garantito la presenza di dispositivi idonei a prevenire i rischi potenziali, (iii) ricevuto segnalazioni dai dipendenti e le abbia trattate adeguatamente.