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In data 28 dicembre 2024 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge 17 dicembre 2024 n. 203, c.d.  Collegato lavoro, che contiene anche “Disposizioni in materia di lavoro” ed è entrata in vigore il 12 gennaio 2025.

Il provvedimento, che si compone di 34 articoli, è di ampia portata e comprende disposizioni in materia di:

• rapporti di lavoro in generale
• contratti a tempo determinato e di somministrazione
• ammortizzatori sociali e politiche formative
• previdenziale e assicurativa
• salute e sicurezza sul lavoro

Esaminiamo qui di seguito in maniera sintetica tali novità.

Disposizioni in materia di rapporti di lavoro in generale

• Fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, non può essere inferiore a 2 né superiore a 15 giorni per i contratti con durata massima di 6 mesi, e non può essere inferiore a 2 e superiore a 30 giorni per quelli con durata da 6 a 12 mesi.
• Comunicazioni telematiche delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile. I nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di fine delle prestazioni in smart working vanno comunicati entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo. L’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile deve essere comunicato entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica.
• In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla competente sede dell’Ispettorato del Lavoro, che può verificarne la veridicità. Ne consegue la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore e a tale fattispecie non si applica la disciplina vigente in materia di dimissioni telematiche. Tale previsione non si applica se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza.
• Disciplina dei contratti misti: potranno accedere alla tassazione agevolata (c.d. regime forfettario) i professionisti iscritti in albi o registri professionali che svolgono la propria prestazione nei confronti di datori di lavoro con più di 250 dipendenti, anche se risultano già assunti dagli stessi con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato. L’applicazione del regime agevolato necessita che il contratto subordinato preveda un orario pari a un minimo del 40% e a un massimo del 50% del tempo pieno e soltanto se il contratto di lavoro autonomo è certificato dagli organi competenti e qualora non si configuri (rispetto al contratto di lavoro subordinato) alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto e alle modalità della prestazione, nonché all’orario e alle giornate di lavoro.
• Unico contratto di apprendistato duale: è introdotta la possibilità di trasformare l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, anche nella terza tipologia di apprendistato, ossia quella concernente l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.
• Procedimenti di conciliazione in materia di lavoro: è previsto che i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro possano svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi secondo le modalità che saranno stabilite in un apposito decreto attuativo. Fino all’entrata in vigore di tale decreto attuativo i suddetti procedimenti continueranno a svolgersi secondo le modalità vigenti.

 

Disposizioni in materia di contratti a tempo determinato e di somministrazione

• Esclusi dal computo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato di lavoratori (che non può superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei medesimi contratti) i casi in cui la somministrazione a termine riguardi lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato o lavoratori con determinate caratteristiche o assunti per determinate esigenze (svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori con più di 50 anni).
• Eliminata la previsione secondo cui, se il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore è a tempo indeterminato, non trovano applicazione i limiti di durata complessiva della missione a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore (e attualmente pari a 24 mesi).
• Interpretazione autentica della disposizione che definisce le caratteristiche delle attività stagionali escluse dall’ambito di applicazione dei termini dilatori per la riassunzione a tempo determinato di un lavoratore se richiamate nei contratti collettivi. In particolare, si intendono attività stagionali (oltre quelle previste dal D.P.R. n. 1525/1963) le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria.

 

Disposizioni in materia di ammortizzatori sociali e di politiche formative

• Sospensione della prestazione di cassa integrazione per le giornate di lavoro subordinato o di lavoro autonomo svolte durante il periodo di integrazione salariale. Il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa. Le comunicazioni telematiche previste dalla legge assolvono l’obbligo del lavoratore.
• Incremento di 5 milioni di euro delle risorse destinate alla copertura delle spese di amministrazione degli enti privati gestori di attività formative.
• Estensione a tutte le tipologie di apprendistato delle risorse destinate annualmente per la formazione del solo apprendistato professionalizzante.
• Istituzione presso il Ministero dell’Istruzione e del Merito, dell’Albo delle buone pratiche dei PCTO, al fine di condividere e diffondere soluzioni organizzative ed esperienze di eccellenza e dell’Osservatorio nazionale per i PCTO, con compiti di sostegno delle attività di monitoraggio e di valutazione dei medesimi percorsi.

 

Disposizioni in materia previdenziale e contributiva

• Dal 1° gennaio 2025 sarà possibile rateizzare fino ad un massimo di 60 rate mensili i debiti per contributi, premi e accessori di legge, dovuti all’INPS e all’INAIL e non affidati agli agenti della riscossione, nei casi da definirsi con decreto ministeriale e secondo i requisiti, i criteri e le modalità successivamente stabiliti da un atto emanato dal consiglio d’amministrazione di ciascuno dei due enti.
• Uniformati i tempi di presentazione delle domande di accesso ad Ape Sociale e di pensionamento anticipato con requisito contributivo ridotto, prevedendo che tali domande siano presentate entro il 31 marzo, il 15 luglio e, comunque, non oltre il 30 novembre di ciascun anno.
• A queste misure si aggiunge inoltre l’estensione del c.d. legittimo impedimento per i liberi professionisti iscritti in albi anche ai casi di parto della libera professionista e ai casi di ricovero ospedaliero del figlio minorenne che necessita di assistenza da parte del genitore libero professionista.

 

Disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro

• Relazione annuale sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro: entro il 30 aprile di ogni anno, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali rende comunicazioni alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, con riferimento all’anno precedente, nonché sugli interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro e sugli orientamenti e i programmi legislativi che il Governo intende adottare per l’anno in corso.
• Formazione continua dei medici competenti: utilizzando i dati dell’anagrafe nazionale dei crediti formativi, il Ministero della salute verificherà periodicamente il mantenimento del requisito della partecipazione al programma di educazione continua in medicina ai fini della permanenza nell’elenco dei medici competenti istituito presso il medesimo Ministero.
• Visite mediche: in un’ottica di semplificazione, si prevede che il medico competente possa tener conto, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio, al fine di evitarne la ripetizione. Con riferimento all’obbligo di visita medica precedente alla ripresa del lavoro per i casi di assenza del lavoratore, per motivi di salute, di durata superiore a 60 giorni continuativi previsto dalla normativa vigente, l’obbligo permane solo qualora la visita sia ritenuta necessaria dal medico competente che, altrimenti, è tenuto ad esprimere il  giudizio di idoneità alla mansione specifica.

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Con ordinanza del 26 settembre 2023 la Corte di Cassazione ha stabilito che il rapporto di lavoro subordinato può essere risolto per dimissioni o per accordo consensuale delle parti solamente previa adozione di specifiche modalità formali oppure presso le sedi assistite, a pena di inefficacia dell’atto.

Nel caso di specie, la Suprema Corte ha accolto il ricorso del lavoratore cassando con rinvio la sentenza impugnata che, nel confermare anche in sede di gravame la legittimità delle dimissioni rese dal ricorrente, aveva omesso di considerare che la controversia doveva essere definita applicando la disposizione che impone specifiche modalità per la presentazione delle dimissioni da parte del medesimo lavoratore.

Infatti, ai fini dell’efficacia delle dimissioni, l’art. 26 del D. Lgs. n. 151 del 2015 ha previsto il rispetto della forma telematica salvo che per le dimissioni e la risoluzione consensuale intervenute in sede assistita o avanti alla Commissione di certificazione, allo scopo di:

• conferire data certa alle dimissioni al fine di rendere impossibile il fenomeno delle dimissioni in bianco;
• fornire la garanzia che la volontà del lavoratore di risolvere il contratto di lavoro, espressa tramite le dimissioni o l’accordo di risoluzione consensuale, si sia formata e sia stata espressa dal lavoratore medesimo liberamente e genuinamente e cioè senza alcuna costrizione da parte del datore di lavoro.

 

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Con ordinanza n. 21297 del 19 luglio 2023 la Cassazione è tornata a pronunciarsi sul termine di prescrizione del diritto del dipendente all’indennità sostitutiva delle ferie non godute.

Con tale ordinanza la Suprema Corte ha ribadito che il termine di prescrizione del diritto del dipendente all’indennità sostitutiva di ferie non godute decorre secondo le regole generali dal momento in cui il medesimo diritto può essere fatto valere e cioè dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

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L’articolo illustra le principali novità della Legge n. 85 del 3 luglio 2023 di conversione del c.d. decreto Lavoro, indicando le date di decorrenza di tali novità.

 

Nuove causali per i contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi: viene confermata la possibilità della stipula di un contratto a tempo determinato a-causale di durata non superiore a 12 mesi. È esclusa anche per i rinnovi, come già previsto per le proroghe, l’esigenza delle causali se la durata complessiva del rapporto non supera i 12 mesi. Ai fini del computo dei 12 mesi si tiene conto dei soli contratti stipulati a far data dal 5 maggio 2023. Viene confermata la possibilità dal 5 maggio 2023 di stipulare contratti a termine di durata superiore a 12 mesi e non oltre 24 mesi solamente nelle seguenti ipotesi:

• nei casi previsti dai contratti collettivi, anche di secondo livello (territoriali o aziendali);
• in caso di mancata previsione da parte della contrattazione collettiva, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti e comunque entro il 30 aprile 2024;
• per esigenze di sostituzione di altri lavoratori.

 

Contratti di somministrazione: dalla data di entrata in vigore della legge di conversione in esame sono esclusi dal limite percentuale previsto per i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato, dei soggetti in mobilità, dei disoccupati o cassa integrati da almeno sei mesi e i lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati ai sensi del Reg. UE n. 651/2014.

 

Obblighi informativi: vengono confermate le semplificazioni in vigore dal 5 maggio 2023 riguardo agli obblighi di informazione e di pubblicazione relativi al rapporto di lavoro, che devono essere adempiuti dal datore di lavoro o dal committente in favore dei lavoratori. L’obbligo di informazione riguardante “le modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili prive di un orario normale di lavoro programmato” potrà essere assolto mediante la consegna al lavoratore del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto o della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

 

Taglio cuneo fiscale: dal 1° luglio al 31 dicembre 2023 è aumentata di 4 punti la percentuale di esonero sulla quota dei contributi previdenziali dovuti dai lavoratori dipendenti pubblici e privati, già riconosciuto nella misura di due punti percentuali dalla Legge di bilancio 2023, senza ulteriori effetti sulla tredicesima. Per effetto di tale incremento, dal mese di luglio e sino a dicembre, l’esonero sarà pari al 7% per le retribuzioni imponibili sino a € 1.923,00 e al 6% per le retribuzioni imponibili non eccedenti l’importo mensile di € 2.692,00.

 

Fringe benefit: elativamente al periodo d’imposta 2023, per i dipendenti con figli fiscalmente a carico viene incrementato da € 258,23 a € 3.000,00 il limite di esenzione dal computo del reddito imponibile del lavoratore dipendente per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore medesimo e delle somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Sono considerati fiscalmente a carico i figli che non superano i 24 anni di età e che hanno percepito nell’anno un reddito pari o inferiore a € 4.000,00 o, in alternativa, di età superiore ai 24 anni con un reddito complessivo annuo non superiore a € 2.840,51.

 

Smart working: sono prorogati:

• fino al 30 settembre 2023 il diritto allo smart working per i lavoratori dipendenti pubblici e privati rientranti nelle condizioni fragilità accertata ai sensi del D.M. 4 febbraio 2022;
• fino al 31 dicembre 2023 il diritto per: i) lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non via sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito con sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o privo di impiego; ii) lavoratori ritenuti maggiormente esposti al rischio COVID-19, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di malattie oncologiche o comorbilità, sulla base di valutazioni opportunatamente certificate dal medico competente ove presente.

 

Lavoro occasionale: viene confermata la modifica dal 5 maggio 2023 della disciplina del lavoro occasionale per i soggetti operanti nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento.

 

Bonus lavoratori dipendenti del settore turistico: dal 1° giugno al 21 settembre 2023 viene riconosciuta ai lavoratori del comparto del turismo (inclusi gli stabilimenti termali) con un reddito fino a € 40.000,00 una somma a titolo di trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario.

 

Supporto per la formazione e il lavoro: a decorrere dal 1° settembre 2023 entra in vigore il supporto per la formazione e il lavoro come misura di attivazione al lavoro o comunque di politica attiva del lavoro, mediante la partecipazione a progetti formativi e di accompagnamento al lavoro.

 

Contributo assunzione giovani NEET: per le nuove assunzioni, effettuate dal 1° giugno 2023 al 31 dicembre 2023, a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione o con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, di giovani NEET al di sotto dei 30 anni, registrati al PON “Iniziativa Occupazione Giovani”, viene riconosciuto ai datori di lavoro privati un incentivo pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per un periodo di 12 mesi. 

 

Contributo assunzione giovani disabili: per le assunzioni effettuate nel periodo dal 1° agosto 2022 al 31 dicembre 2023 con contratto a tempo indeterminato di soggetti con disabilità e di età inferiore a 35 anni viene istituito un contributo a favore degli Enti del Terzo settore e di altri enti ad essi assimilabili, le cui modalità attuative saranno definite in apposito decreto, da adottare entro il 1° marzo 2024.

 

Reddito di cittadinanza: è operativa fino al 31 dicembre 2023 una disciplina transitoria relativa alle modalità e ai tempi di fruizione del reddito e della pensione di cittadinanza, oltre che all’applicazione del sistema sanzionatorio penale.

 

Assegno di inclusione: a decorrere dal 1° gennaio 2024 è istituito l’assegno di inclusione, riconosciuto in favore dei nuclei familiari in cui vi sia almeno un soggetto minorenne o avente almeno 60 anni di età o disabile o in condizione di svantaggio e inserito in programmi di cura e assistenza dei servizi sociosanitari territoriali certificati dalla pubblica amministrazione.

 

Salute e sicurezza sul lavoro: viene confermata la vigenza dal 5 maggio 2023 delle modifiche al D.lgs. 81/2008 dirette al rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro e di tutela contro gli infortuni.

 

Sanzioni per omesso versamento dei contributi: viene confermata la vigenza dal 5 maggio 2023 delle nuove sanzioni in caso di omesso versamento dei contributi da parte dei datori di lavoro e da parte dei committenti dei contratti di co.co.co. rientranti nella Gestione separata. Per omissioni non superiori a € 10.000,00 si applica la sanzione amministrativa da 1 volta e mezza a 4 volte l’importo omesso.

 

 

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Con ordinanza ingiunzione dell’11 gennaio 2023 il Garante della Privacy ha disposto una sanzione amministrativa pecuniaria nei confronti di un’azienda che, successivamente alla cessazione di una collaborazione, ha mantenuto attiva la mail aziendale della ex collaboratrice prendendo visione del relativo contenuto.

Nel comminare tale sanzione il Garante della Privacy ha evidenziato i seguenti punti della vicenda:

• prima che cessasse il rapporto la collaboratrice aveva raccolto, a nome dell’azienda, i riferimenti di potenziali clienti incontrati a una fiera di settore, tramite una casella mail aziendale individuale aperta per l’occasione dall’azienda stessa;
• una volta cessato tale rapporto, nel timore di perdere i contatti con i potenziali clienti, l’azienda aveva continuato a visionare le mail della ex collaboratrice;
• sin da subito la ex collaboratrice aveva richiesto la disattivazione immediata della sua mail aziendale;
• a fronte della richiesta di disattivazione della mail aziendale da parte dell’ex collaboratrice, l’azienda aveva risposto che tale mail sarebbe rimasta attiva il tempo necessario a riscontrare chi, tra i potenziali clienti conosciuti alla fiera, avesse tentato di contattare l’azienda stessa;
• l’azienda, che si era comunque tutelata inviando una mail ai contatti raccolti presso lo stand della fiera precisando che la collaboratrice non agiva più per conto della società, aveva persistito nell’illecito trattamento dei dati della ex collaboratrice inoltrando la sua posta elettronica all’indirizzo mail di un altro dipendente dell’azienda;
• seguivano ulteriori solleciti di chiusura dell’indirizzo di posta elettronica da parte della ex collaboratrice nei confronti dell’azienda, che chiudeva l’indirizzo di posta elettronica in questione solo dopo più di un mese e mezzo dalla cessazione della collaborazione.

Il Garante della Privacy ha ritenuto illecita la condotta sopra descritta, in quanto posta in essere dall’azienda in assenza di un idoneo criterio di legittimazione per l’effettuazione del trattamento dei dati dell’ex collaboratrice.

Infatti, secondo l’orientamento consolidato del medesimo Garante della Privacy, si sarebbe realizzato un adeguato bilanciamento degli interessi in gioco (cioè la necessità di prosecuzione dell’attività economica del titolare e il diritto alla riservatezza dell’interessata) con l’attivazione di un sistema di risposta automatico con il quale venissero forniti indirizzi alternativi ai quali contattare il titolare, senza che lo stesso titolare del trattamento prendesse diretta visione delle comunicazioni in entrata sull’account individualizzato assegnato all’interessata.

Pertanto, la finalità (legittima) di non perdere contatti utili per la propria attività commerciale si sarebbe potuta perseguire con trattamenti meno invasivi e, quindi, più conformi alla disciplina di protezione dei dati rispetto a quello posto effettivamente in essere dall’azienda sanzionata con l’ordinanza in esame.

 

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Con sentenza emessa il 22 dicembre 2022 nella causa C-392/21, la Corte di Giustizia dell’Unione europea ha stabilito che il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire gli occhiali da vista ai lavoratori videoterminalisti.

In particolare, nella suddetta pronuncia la Corte di Giustizia dell’Unione europea ha affermato che:

• i “dispositivi speciali di correzione” di cui all’articolo 9, paragrafo 3, della direttiva 90/270/CEE del Consiglio, del 29 maggio 1990 includono gli occhiali da vista specificamente diretti a correggere e a prevenire disturbi visivi in funzione di un’attività lavorativa che si svolge su attrezzature munite di videoterminali;
• l’obbligo imposto al datore di lavoro di fornire ai lavoratori interessati un dispositivo speciale di correzione in base al suddetto articolo 9 può essere adempiuto mediante fornitura diretta di tale dispositivo da parte del datore di lavoro oppure mediante rimborso delle spese necessarie sostenute dal lavoratore, ma non mediante versamento al lavoratore di un premio salariale generale.

 

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Con la circolare n. 14 del 3 febbraio 2023 l’INPS ha aggiornato l’importo massimo della NASPI per il 2023 (Euro 1.470,99), che a sua volta va a modificare l’importo del contributo NASPI per il 2023 a carico dei datori di lavoro.

Il ticket licenziamento, introdotto con l’articolo 2, commi 31-35, della legge n. 92 del 2012, è il contributo che il datore deve versare all’INPS in caso di cessazione di rapporti di lavoro dipendente a tempo indeterminato che danno diritto alla NASPI. Tale importo è adeguato annualmente sulla base dei dati dell’inflazione in quanto legato al trattamento di disoccupazione. Il datore deve provvedere al relativo pagamento con modello F24 insieme agli altri contributi previdenziali e assistenziali entro il 16 del mese successivo, a prescindere se il dipendente cessato chieda o meno la NASPI.

Il ticket licenziamento a carico del datore di lavoro per il 2023 ammonta ad Euro 603,10 annuali pari al 41% dell’importo massimo del trattamento di NASpI (per il triennio l’importo massimo di tale contributo è pari a Euro 1.809,30).

Oltre che nei casi di licenziamento, il suddetto contributo è dovuto in caso di:

• dimissioni per giusta causa;
• dimissioni nel periodo tutelato per maternità;
• risoluzione consensuale a seguito della conciliazione obbligatoria presso la Direzione Territoriale del Lavoro nei casi in cui il datore di lavoro voglia procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
• risoluzione consensuale del rapporto a seguito del rifiuto del lavoratore al trasferimento ad altra unità produttiva distante oltre 50 km dalla sua residenza o mediamente raggiungibile in oltre 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico;
• mancata trasformazione dell’apprendistato in contratto a tempo indeterminato.

Il pagamento di tale contributo è dovuto dal datore di lavoro a prescindere dalla richiesta del dipendente dell’indennità di disoccupazione, anche in caso di licenziamento per cessazione dell’attività.

 

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