Tag: Covid-19 smart working

53. Lo smart working nel settore privato fino al 31 marzo 2022

A seguito della proroga dello stato di emergenza fino al 31 marzo 2022, il 5 gennaio 2022 è stata firmata la circolare ministeriale sulle modalità di ricorso al lavoro agile (c.d. “smart working”) nel settore pubblico e privato.

In particolare, per il settore privato è stato stabilito che:

  • fino al 31 marzo 2022 le modalità di applicazione dello smart working restano quelle semplificate per ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali;
  • gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro possono essere assolti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione disponibile sul sito INAIL;
  • i datori di lavoro effettuano le comunicazioni al Ministero, in via telematica, con procedura semplificata e massiva;
  • anche per il settore privato i Piani Spostamenti Casa-Lavoro predisposti dai cosiddetti “Mobility Manager”, ove presenti, potranno fornire un ausilio per una più razionale pianificazione dell’organizzazione del lavoro.

Visto il protrarsi dello stato di emergenza, nella medesima circolare ministeriale del 5 gennaio 2022 viene raccomandato il massimo utilizzo dello smart working per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o a distanza, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività tramite, ad esempio, l’assistenza nell’uso delle apparecchiature e la modulazione dei tempi di lavoro e delle pause.

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38. Novità introdotte nella Legge di conversione del Decreto sulla proroga dello stato di emergenza

Il Decreto-Legge n. 125 del 7 ottobre 2020, che ha prorogato lo stato di emergenza fino al 31 gennaio 2021, è stato convertito nella Legge n. 159 del 27 novembre 2020.

Tale Legge di conversione ha introdotto le seguenti novità in materia di lavoro:

  • viene prorogata fino al 31 gennaio 2021 (e comunque fino al termine dello stato di emergenza) la possibilità di applicare la modalità di lavoro agile (c.d. “smart working”) ad ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto della normativa vigente, anche in assenza degli accordi individuali;
  • ai fini del miglioramento delle azioni di prevenzione e dell’efficientamento nell’uso della piattaforma unica nazionale del sistema di allerta COVID, è consentito a tutti i lavoratori l’utilizzo dei propri dispositivi telematici e telefonici durante l’orario di lavoro in via temporanea, anche in deroga ai regolamenti aziendali, fino al termine dello stato di emergenza da COVID-19.

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34. Smart working e proroga stato d’emergenza

Nella Gazzetta Ufficiale del 7 ottobre 2020 n. 248 è stato pubblicato il decreto-legge 7 ottobre 2020 n. 125 relativo alle misure urgenti connesse con la proroga della dichiarazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 e per la continuità operativa del sistema di allerta COVID.

Con tale decreto è stato spostato al 31 gennaio 2021 il termine dello stato di emergenza legato all’epidemia da COVID-19, che era stato precedentemente fissato al 15 ottobre 2020.

Tuttavia, per quanto riguarda lo smart working, il decreto-legge 7 ottobre 2020 n. 125 prevede che tale modalità lavorativa possa essere utilizzata per tutto il tempo dello stato d’emergenza, ma «comunque non oltre il 31 dicembre 2020».

Ciò implica che, indipendentemente dal fatto che l’emergenza sanitaria prosegua nel 2021, allo stato, lo smart working “semplificato” non si potrà comunque utilizzare dopo il 31 dicembre 2020.

Infatti, come riportato anche nelle FAQ del Ministero del Lavoro, il riferimento della norma al 31 dicembre 2020, è da intendersi come limite massimo di applicazione della procedura semplificata, nel caso di proroghe allo stato di emergenza.

Pertanto, fino al 31 dicembre 2020 lo smart working potrà essere attivato, in deroga alle previsioni della legge n. 81 del 22 maggio 2017, senza necessità di accordo tra le parti.

Operativamente, quindi, anche ai fini amministrativi sarà possibile una comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro, mentre rimane necessaria l’informativa sulla sicurezza da consegnare al lavoratore.

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27. Le differenze tra telelavoro e smart working

La grave situazione italiana di questi giorni ha imposto a molti datori di lavoro di ripensare la propria organizzazione aziendale, spingendo il Governo a intervenire tramite Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri dell’8 marzo che consente in via straordinaria (fino al 31 luglio 2020) l’attivazione del c.d. smart working o “lavoro agile”, senza un preventivo accordo individuale scritto tra azienda e dipendente.

Questa modalità di lavoro è generalmente poco utilizzata in Italia rispetto a quanto accade in Europa: in Danimarca (Fonte EWCS 2016) il 37% dei dipendenti lavorano a distanza (telelavoro, lavoro in mobilità più o meno occasionale), mentre in Italia solo il 7% dei lavoratori.

Tuttavia quello che si sta mettendo in atto in questi giorni in Italia è più telelavoro che smart working.

Infatti, al di là della disciplina “emergenziale” dell’8 marzo, il telelavoro e lo smart working sono due particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dai locali dell’azienda già previste nel nostro ordinamento, che sembrano simili, ma che si distinguono per i seguenti motivi:

  • Il telelavoro è basato sull’idea che il dipendente abbia una postazione fissa, ma dislocata in un luogo diverso dalla sede aziendale, tipicamente a casa del lavoratore oppure presso strutture esterne organizzate. Il dipendente ha di norma un orario ben definito e si collegherà all’azienda, mediante strumenti di comunicazione informatici e telematici.
  • Lo smart working, invece, è svolto all’esterno dell’azienda solo per una parte del giorno, della settimana e/o del mese, in luoghi sempre diversi, prevedendo viaggi e trasferte. Il lavoratore ha di norma un orario flessibile e decide in piena autonomia i tempi e il luogo di lavoro, senza una postazione fissa.

In buona sostanza, i due aspetti principali che differenziamo il telelavoro dallo smart working sono i seguenti: (i) la postazione di lavoro; (ii) l’orario di lavoro.

Riguardo la postazione di lavoro:

  • nel telelavoro la postazione del dipendente, fissa e predeterminata nel contratto, viene allestita nel luogo prestabilito e potrà essere cambiata solo su accordo delle parti;
  • nello smart working, invece, il lavoratore è libero di svolgere la propria attività dove preferisce, al di fuori della sede aziendale.

Riguardo l’orario di lavoro:

  • nel telelavoro le parti definiscono gli orari di lavoro all’interno del contratto, nei limiti fissati dalla legge e dai contratti collettivi applicabili;
  • nello smart working, al contrario, il lavoratore non ha precisi vincoli di orario di lavoro. Gli obiettivi da raggiungere vengono però definiti in un accordo scritto, che deve individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure idonee per assicurarne la disconnessione dagli strumenti tecnologici.

In teoria, in un contesto generale non emergenziale come quello che stiamo vivendo in questi giorni, il contratto di smart working potrebbe favorire il cosiddetto bilanciamento degli interessi della vita.

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