Tag: lavoro; licenziamento

87. Licenziamento del lavoratore che durante l’orario di lavoro utilizza l’auto aziendale per motivi privati come da relazione investigativa

il Marzo 12, 2025

Con ordinanza n. 3607 del 12 febbraio 2025 la Cassazione Civile Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento del lavoratore che, per motivi privati, utilizza l’auto aziendale durante l’orario di lavoro.

La Suprema Corte ha dichiarato legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore a seguito del procedimento disciplinare iniziato con contestazione riferita a episodi di uso del mezzo aziendale per fini extra-lavorativi in orario di lavoro accertati in svariate giornate come da relazione investigativa, ritenuti provati e rientranti nell’ambito degli artt. 2119 c.c. e dell’art. 40 del CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e del settore abrasivi, lubrificanti e GPL del 19.7.2018 applicato al rapporto di lavoro in questione, che prevede la sanzione del licenziamento per l’ipotesi di “irregolare scritturazione, timbratura di cartellino/badge o altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza effettuate con dolo”.

Con tale provvedimento la Corte di Cassazione ha altresì ritenuto pienamente legittima l’attività investigativa finalizzata a verificare i suddetti comportamenti fraudolenti del dipendente idonei a danneggiare l’azienda escludendo la violazione della privacy, perché il controllo è stato effettuato in luoghi pubblici e allo scopo di accertare le cause dell’allontanamento dal posto di lavoro.

In proposito la Suprema Corte ha ribadito in generale che i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore, che possano integrare attività fraudolente fonti di danno per il datore medesimo non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori.

In particolare, nel caso da cui trae origine il provvedimento in esame, la Cassazione ha ritenuto che:

il controllo del datore di lavoro non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa, bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge;
non sussiste neppure la lamentata violazione della privacy del dipendente seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento;
l’attività fraudolenta del lavoratore è stata ravvisata nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell’utilizzo personale del mezzo aziendale, nonostante il lavoratore stesso fosse autorizzato a usare detto mezzo solo per motivi attinenti all’attività lavorativa;
la sanzionabilità dell’attività del dipendente, comunque riscontrabile nell’utilizzo improprio della vettura e dell’orario lavorativo retribuito, prescinde dall’integrazione di una fattispecie di reato o dalla quantificazione del danno.

80. Legittimo il licenziamento per violazione delle procedure aziendali

Di FTA

il Maggio 15, 2024

in Lavoro

Con ordinanza n. 6827 del 14 marzo 2024 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento per giusta causa di due lavoratori che avevano violato le procedure aziendali esponendo la datrice di lavoro ad un danno economico e a sanzioni amministrative.

Più precisamente tale licenziamento per giusta causa ai sensi e per gli effetti dell’art. 2119 del codice civile ha avuto ad oggetto il caricamento, effettuato dai lavoratori in contrasto con le procedure aziendali, di merce di significativo valore commerciale (lamiere), che non corrispondeva ai regolari documenti di trasporto ed era di maggior valore rispetto a quanto ivi indicato, su un automezzo destinato ad uno specifico cliente della datrice di lavoro e fermato a seguito di ispezione.

La Suprema Corte ha confermato la responsabilità disciplinare di entrambi i lavoratori per aver operato, per la parte di rispettiva competenza, in maniera gravemente difforme rispetto alla prassi e alle regole aziendali, esponendo l’azienda al pericolo di un danno economico grave e al rischio di far circolare merci con irregolari documenti di trasporto, con possibili conseguenze amministrative.

Con l’ordinanza in commento la Corte di Cassazione ha pertanto ritenuto la sanzione disciplinare espulsiva comminata ad entrambi i lavoratori adeguata e proporzionata alla gravità dei fatti contestati.

Riguardo al concetto di proporzionalità e di giusta causa ex art. 2119 c.c. la Suprema Corte ha infine evidenziato che:

la giusta causa di licenziamento e la proporzionalità della sanzione disciplinare sono nozioni che la legge, allo scopo di adeguare le norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con disposizioni ascrivibili alla tipologia delle c.d. clausole generali, che sono di contenuto illimitato e delineano un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama;
le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è, quindi, deducibile in sede di legittimità davanti alla Suprema Corte come violazione di legge, mentre invece l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e la loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento ex art. 2119 del codice civile si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, che è demandato al Giudice di merito (Tribunale e Corte d’Appello) ed è incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici.

69. Quando si ritiene perfezionato l’invio della lettera di licenziamento?

Di FTA

il Giugno 14, 2023

in Lavoro

Con la sentenza n. 15397 del 31 maggio 2023 la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, si è pronunciata sul perfezionamento della notifica del licenziamento e cioè del pervenimento della comunicazione di licenziamento al domicilio del ricevente.

Con tale sentenza la Suprema Corte ha confermato le sentenze del giudice di primo grado e della Corte di appello, che avevano ritenuto decaduta la lavoratrice dal potere di impugnazione del licenziamento entro 60 giorni, giudicando valida la comunicazione di licenziamento della datrice di lavoro per compiuta giacenza della raccomandata inviata al domicilio della lavoratrice stessa.

In proposito la Corte di Cassazione ha ribadito che:

ai sensi e per gli effetti dell’art. 1335 codice civile gli atti unilaterali diretti a un determinato destinatario – tra i quali rientra la lettera di licenziamento – si reputano conosciuti nel momento in cui giungono all’indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia;
è idonea a dimostrare il perfezionamento del procedimento notificatorio, ossia del pervenimento della comunicazione di licenziamento al domicilio della lavoratrice in questione, la produzione da parte della datrice di lavoro della ricevuta di invio della raccomandata contenente la lettera di licenziamento, accompagnata dalle schede informative provenienti da Poste Italiane, dalle quali si desumono la mancata consegna della raccomandata, il suo deposito presso l’ufficio postale, la sua restituzione al mittente all’esito della compiuta giacenza, pur in mancanza di produzione di copia dell’avviso immesso nella cassetta postale della lavoratrice;
la prova del pervenimento a destinazione della lettera di licenziamento è integrata dalla prova della spedizione della raccomandata, dalle documentate attività svolte dall’agente postale incaricato della consegna e dalla compiuta giacenza;
la suddetta documentazione è idonea ai fini probatori e fondativi della presunzione legale di conoscibilità da parte della lavoratrice essendo stata estratta dai dati informatici di Poste Italiane, soggetto al quale è affidato il servizio pubblico essenziale rappresentato dal servizio postale universale con attribuzione di funzioni di certificazione;
a fronte di tale documentazione idonea ai fini dell’art. 1335 codice civile, la lavoratrice non ha fornito la prova dell’impossibilità di averne notizia senza colpa, considerando che la raccomandata è stata spedita all’indirizzo comunicato alla datrice di lavoro e sussistendo un preciso obbligo contrattuale della lavoratrice secondo il CCNL applicato al rapporto di lavoro in questione di “comunicare con sollecitudine all’impresa ogni mutamento di residenza o domicilio”;
la presunzione di conoscenza di cui all’art. 1335 codice civile degli atti ricettizi in forma scritta giunti all’indirizzo del destinatario opera per il solo fatto oggettivo dell’arrivo dell’atto nel luogo indicato dalla norma, salvo prova contraria, che non può essere costituta dall’affermazione della ricorrente di non aver mai rinvenuto l’avviso di giacenza nella sua casella postale.

In buona sostanza, nel caso di specie la Corte di Cassazione ha stabilito che la lavoratrice è decaduta dal poter fare ricorso contro il licenziamento, in quanto la lettera di impugnazione è pervenuta alla datrice di lavoro oltre il termine di 60 giorni previsto dalla legge, ritenendo insufficiente l’affermazione della stessa lavoratrice di non aver trovato l’avviso di giacenza nella propria cassetta postale ai fini di far venire meno la presunzione legale di conoscibilità della lettera di licenziamento.

62. Illegittimità del licenziamento a seguito del rifiuto di svolgere mansioni dequalificanti

Di FTA

il Novembre 17, 2022

in Lavoro

Con ordinanza n. 30543 del 18 ottobre 2022 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro si è pronunciata sul licenziamento di una lavoratrice che si era rifiutata di svolgere mansioni dequalificanti.

In particolare, nel caso di specie una dipendente di una società operante nel settore della ristorazione, assunta come cuoca, si era rifiutata di distribuire le merende nelle classi, senza che risultasse impartito un ordine specifico in tal senso e che in quelle occasioni la stessa lavoratrice avesse opposto un rifiuto alle sollecitazioni verbali dei referenti aziendali, avendo per contro cercato un confronto con i responsabili aziendali per una diversa soluzione di tipo organizzativo.

La Suprema Corte ha ritenuto illegittimo e quindi annullabile il licenziamento disciplinare di tale dipendente, che si era rifiutata di svolgere compiti dequalificanti, perché la condotta contestata e posta alla base del recesso da parte dell’azienda può considerarsi lecita e disciplinarmente irrilevante.

Inoltre la Cassazione ha reputato necessario accertare la proporzionalità e conformità a buona fede del rifiuto opposto dalla lavoratrice allo svolgimento di prestazioni inferiori e non pertinenti alla sua qualifica.

In buona sostanza, nel caso in esame il rifiuto della dipendente è stato considerato proporzionato e conforme a buona fede, posto che in concreto la lavoratrice non aveva assunto un atteggiamento di insubordinazione, avendo al contrario cercato, ma invano, un confronto con i responsabili aziendali per una diversa soluzione di tipo organizzativo. Per contro, la datrice di lavoro pretendeva dalla dipendente lo svolgimento di una mansione inferiore alla qualifica di inquadramento in base ad una scelta imprenditoriale imprevedibile e non improrogabile con oggettivi effetti di aggravamento dell’impegno lavorativo della dipendente.