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65. Importo del contributo NASPI per il 2023 a carico del datore di lavoro

il Febbraio 24, 2023

Con la circolare n. 14 del 3 febbraio 2023 l’INPS ha aggiornato l’importo massimo della NASPI per il 2023 (Euro 1.470,99), che a sua volta va a modificare l’importo del contributo NASPI per il 2023 a carico dei datori di lavoro.

Il ticket licenziamento, introdotto con l’articolo 2, commi 31-35, della legge n. 92 del 2012, è il contributo che il datore deve versare all’INPS in caso di cessazione di rapporti di lavoro dipendente a tempo indeterminato che danno diritto alla NASPI. Tale importo è adeguato annualmente sulla base dei dati dell’inflazione in quanto legato al trattamento di disoccupazione. Il datore deve provvedere al relativo pagamento con modello F24 insieme agli altri contributi previdenziali e assistenziali entro il 16 del mese successivo, a prescindere se il dipendente cessato chieda o meno la NASPI.

Il ticket licenziamento a carico del datore di lavoro per il 2023 ammonta ad Euro 603,10 annuali pari al 41% dell’importo massimo del trattamento di NASpI (per il triennio l’importo massimo di tale contributo è pari a Euro 1.809,30).

Oltre che nei casi di licenziamento, il suddetto contributo è dovuto in caso di:

dimissioni per giusta causa;
dimissioni nel periodo tutelato per maternità;
risoluzione consensuale a seguito della conciliazione obbligatoria presso la Direzione Territoriale del Lavoro nei casi in cui il datore di lavoro voglia procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
risoluzione consensuale del rapporto a seguito del rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra unità produttiva distante oltre 50 km dalla sua residenza o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico;
mancata trasformazione dell’apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

Il pagamento di tale contributo è dovuto dal datore di lavoro a prescindere dalla richiesta del dipendente dell’indennità di disoccupazione, anche in caso di licenziamento per cessazione dell’attività.

64. Legge di Bilancio 2023 e novità in materia di lavoro

Di FTA

il Gennaio 11, 2023

in Lavoro

La legge n. 197 del 29 dicembre 2022 (c.d. Legge di Bilancio 2023) contiene delle novità in materia di lavoro e più precisamente in materia di:

smart-working per i lavoratori fragili
detassazione premi produttività
esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti (c.d. taglio del cuneo fiscale)
esonero contributivo per l’assunzione di beneficiari di reddito di cittadinanza
esonero contributivo per assunzioni di giovani under 36 anni (condizionato all’autorizzazione della Commissione Europea)
esonero contributivo per promuovere l’occupazione femminile (condizionato all’autorizzazione della Commissione Europea)
prestazioni occasionali
congedo parentale

In particolare, il c.d. smart working viene prorogato sino al 31 marzo 2023 solo per i lavoratori fragili ovvero con particolari patologie o disabilità, sia del settore pubblico che privato, affetti dalle patologie croniche individuate dal Decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022.

Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità smart working al lavoratore considerato fragile anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza alcuna decurtazione dello stipendio, fatta salva l’applicazione delle disposizioni di maggior favore eventualmente previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

63. Corrispettivo variabile del patto di non concorrenza

Di FTA

il Dicembre 14, 2022

in Lavoro

Con ordinanza n. 33424 dell’11 novembre 2022 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità o meno, ai sensi e per gli effetti dell’art. 2125 codice civile, di un corrispettivo di un patto di non concorrenza variabile rispetto alla durata del rapporto di lavoro subordinato.

Come noto, l’art. 2125 codice civile stabilisce che il patto di non concorrenza post-contrattuale di un dipendente deve osservare i seguenti criteri di validità:

deve avere forma scritta;
deve limitarsi necessariamente alle mansioni espletate dal dipendente nel corso del rapporto di lavoro;
non deve essere tale da comprimere ogni potenzialità reddituale;
non deve prevedere corrispettivi simbolici o iniqui;
non deve avare una durata superiore a 5 anni per i dirigenti e a 3 anni per gli altri dipendenti.

In particolare, la Suprema Corte ha sottolineato che sono due i piani da considerare in tema di nullità del patto di non concorrenza post-contrattuale del lavoratore subordinato e cioè, da un lato, il vizio sotto l’aspetto della determinabilità o determinatezza oggettiva del compenso, dall’altro lato, il vizio sotto il profilo dell’ammontare del corrispettivo simbolico, iniquo ovvero sproporzionato.

Nel caso di specie, la Corte di Cassazione ha ritenuto che:

l’erogazione del corrispettivo di un patto di non concorrenza in rapporto alla durata della prestazione lavorativa rispecchia il principio di determinabilità ex ante, prescritto dall’art. 1346 codice civile e seguenti;
la variabilità del compenso in relazione alla durata del rapporto di lavoro non significa che il corrispettivo del patto di non concorrenza non sia determinabile in base a parametri oggettivi, con la conseguenza che il patto di non concorrenza non può considerarsi nullo ai sensi e per gli effetti dell’art. 2125 codice civile.

Pertanto, secondo la Suprema Corte, è da ritenersi legittima l’apposizione di una clausola che parametri il valore economico del patto di non concorrenza alla durata del rapporto di lavoro cessato.

62. Illegittimità del licenziamento a seguito del rifiuto di svolgere mansioni dequalificanti

Di FTA

il Novembre 17, 2022

in Lavoro

Con ordinanza n. 30543 del 18 ottobre 2022 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro si è pronunciata sul licenziamento di una lavoratrice che si era rifiutata di svolgere mansioni dequalificanti.

In particolare, nel caso di specie una dipendente di una società operante nel settore della ristorazione, assunta come cuoca, si era rifiutata di distribuire le merende nelle classi, senza che risultasse impartito un ordine specifico in tal senso e che in quelle occasioni la stessa lavoratrice avesse opposto un rifiuto alle sollecitazioni verbali dei referenti aziendali, avendo per contro cercato un confronto con i responsabili aziendali per una diversa soluzione di tipo organizzativo.

La Suprema Corte ha ritenuto illegittimo e quindi annullabile il licenziamento disciplinare di tale dipendente, che si era rifiutata di svolgere compiti dequalificanti, perché la condotta contestata e posta alla base del recesso da parte dell’azienda può considerarsi lecita e disciplinarmente irrilevante.

Inoltre la Cassazione ha reputato necessario accertare la proporzionalità e conformità a buona fede del rifiuto opposto dalla lavoratrice allo svolgimento di prestazioni inferiori e non pertinenti alla sua qualifica.

In buona sostanza, nel caso in esame il rifiuto della dipendente è stato considerato proporzionato e conforme a buona fede, posto che in concreto la lavoratrice non aveva assunto un atteggiamento di insubordinazione, avendo al contrario cercato, ma invano, un confronto con i responsabili aziendali per una diversa soluzione di tipo organizzativo. Per contro, la datrice di lavoro pretendeva dalla dipendente lo svolgimento di una mansione inferiore alla qualifica di inquadramento in base ad una scelta imprenditoriale imprevedibile e non improrogabile con oggettivi effetti di aggravamento dell’impegno lavorativo della dipendente.

61. Prescrizione dei crediti retributivi relativi alle ferie

Di FTA

il Ottobre 12, 2022

in Lavoro

Con sentenza n. 1990 dell’8 settembre 2022 il Tribunale di Milano si è pronunciato sulle seguenti due questioni:

la retribuzione corrisposta durante le ferie può essere inferiore a quella ordinariamente riconosciuta al lavoratore?
il conseguente credito per le differenze retributive si può prescrivere in costanza di rapporto?

In sintesi, il Tribunale di Milano si è così espresso sulle suddette questioni:

la retribuzione percepita dal lavoratore durante il periodo feriale annuale deve essere pari a quella ordinariamente riconosciuta con riferimento alle mansioni svolte ed alla professionalità posseduta;
la prescrizione quinquennale dei crediti retributivi conseguenti ad una retribuzione inferiore durante le ferie non decorre in costanza di rapporto, ma solo alla sua cessazione.

In particolare, sul tema della prescrizione, il Tribunale di Milano si è adeguato alla recente sentenza della Corte di Cassazione n. 26246 del 6 settembre 2022 (già commentata nel nostro sito https://ftavvocati.it/index.php/2022/09/15/60-la-prescrizione-dei-crediti-di-lavoro-dopo-la-sentenza-6-settembre-2022-della-cassazione).

Infatti, si deve prendere atto dell’entrata in vigore dal 18 luglio 2012 della legge n. 92 del 2012 (c.d. Riforma Fornero), che ha modificato la tutela reale di cui all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, prevedendo delle ipotesi nelle quali, anche a fronte di un licenziamento illegittimo, la tutela resta solo di tipo indennitario, senza possibilità di reintegrazione, in modo analogo che nella tutela obbligatoria, seppur con importi risarcitori maggiori.

Pertanto, si deve ritenere che a partire dal 18 luglio 2012 i lavoratori, pur dipendenti da azienda sottoposta all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, possano incorrere nel timore del recesso – per la durata della relazione lavorativa – nel far valere le proprie ragioni, a fronte della diminuita resistenza della stabilità del proprio rapporto di lavoro.

60. La prescrizione dei crediti di lavoro dopo la sentenza 6 settembre 2022 della Cassazione

Di FTA

il Settembre 15, 2022

in Lavoro

Con la sentenza n. 26246 del 6 settembre 2022 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul problema della decorrenza della prescrizione quinquennale dei crediti di lavoro nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come rimodulato dalla legge n. 92 del 2012 (c.d. Riforma Fornero) e dal D. Lgs. n. 23 del 2015 (c.d. Jobs Act).

Come noto, con le sentenze degli anni ’60 e ’70, la Corte costituzionale aveva dichiarato incostituzionale la decorrenza in corso di rapporto della prescrizione dei crediti di lavoro, per la presenza di ostacoli di fatto, come ad esempio il timore del licenziamento, che potevano sconsigliare il lavoratore dal vantare pretese durante il rapporto di lavoro. Restava ferma la regola della decorrenza immediata della prescrizione quinquennale di crediti di lavoro nei casi in cui fosse assicurata la stabilità del rapporto di fronte al licenziamento ingiustificato o illegittimo, come nel caso dei pubblici dipendenti o dei dipendenti privati soggetti alla disciplina dello Statuto dei lavoratori, che prevedeva il pieno ripristino della situazione antecedente al licenziamento.

Con la L. n. 92 del 2012 e il D. Lgs. n. 23 del 2015 la reintegrazione del lavoratore nella situazione lavorativa antecedente è divenuta un’ipotesi prevista solo in alcuni casi, mentre negli altri casi la sanzione è di tipo meramente indennitario.

Da qui nasce la questione di legittimità sottoposta alla Corte di Cassazione in ordine alla persistenza della decorrenza immediata della prescrizione quinquennale dei crediti di lavoro nel mutato quadro normativo in materia di licenziamenti; e cioè:

“In seguito alle modifiche normative introdotte mediante la L. n. 92/2012 ed il D.lgs. n. 23/2015, è possibile affermare la permanenza della stabilità reale del rapporto di lavoro con le conseguenze a ciò connesse in tema di decorrenza dei termini di prescrizione di cui agli artt. 2935 e 2948 n. 4 c.c. in costanza di rapporto?”

La risposta della Corte di Cassazione, diversamente da quella dei giudici di merito, è negativa, sulla base di una valutazione, da parte della stessa Corte di Cassazione, di inadeguatezza della nuova disciplina a scongiurare il timore di un licenziamento ingiusto, che costituirebbe una remora all’esercizio dei crediti del lavoratore in corso di rapporto di lavoro.

Secondo la Suprema Corte, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92 del 2012 e del D.lgs. n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità, sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro.

In buona sostanza, secondo la sentenza n. 26246 del 6 settembre 2022 della Corte di Cassazione, il termine di prescrizione quinquennale dei crediti di lavoro nei contratti a tempo indeterminato non decorre durante il rapporto di lavoro, ma solo a far data dalla cessazione del rapporto di lavoro.

59. Legittimità del licenziamento per giusta causa in caso di violazione di norme penali o del cosiddetto minimo etico

Di FTA

il Luglio 14, 2022

in Lavoro

Con ordinanza del 3 giugno 2022 il Tribunale di Lodi si è pronunciato sul principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare in caso di condotte violente e minacciose del lavoratore.

In materia di licenziamento disciplinare, il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto “minimo etico”, mentre deve essere data adeguata pubblicità al codice disciplinare con riferimento a comportamenti che violano mere prassi operative non integranti usi normativi o negoziali.

Nel caso da cui trae origine l’ordinanza in commento, il Tribunale di Lodi ha ritenuto come condotte penalmente rilevanti le offese del lavoratore ai colleghi, lo strattonamento, le urla e le minacce non contenibili, il timore ingenerato nei presenti, nonostante la pluralità di soggetti che hanno cercato di contenere il medesimo lavoratore e di farlo ragionare.

Pertanto, tali condotte costituiscono una grave violazione da parte del lavoratore alla dignità ed incolumità dei propri colleghi, con la conseguenza che esse sono sanzionabili senza che sia necessaria la loro menzione nel codice disciplinare e la pubblicità di tale codice.

58. Illegittimità del licenziamento in caso di furto di modico valore

Di FTA

il Giugno 16, 2022

in Lavoro

Con sentenza n. 17288 del 27 maggio 2022 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul tema del licenziamento in caso di furto di modico valore.

In particolare, nella sentenza in commento la Suprema Corte ha confermato la valutazione di non proporzionalità della sanzione in relazione al fatto oggetto di addebito, rappresentato dall’avere il dipendente prelevato uno snack dall’espositore adiacente alla cassa ove operava e di averlo mangiato, senza pagare il corrispettivo di Euro 0,70.

A sostegno della sua decisione la Corte di Cassazione ha affermato che:

nell’ambito dei rapporti tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento di licenziamenti ontologicamente disciplinari la consolidata giurisprudenza di legittimità esclude che le previsioni collettive si configurino quale fonte vincolante in senso sfavorevole al dipendente;
l’esistenza di una nozione legale di giusta causa (e di giustificato motivo soggettivo) comporta che il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta rientri nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, attività da svolgere avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, in relazione alla quale la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei possibili parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.;
in questa prospettiva è stata ritenuta insufficiente l’indagine limitata alla verifica della riconducibilità del fatto addebitato alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l’irrogazione del licenziamento, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza;
le previsioni dei contratti collettivi hanno, infatti, valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite, nello specifico insussistente, che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.

57. Regime semplificato delle comunicazioni di smart working fino al 31 agosto 2022

Di FTA

il Giugno 16, 2022

in Lavoro

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge 19 maggio 2022, n. 52 di “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, recante disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza”.

In particolare la suddetta legge prevede che:

fino al 30 giugno 2022 per i soggetti affetti dalle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali ricorre la condizione di fragilità, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero;
fino al 30 giugno 2022 i lavoratori fragili svolgono di norma la prestazione lavorativa in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o attraverso lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto;
fino al 31 luglio 2022 trovano applicazione le disposizioni in tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio;
fino al 31 luglio 2022 i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Il medesimo diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in smart working è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa;
fino al 31 agosto 2022 è prorogato il termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working nel settore privato: le comunicazioni di smart working nel settore privato possono essere eseguite mediante la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), utilizzando esclusivamente la modulistica (Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Non sono ammesse altre modalità per l’invio della comunicazione con la procedura semplificata.

56. Lo smart working dal 1° aprile 2022

Di FTA

il Marzo 17, 2022

in Lavoro

Nella seduta del 17 marzo 2022 il Consiglio dei Ministri ha stabilito che nel settore privato le regole vigenti sullo smart working dall’inizio dell’emergenza COVID-19 saranno prorogate dal 1° aprile 2022 al 30 giugno 2022, nonostante il 31 marzo 2022 terminerà lo stato d’emergenza.

Di conseguenza, fino al 30 giugno 2022 sarà possibile ricorrere al lavoro agile nel settore privato senza l’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente.

Nel frattempo la Commissione Lavoro della Camera ha elaborato il disegno di legge per la regolamentazione dello smart working, che andrà a sostituire la normativa contenuta nella legge n. 81 del 2017 dopo che tale disegno di legge sarà approvato dal Parlamento.

Il suddetto disegno di legge contiene le seguenti novità:

si definisce smart working solo il lavoro al di fuori dall’ufficio, che supera la soglia di almeno il 30% dell’orario complessivo, con conseguente obbligo di stipulare un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente;
quando la percentuale del lavoro al di fuori dall’ufficio si attesta su livelli inferiori al 30% dell’orario complessivo non è necessario stipulare un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente;
gli aspetti più rilevanti del rapporto di lavoro saranno disciplinati dalla contrattazione nazionale di categoria e/o da un accordo aziendale o territoriale;
gli accordi collettivi dovrebbero stabilire, oltre che il diritto alla disconnessione, le eventuali agevolazioni riguardanti alcune specifiche categorie;
viene previsto un accesso prioritario al lavoro agile per alcune categorie di lavoratori. In particolare, per coloro che usufruiscono della legge 104, per i caregiver, in presenza di figli disabili, nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e paternità;
sono previste agevolazioni (ad esempio, riduzione dei premi assicurativi INAIL e tax credit per investimenti in strumenti informatici) per le aziende che si impegnano nella promozione dello smart working, applicando la contrattazione nazionale di categoria e/o gli accordi aziendali o territoriali.