Tag: lavoro subordinato; licenziamento

Con l’ordinanza n. 25231 dell’11 settembre 2026, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare intimato a una lavoratrice con mansioni di responsabile di punto vendita per mancata osservanza delle procedure aziendali.

La dipendente era stata licenziata dopo il rinvenimento di numerosi prodotti scaduti, alcuni da diversi mesi, che non erano stati smaltiti secondo le procedure aziendali ed erano stati inseriti nell’inventario di fine esercizio.

La Corte d’Appello di Venezia aveva ritenuto provata una violazione reiterata e sistematica delle regole interne, idonea a compromettere il rapporto fiduciario.

La Corte di Cassazione ha confermato tale valutazione, rigettando il ricorso della lavoratrice ed evidenziando che il giudice di merito può desumere l’intenzionalità della condotta da una pluralità di elementi presuntivi:

• il ruolo di responsabilità ricoperto;
• la lunga anzianità aziendale;
• la conoscenza delle procedure;
• il numero dei prodotti scaduti;
• il lungo periodo di mancato smaltimento;
• l’inserimento della merce nell’inventario.

In sede di legittimità non è possibile sostituire la valutazione del giudice di merito con una diversa lettura delle prove.

La censura può essere proposta soltanto quando il ragionamento presuntivo sia privo dei requisiti di gravità, precisione e concordanza oppure risulti manifestamente illogico.

La Corte di Cassazione ha inoltre escluso che fosse stato modificato l’addebito disciplinare.

Il richiamo alle procedure aziendali per il controllo delle scadenze e lo smaltimento dei prodotti non aveva introdotto un fatto nuovo, ma aveva qualificato giuridicamente e disciplinarmente la medesima condotta già contestata.

Il principio di immutabilità della contestazione è violato soltanto quando il licenziamento si fonda su circostanze nuove o diverse, tali da compromettere concretamente il diritto di difesa del lavoratore.

La Corte di Cassazione ha peraltro distinto la responsabilità per eventuali differenze inventariali dall’esercizio del potere disciplinare.

Il termine previsto dal contratto collettivo per contestare le deficienze dell’inventario non determina, secondo l’ordinanza in commento, una decadenza dal potere disciplinare quando il recesso sia fondato su una condotta autonoma, grave e protratta nel tempo.

A propria difesa la lavoratrice aveva sostenuto che il licenziamento fosse collegato alla fruizione dei permessi previsti dalla legge n. 104 del 1992 per assistere due figli con disabilità grave.

La Corte di Cassazione ha infine escluso la natura discriminatoria del recesso, rilevando che non erano stati allegati e dimostrati elementi sufficienti a presumere un trattamento deteriore collegato alla condizione di caregiver. La società datrice di lavoro aveva peraltro documentato la presenza di altri dipendenti fruitori dei medesimi permessi, anche con mansioni di responsabilità.

In buona sostanza, l’ordinanza in commento ribadisce che nei rapporti di lavoro con mansioni di responsabilità la violazione sistematica delle procedure aziendali può giustificare il licenziamento anche quando la gravità della condotta sia ricostruita attraverso presunzioni e quando i precedenti disciplinari abbiano soltanto una funzione rafforzativa del giudizio di proporzionalità.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

Con l’ordinanza n. 19193 dell’11 giugno 2026 la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, è tornata a pronunciarsi sul tema del licenziamento disciplinare per fatti extralavorativi di rilevanza penale e, in particolare, sul differimento della contestazione disciplinare fino al passaggio in giudicato della sentenza di condanna.

Nel caso di specie, il lavoratore ha impugnato il licenziamento sostenendo la tardività della contestazione disciplinare: a suo dire, il datore di lavoro era a conoscenza del procedimento penale fin dal novembre 2010 per cui il lungo lasso di tempo trascorso avrebbe ingenerato un legittimo affidamento sulla rinuncia all’esercizio del potere disciplinare da parte dello stesso datore di lavoro.

Con la sentenza in esame la Cassazione ha stabilito che:

• il principio di immediatezza della contestazione disciplinare, sancito dall’art. 7 della legge n. 300/1970, va inteso in senso relativo: un intervallo temporale, anche prolungato, è compatibile con il requisito quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richiedano uno spazio maggiore. La valutazione delle circostanze che in concreto giustificano il ritardo è riservata al giudice del merito;
• quando la contrattazione collettiva tipizza la condotta idonea a giustificare il licenziamento collegandola al passaggio in giudicato della sentenza penale di condanna, il differimento della contestazione e del recesso fino a tale momento non integra rinuncia all’esercizio del potere disciplinare né lo rende intempestivo;
• dato che una condotta estranea al rapporto di lavoro non può dirsi determinante ai fini del venir meno della fiducia datoriale fino a che non sia accertata con sentenza penale irrevocabile, il termine per la contestazione decorre dalla conoscenza effettiva e sufficientemente completa dei fatti da parte del datore di lavoro, non dalla loro astratta conoscibilità;
• non può imputarsi al datore la possibilità di conoscere i fatti prima e di contestarli immediatamente quando la loro consistenza e gravità, specie se extralavorativi, emergano compiutamente solo all’esito del processo penale;
• il datore di lavoro che, avendo scelto di attendere l’esito degli accertamenti penali, contesti l’addebito solo quando i fatti appaiano ragionevolmente sussistenti, non viola il principio di immediatezza;
• il prudente indugio, inteso come ponderata e responsabile valutazione dei fatti, può e deve precedere la contestazione disciplinare, anche nell’interesse del lavoratore, che altrimenti sarebbe esposto ad addebiti non sorretti da un sufficiente grado di certezza.

In buona sostanza, la Cassazione ribadisce che, qualora la contrattazione collettiva subordini la rilevanza disciplinare di fatti extralavorativi penalmente rilevanti al passaggio in giudicato della sentenza di condanna, il datore di lavoro può legittimamente attendere tale momento per procedere alla contestazione disciplinare e al licenziamento, senza che ciò integri tardività o rinuncia al potere disciplinare. In tali ipotesi, infatti, il dies a quo per la tempestività della contestazione decorre dalla piena conoscenza dei fatti, che si consolida con la sentenza penale irrevocabile.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

Con l’ordinanza n. 14165 del 14 maggio 2026 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento disciplinare intimato a un dipendente, che aveva ripetutamente pubblicato su Facebook post e commenti ritenuti diffamatori e lesivi dell’immagine del datore di lavoro.

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro alle dipendenze di AMIU S.p.A., società operante nel settore dei servizi ambientali, instaurato nel 2011 da un lavoratore inquadrato nel livello A2 del CCNL Utilitalia. Nel corso del 2022 il dipendente pubblicava sulla pagina Facebook “News Trani – Trani ai Tranesi” una serie di post e commenti dal contenuto giudicato gravemente lesivo del decoro e dell’onore dell’azienda datrice di lavoro.

Nel marzo 2022 il datore di lavoro aveva ottenuto dal Tribunale di Trani un’ordinanza cautelare, che imponeva al dipendente la rimozione dei contenuti offensivi, la cessazione di tutte le pubblicazioni a contenuto ingiurioso e diffamatorio e l’astensione per il futuro da condotte analoghe.

Il lavoratore non provvedeva alla rimozione di tali contenuti e reiterava le pubblicazioni con nuovi post e commenti, l’ultimo dei quali in data 23 agosto 2022, il giorno stesso dell’adozione di un ulteriore provvedimento cautelare.

Con lettera dell’8 settembre 2022 la società contestava disciplinarmente le condotte – sette episodi tra luglio e agosto 2022 – e il mancato adempimento dell’obbligo di rimozione imposto dall’ordinanza cautelare, irrogando il licenziamento per giusta causa.

Il lavoratore impugnava il licenziamento dinanzi al Tribunale di Trani, invocando l’esercizio del diritto di critica costituzionalmente garantito dall’art. 21 Cost. e chiedendo, oltre alla declaratoria di illegittimità del recesso, il risarcimento dei danni.

Sia il Tribunale che, in sede di gravame, la Corte d’Appello di Bari con sentenza n. 322 del 2025 rigettavano integralmente le domande del lavoratore, ritenendo le espressioni utilizzate dal dipendente disonorevoli e lesive dell’immagine e della reputazione aziendale, in violazione dei limiti della veridicità, della continenza verbale e della pertinenza all’interesse del lavoratore.

Con l’ordinanza in commento la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la piena legittimità del licenziamento e ribadendo che nel giudizio di cassazione, che ha per oggetto la revisione della sentenza in rapporto alla regolarità formale del processo e alle questioni di diritto, non sono proponibili nuove questioni di diritto o temi di contestazione diversi da quelli dedotti nel giudizio di merito, dovendo il ricorrente, a pena di inammissibilità, dimostrare di averli già ritualmente introdotti nei gradi precedenti.

In particolare, la Suprema Corte ha stabilito i seguenti principi:

• l’esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, quale libera estrinsecazione del pensiero, è idoneo a scriminare l’illiceità dell’offesa a condizione che siano rispettati i limiti della continenza verbale, della verità dei fatti attribuiti alla persona offesa e della sussistenza di un interesse pubblico alla conoscenza dei fatti oggetto della critica;
• il requisito della verità, anche solo putativa, della notizia richiede che la medesima sia il frutto di un serio e diligente lavoro di ricerca, tanto più attento a fronte della diffusività del mezzo impiegato, e non sussiste quando, pur essendo veri i singoli fatti riferiti, siano dolosamente o anche solo colposamente taciuti altri fatti tanto strettamente ricollegabili ai primi da mutarne completamente il significato, ovvero quando i fatti siano accompagnati da sollecitazioni emotive, sottintesi, accostamenti, insinuazioni, allusioni o sofismi obiettivamente idonei a creare nella mente del lettore rappresentazioni della realtà oggettiva false;
• l’esercizio del diritto di critica deve dunque essere connotato non soltanto dalla verità oggettiva della notizia, ma anche dall’astensione dall’impiego di maliziose ambiguità ed espressioni potenzialmente fuorvianti;
• la reiterazione di condotte diffamatorie mediante pubblicazioni sui social network, nonostante l’esistenza di provvedimenti cautelari che ne ordinino la cessazione, costituisce circostanza rilevante ai fini della valutazione della gravità del comportamento disciplinare e della proporzionalità della sanzione espulsiva.

In buona sostanza, l’ordinanza in commento conferma che il diritto di critica del lavoratore, pur costituzionalmente garantito, incontra limiti precisi nella verità dei fatti, nella continenza espressiva e nella pertinenza all’interesse pubblico. L’utilizzo dei social network, in ragione della loro intrinseca diffusività, impone un rigore ancora maggiore nella valutazione di tali limiti. L’inottemperanza a un provvedimento cautelare che ordini la cessazione delle condotte diffamatorie, inoltre, assume rilievo determinante ai fini del giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva, potendo integrare di per sé un elemento di aggravamento della condotta disciplinare tale da giustificare il licenziamento in tronco per giusta causa.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

Con ordinanza n. 8741 dell’8 aprile 2026 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sull’oggetto della contestazione disciplinare nel licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, accogliendo il ricorso di parte datoriale e cassando con rinvio la sentenza impugnata.

Con tale provvedimento la Suprema Corte ha ribadito che ai sensi dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970 oggetto della contestazione dell’addebito non sono le specifiche disposizioni legali o contrattuali indicate dal datore di lavoro, che il lavoratore avrebbe violato, ma è il fatto nei suoi elementi materiali.

Ne derivano due conseguenze operative:

• l’erronea indicazione delle disposizioni violate non comporta l’invalidità della contestazione disciplinare;
• il giudice non deve limitare la sua valutazione all’accertamento che il fatto violi le specifiche norme di cui si contesti l’addebito, competendo al giudice la qualificazione giuridica del fatto contestato.

Pertanto, stabilire se una determinata vicenda contestata rientri o meno nella previsione del codice disciplinare non costituisce un accertamento di fatto, ma una valutazione di diritto che non è preclusa al giudice d’appello anche in assenza di specifiche contestazioni delle parti.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

Con ordinanza n. 8067 del 1° aprile 2026 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sugli obblighi contributivi del datore di lavoro in caso di reintegrazione del lavoratore a seguito di licenziamento illegittimo ex art. 18 della legge n. 300/1970.

Con tale provvedimento la Suprema Corte ha precisato che ai fini degli obblighi contributivi è necessario distinguere tra:

• licenziamento nullo o inefficace;
• licenziamento annullabile per assenza di giusta causa o giustificato motivo.

Nel primo caso (nullità o inefficacia) il licenziamento è invalido sin dall’origine, con la conseguenza che il datore di lavoro deve:

• ricostruire integralmente la posizione contributiva del lavoratore;
• versare anche la quota di contributi a carico del lavoratore.

Pertanto, le somme dovute a titolo risarcitorio devono essere corrisposte al lordo della contribuzione.

Nel secondo caso (annullabilità), invece, il licenziamento viene meno solo per effetto della pronuncia giudiziale.

In tale ipotesi, il datore di lavoro che corrisponda tempestivamente le retribuzioni dovute è legittimato a:

• erogarle al netto della quota contributiva a carico del lavoratore;
• versare contestualmente tale quota agli enti previdenziali.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

Con la sentenza n. 1161 del 20 gennaio 2026 la Corte di Cassazione si pronunciata sul licenziamento per scarso rendimento causato dal micro-assenteismo di una lavoratrice.

La Cassazione ha preliminarmente evidenziato che per l’integrazione dello scarso rendimento è necessario un duplice presupposto:

• oggettivo, che si sostanzia nel rendimento della prestazione inferiore alla media esigibile;
• soggettivo, che concerne la imputabilità della condotta a colpa.

Ne consegue che in sede di valutazione del comportamento della lavoratrice riconducibile allo scarso rendimento non può tenersi conto delle diminuzioni di rendimento determinate da assenze per malattia, a condizione che le stesse non siano caratterizzate da colpa della lavoratrice.

Nel caso di specie, la malattia è risultata simulata, per cui la Suprema Corte ha rigettato il ricorso della dipendente confermando la legittimità del licenziamento irrogatole per scarso rendimento, in quanto basato su un inadempimento grave imputabile alla dipendente stessa.

© FTA avvocati. All Rights Reserved