Autore: FTA Pagina 17 di 30

27. Le differenze tra telelavoro e smart working

il Giugno 26, 2020

La grave situazione italiana di questi giorni ha imposto a molti datori di lavoro di ripensare la propria organizzazione aziendale, spingendo il Governo a intervenire tramite Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri dell’8 marzo che consente in via straordinaria (fino al 31 luglio 2020) l’attivazione del c.d. smart working o “lavoro agile”, senza un preventivo accordo individuale scritto tra azienda e dipendente.

Questa modalità di lavoro è generalmente poco utilizzata in Italia rispetto a quanto accade in Europa: in Danimarca (Fonte EWCS 2016) il 37% dei dipendenti lavorano a distanza (telelavoro, lavoro in mobilità più o meno occasionale), mentre in Italia solo il 7% dei lavoratori.

Tuttavia quello che si sta mettendo in atto in questi giorni in Italia è più telelavoro che smart working.

Infatti, al di là della disciplina “emergenziale” dell’8 marzo, il telelavoro e lo smart working sono due particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dai locali dell’azienda già previste nel nostro ordinamento, che sembrano simili, ma che si distinguono per i seguenti motivi:

Il telelavoro è basato sull’idea che il dipendente abbia una postazione fissa, ma dislocata in un luogo diverso dalla sede aziendale, tipicamente a casa del lavoratore oppure presso strutture esterne organizzate. Il dipendente ha di norma un orario ben definito e si collegherà all’azienda, mediante strumenti di comunicazione informatici e telematici.
Lo smart working, invece, è svolto all’esterno dell’azienda solo per una parte del giorno, della settimana e/o del mese, in luoghi sempre diversi, prevedendo viaggi e trasferte. Il lavoratore ha di norma un orario flessibile e decide in piena autonomia i tempi e il luogo di lavoro, senza una postazione fissa.

In buona sostanza, i due aspetti principali che differenziamo il telelavoro dallo smart working sono i seguenti: (i) la postazione di lavoro; (ii) l’orario di lavoro.

Riguardo la postazione di lavoro:

nel telelavoro la postazione del dipendente, fissa e predeterminata nel contratto, viene allestita nel luogo prestabilito e potrà essere cambiata solo su accordo delle parti;
nello smart working, invece, il lavoratore è libero di svolgere la propria attività dove preferisce, al di fuori della sede aziendale.

Riguardo l’orario di lavoro:

nel telelavoro le parti definiscono gli orari di lavoro all’interno del contratto, nei limiti fissati dalla legge e dai contratti collettivi applicabili;
nello smart working, al contrario, il lavoratore non ha precisi vincoli di orario di lavoro. Gli obiettivi da raggiungere vengono però definiti in un accordo scritto, che deve individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure idonee per assicurarne la disconnessione dagli strumenti tecnologici.

In teoria, in un contesto generale non emergenziale come quello che stiamo vivendo in questi giorni, il contratto di smart working potrebbe favorire il cosiddetto bilanciamento degli interessi della vita.

47. Covid-19 e anticipo FIRR

Di FTA

il Giugno 26, 2020

in Il contratto di agenzia in Italia

Considerando le conseguenze economiche dell’emergenza Covid-19, con delibera del 9 giugno 2020 l’ENASARCO ha stabilito che gli agenti di commercio hanno la possibilità di richiedere in via straordinaria l’anticipo del FIRR, con una prima tranche pari al 10% delle somme accantonate da ciascun agente sui conti del Fondo Indennità Risoluzione del Rapporto (c.d. FIRR).

Ulteriori due eventuali tranche dell’anticipo FIRR, ognuna pari al 10%, saranno erogate in fasi successive, a seguito di specifiche deliberazioni del Consiglio di Amministrazione di ENASARCO, in base alla sostenibilità economica di tale ente.

Al più presto, e comunque non oltre due mesi dal 9 giugno 2020, sarà realizzato da ENASARCO un software specifico per la presentazione delle domande online ad opera di ciascun agente interessato.

La possibilità di accedere in via straordinaria ad un anticipo del FIRR va tenuta in considerazione sia da parte delle preponenti per informare di tale opportunità la propria rete commerciale, sia naturalmente da parte degli agenti, posto che nel periodo appena trascorso e nei prossimi mesi:

le preponenti si sono viste/si vedranno richiedere delle forme di “solidarietà/sussidi” da parte dei loro agenti;
gli agenti nei prossimi trimestri del 2020 vedranno ridursi i loro compensi provvigionali, a causa dell’impossibilità di visitare i clienti o comunque a causa del rallentamento o addirittura del “fermo” di molti settori produttivi durante il periodo del c.d. “lockdown“.

In buona sostanza, in questo particolare periodo la richiesta dell’anticipo FIRR formulata dall’agente direttamente a ENASARCO può rappresentare per le preponenti un’alternativa alla concessione dell’anticipo provvigionale.

10. Cosa si intende per commercio elettronico o e-commerce

Di FTA

il Marzo 3, 2020

in E-commerce

Il commercio elettronico o e-commerce è l’insieme delle transazioni effettuabili in via telematica relativamente alla cessione di beni e alla prestazione di servizi.

Più precisamente, secondo la definizione contenuta nella Comunicazione della Commissione Europea n. 157 del 15 aprile 1997, il commercio elettronico è definito come lo svolgimento di attività commerciali e di transazioni per via elettronica e comprende attività diverse, come:

la commercializzazione di beni e servizi;
la distribuzione di contenuti digitali;
l’effettuazione di operazioni finanziarie;
gli appalti pubblici;
altre procedure di tipo transattivo delle pubbliche amministrazioni.

Inoltre rientra nel commercio elettronico lo svolgimento di qualsiasi servizio prestato normalmente dietro retribuzione, a distanza, per via telematica, a richiesta di un soggetto destinatario dei servizi stessi. Va inteso come servizio fornito a “distanza” un servizio fornito senza la simultanea presenza delle parti e si intende per via telematica un servizio inviato al destinatario e da questi ricevuto tramite internet ovvero mediante attrezzature elettroniche di trattamento.

Il commercio elettronico interessa diverse fasi del rapporto commerciale:

la ricerca e l’individuazione del potenziale cliente;
la trattativa e la negoziazione;
gli adempimenti e le scritture formali;
la consegna del bene o del servizio;
il pagamento.

In Italia sono circa 10 milioni gli utenti e-commerce e l’impulso maggiore della crescita delle transazioni in via telematica è determinato dagli acquisti in mobilità e dall’uso delle app tramite smartphone.

Gli acquisti via web sono relativi prevalentemente al settore dell’abbigliamento, dell’informatica, dell’editoria, musica e audiovisivi. Nell’ambito dei servizi, invece, sono in crescita gli acquisti via web nel settore del turismo e delle assicurazioni.

Nell’ultimo periodo le principali novità nel commercio elettronico sono rappresentate da:

c.d. multicanalità, che consiste nell’integrazione da parte delle aziende dei loro seguenti canali di vendita: negozi off line (e cioè i negozi tradizionali), negozi on line, mobile e social;
c.d. dropshipping, che consiste nel modello di vendita, in cui il venditore si occupa esclusivamente della pubblicizzazione dei prodotti, senza le incombenze legate ai processi di imballaggio e spedizione, che sono a cura del fornitore (il “dropshipper”), dato che il venditore vende all’utente finale un prodotto, senza possederlo materialmente nel proprio magazzino. Infatti, effettuata la vendita, il venditore trasmette l’ordine al dropshipper, il quale a sua volta spedisce direttamente il prodotto all’utente finale.

I motivi per cui le aziende italiane dovrebbero sviluppare sempre più il loro interesse nei confronti del commercio elettronico nei prossimi anni sono i seguenti:

il commercio elettronico consente una vantaggiosa eliminazione o riduzione degli spazi e dei tempi tipici del commercio tradizionale;
il commercio elettronico permette di perseguire una vocazione internazionale anche alle piccole imprese, che sono specializzate in prodotti locali o attive su territori ristretti;
la strategia della c.d. multicanalità, ossia l’integrazione della vendita on line con quella off line, rappresenta la strategia di vendita “vincente”.

21. Il contratto di agenzia in Francia

Di FTA

il Marzo 3, 2020

in Agenzia, Il contratto internazionale di agenzia

In Francia la disciplina giuridica del contratto di agenzia è contenuta negli articoli 134-1 e seguenti del Codice di Commercio, oltre che nel regolamento del 23 dicembre 1958.

Secondo il diritto francese l’agente di commercio può essere sia una persona fisica, sia una giuridica.

Gli agenti che operano in Francia sono tenuti a registrarsi in un apposito registro, ma in caso di mancata registrazione dell’agente in tale registro il contratto di agenzia è valido ugualmente, essendo però previste delle sanzioni pecuniarie a carico dell’agente.

La forma scritta del contratto di agenzia non rappresenta un requisito di validità del contratto stesso, però tale forma è utile a fini probatori. Tuttavia clausole particolari, come l’obbligo di non concorrenza, necessitano sempre della forma scritta a pena di invalidità.

Il contratto di agenzia può essere a tempo determinato o indeterminato. Il diritto francese non prevede il periodo di prova.

Dal contratto a tempo indeterminato è possibile recedere dando un determinato preavviso. A tutela dell’agente sussistono, ai sensi dell’art. L 134, comma 11, del Codice di Commercio francese, i seguenti termini minimi di preavviso:

un mese per un contratto fino ad un anno;
due mesi per un contratto da uno a due anni;
tre mesi per un contratto oltre i due anni.

La clausola che preveda termini inferiori è illecita. Qualora vengano stabiliti termini superiori a quelli di legge, sono leciti solo se valgono in ugual misura per l’agente e per la preponente.

Il contratto a tempo determinato che proseguedopo lo scadere del termine vale per legge come rinnovato a tempo indeterminato. A prescindere dal fatto che il contratto sia a tempo determinato o a tempo indeterminato, secondo il Codice di Commercio francese ogni contraente può recedere senza necessità del termine di preavviso qualora vi sia un grave motivo.

I gravi motivi che autorizzano la preponente a recedere sono:

una grave violazione del contratto da parte dell’agente;
una violazione del rapporto di fiducia da parte dell’agente;
atti di concorrenza illegittima posti in essere dall’agente.

I gravi motivi che autorizzano, invece, l’agente a recedere sono:

una grave violazione del contratto da parte della preponente;
atti di concorrenza illegittima posti in essere dalla preponente (ad esempio l’acquisizione di clientela originariamente dell’agente);
l’impossibilità dell’adempimento da parte della preponente di obblighi contrattuali essenziali (ad esempio incolpevole insolvenza dell’impresa).

In caso di scioglimento del contratto di agenzia (a tempo determinato o a tempo indeterminato) l’agente ha diritto ad una indennità. Tale indennità è finalizzata a compensare i vantaggi che la preponente ha ottenuto dall’attività dell’agente.

L’ammontare tale indennità sarà pari alla media delle provvigioni degli ultimi due anni precedenti alla cessazione del contratto. Tale indennità deve essere richiesta, a pena di decadenza, entro un anno dalla cessazione del rapporto.

In caso di contenzioso l’agente non deve procurare il numero dei clienti da lui apportati per ottenere il riconoscimento dell’indennità di fine rapporto.

Il diritto ad ottenere l’indennità viene meno solo nei tre casi seguenti:

recesso da parte dell’agente senza fondata giustificazione;
recesso da parte della preponente per grave motivo costituito da comportamento colpevole dell’agente;
subentro consensuale di un terzo nel rapporto contrattuale.

Infine, in base al diritto francese nel contratto di agenzia può essere pattuito un divieto di concorrenza post contrattuale, la cui durata non può superare i due anni. Per tale patto di non concorrenza post contrattuale all’agente spetta un indennizzo.

46. Recesso della preponente e abuso di diritto

Di FTA

il Marzo 3, 2020

in Agenzia, Il contratto di agenzia in Italia

Con la sentenza n. 2520 del 4 febbraio 2020 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul tema del recesso della preponente, a seguito della mancata sottoscrizione da parte dell’agente di un nuovo contratto con condizioni peggiorative.

In particolare, nella suddetta sentenza la Suprema Corte ha affermato che non configura un abuso di diritto e quindi è lecito il comportamento della preponente che, in caso di mancato sottoscrizione da parte dell’agente di un nuovo contratto di agenzia con condizioni peggiorative, ha effettuato un recesso ordinario con concessione del periodo di preavviso.

Infatti, secondo la Corte di Cassazione, tale comportamento non integra un abuso di diritto e comunque non ha natura ritorsiva, in quanto in un rapporto di agenzia entrambe le parti possono legittimamente recedere dal contratto, dando il preavviso.

26. La responsabilità del datore di lavoro e il contratto di somministrazione

Di FTA

il Gennaio 30, 2020

in Lavoro

Con la sentenza n. 31889 del 6 dicembre 2019 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla responsabilità ex art. 2049 del codice civile per i danni cagionati a terzi da fatti illeciti del lavoratore somministrato nello svolgimento della sua missione.

In particolare, la causa decisa dalla Suprema Corte aveva ad oggetto il risarcimento danni causati in un sinistro stradale, da parte di un lavoratore somministrato come magazziniere – autista, mentre era alla guida di un autocarro in autostrada nell’esecuzione di un contratto di fornitura di lavoro temporaneo stipulato tra due società.

Nella motivazione della sentenza in commento la Cassazione ha ribadito che secondo l’art. 2049 del codice civile (articolo che disciplina la cosiddetta “responsabilità dei padroni e dei committenti”), il soggetto che, nell’espletamento della propria attività, si avvale dell’opera di terzi assume il rischio connaturato alla loro utilizzazione e, di conseguenza, risponde anche dei fatti dolosi o colposi di costoro, ancorché non siano alle proprie dipendenze, ribadendo altresì il criterio della occasionalità necessaria che circoscrive il rischio.

La Suprema Corte ha altresì evidenziato che la peculiarità del contratto di somministrazione risiede nel fatto che tale contratto configura un rapporto giuridico caratterizzato dalla presenza di tre soggetti e cioè il somministratore o agenzia, il lavoratore e l’utilizzatore, che concludono tra loro due distinti contratti:

il contratto di somministrazione vero e proprio è quello concluso tra l’agenzia e l’utilizzatore per l’invio di lavoratori presso l’utilizzatore che provvederà a dirigerli a fronte del pagamento di un corrispettivo. Tale contratto può essere a termine o a tempo indeterminato;
il contratto di lavoro somministrato è quello con cui il lavoratore si obbliga nei confronti dell’agenzia di somministrazione a lavorare alle condizioni previste dai contratti di somministrazione che essa stipulerà. Anche questo contratto può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.

In base alla normativa contenuta nel D. Lgs. n. 276 del 2003, che disciplina il contratto di somministrazione, il rapporto di lavoro dipendente intercorre tra lavoratore ed agenzia che lo assume e lo retribuisce, mentre la prestazione viene in concreto resa a beneficio dell’utilizzatore.

Pertanto, secondo le motivazioni della Corte di Cassazione contenute nella sentenza in commento, qualora il lavoratore sia in missione, la responsabilità ex art. 2049 del codice civile grava sull’utilizzatore, ossia sul soggetto che ha gestito detta missione, inserendo il lavoratore nella propria organizzazione imprenditoriale, ovvero inserendolo – nel proprio interesse – nel senso di esigenza organizzativa, sotto la propria direzione e il proprio controllo, così da integrare la cosiddetta “occasionalità necessaria” che è presupposto della medesima responsabilità ex art. 2049 del codice civile.

In buona sostanza, in tema di contratto di somministrazione di lavoro, “la responsabilità dei padroni e dei committenti” per i danni cagionati a terzi da fatti illeciti compiuti dal lavoratore nello svolgimento della missione non grava sul somministratore, ma grava sull’utilizzatore e cioè sul soggetto che ha gestito la stessa missione inserendo il lavoratore nella propria organizzazione imprenditoriale.

25. Contratto a termine e risarcimento del danno in caso di dimissioni del lavoratore

Di FTA

il Gennaio 30, 2020

in Lavoro

Con la sentenza n. 28932 dell’8 novembre 2019 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla debenza o meno dell’indennità di risarcimento del danno prevista in caso di trasformazione del contratto a termine in contratto di lavoro a tempo indeterminato per decisione del Giudice, nell’ipotesi in cui il lavoratore si sia dimesso prima della scadenza naturale del medesimo rapporto di lavoro a tempo determinato.

Tale indennità omnicomprensiva, originariamente prevista dall’art. 32, comma 5, e attualmente contenuta nell’art. 28, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015, consiste in un risarcimento danni, deciso dal Giudice, che può variare tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Trattamento di Fine Rapporto.

Nel caso di specie la Suprema Corte ha deciso che, nell’ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato prima della scadenza del termine poi dichiarato nullo dal Giudice, va escluso il riconoscimento del risarcimento del danno in favore del lavoratore che abbia ottenuto la declaratoria di conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, se lo stesso lavoratore sia dimesso prima della scadenza naturale del contratto a tempo determinato.

Ciò perché, secondo il suddetto art. 28, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015, tale indennità spetta solo per il periodo c.d. “intermedio” ossia compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il Giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Pertanto la Corte di Cassazione ha rigettato la domanda risarcitoria del lavoratore derivante dall’accertamento della nullità del termine del contratto a tempo determinato tra le parti e ha conseguentemente cassato la sentenza di condanna nei confronti della datrice di lavoro al pagamento, a titolo risarcitorio, di un’indennità pari a 2,5 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

24. Decorrenza del termine per le giustificazioni del lavoratore nel procedimento disciplinare

Di FTA

il Gennaio 30, 2020

in Lavoro

Con sentenza del 22 febbraio 2019 la Corte d’Appello di Milano si è pronunciata sul tema della decorrenza del termine per le giustificazioni del lavoratore subordinato nel procedimento disciplinare.

In particolare la Corte territoriale milanese, richiamando la recente giurisprudenza della Corte di Cassazione, ha affermato che la lettera di contestazione disciplinare si deve ritenere conosciuta dal dipendente nel momento in cui viene lasciato l’avviso di giacenza presso l’abitazione dello stesso dipendente, essendo a tal proposito irrilevante il periodo di 30 giorni necessario ai fini del compimento di detta giacenza.

Sulla base di tale principio, la Corte d’Appello di Milano ha stabilito la tardività dell’invio della lettera di licenziamento da parte del datore di lavoro, in quanto avvenuto oltre il termine finale fissato dal CCNL di settore, riformando in sede di reclamo la sentenza del Tribunale di Milano, che invece aveva ritenuto il licenziamento come irrogato nei termini, sul presupposto che la lettera di contestazione, inviata tramite raccomandata e non consegnata al dipendente, è da ritenersi conosciuta da parte del lavoratore soltanto una volta verificatasi la compiuta giacenza.

La situazione sopra indicata, e in particolare l’invio della lettera di licenziamento oltre il termine stabilito dal CCNL di settore, è stata valutata dalla Corte d’Appello di Milano come una violazione formale e non sostanziale da parte del datore di lavoro, con la conseguente applicazione della c.d. “tutela indennitaria debole”, che prevede un’indennità risarcitoria da 6 a 12 mensilità.

10. Recesso dal contratto di distribuzione a tempo determinato

Di FTA

il Gennaio 30, 2020

in Distribuzione, Il contratto di distribuzione in Italia

Con la sentenza n. 31186 del 28 novembre 2019 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla possibilità di inserire la facoltà di recesso in un contratto di distribuzione a tempo determinato.

In particolare nella suddetta sentenza la Suprema Corte ha stabilito che esula dallo schema del contratto di agenzia il contratto, con il quale un soggetto si obblighi ad acquistare in via esclusiva dalla controparte una determinata merce, che poi rivende in nome e per conto proprio, anche se all’obbligo di esclusiva si aggiunga, a carico dello stesso soggetto, quello di incrementare e promuovere la vendita di detta merce in base alle direttive impartitegli dal fornitore. Di conseguenza, non si applica l’art. 1750, comma 2, codice civile, che esclude il recesso con preavviso nel caso di agenzia a tempo determinato.

In buona sostanza, la sentenza in commento ha affermato che, diversamente dal contratto di agenzia a tempo determinato, nel contratto di distribuzione a tempo determinato è lecito l’inserimento le parti della facoltà di recesso con preavviso a favore di entrambe.

9. Nuova direttiva UE sull’e-commerce

Di FTA

il Gennaio 30, 2020

in E-commerce

Dal 7 gennaio 2020 è entrata in vigore la direttiva UE 2019/2161, che contiene nuove norme sull’e-commerce.

Entro il 28 novembre 2021 gli Stati membri dovranno adottare le disposizioni necessarie per attuare tale direttiva. Dal 28 maggio 2022 gli Stati membri dovranno poi applicare le disposizioni attuative della direttiva in esame.

La direttiva 2019/2161 si inserisce nell’ambito del c.d. “New Deal per i consumatori”, con cui l’Unione Europea mira a rafforzare le tutele dei consumatori nell’e-commerce e a modernizzare le preesistenti norme di protezione dei consumatori europei in linea con i recenti sviluppi digitali.

In tale prospettiva con la direttiva 2019/2161 sono state modificate la direttiva relativa alle pratiche commerciali sleali (2005/29/CE), la direttiva sui diritti dei consumatori (2011/83/UE), la direttiva sulle clausole abusive nei contratti (93/13/CEE) e la direttiva sull’indicazione dei prezzi (98/6/CE).

In estrema sintesi le principali novità sull’e-commerce contenute nella direttiva 2019/2161 sono le seguenti:

maggiore trasparenza nelle transazioni online, specie per quanto riguarda l’utilizzo di recensioni online, la fissazione personalizzata dei prezzi sulla base di algoritmi o una migliore classificazione dei prodotti dovuta ai “posizionamenti a pagamento”;
obbligo per i “mercati online” di comunicare ai consumatori se, in una transazione online, il professionista responsabile è il venditore e/o lo stesso “mercato online”;
tutela dei consumatori rispetto ai servizi digitali “gratuiti”, ossia quelli in cui i consumatori non pagano un importo in denaro, ma forniscono dati personali, come l’archiviazione su cloud, i social media e gli indirizzi di posta elettronica;
informazioni chiare ai consumatori in caso di riduzione dei prezzi;
diritto a rimedi individuali per i consumatori lesi da pratiche commerciali sleali, come un marketing aggressivo;
maggiore armonizzazione e semplificazione di alcuni dei criteri utilizzati per stabilire il livello delle sanzioni per le violazioni del diritto UE in materia di consumatori.