Categoria: Lavoro Pagina 7 di 9

Con decreto del 26 giugno 2020 il Tribunale di Mantova – sezione Lavoro si è pronunciato sul ricorso ex art. 700 c.p.c. presentato da un dipendente contro il diniego di un datore di lavoro riguardo alla sua richiesta di svolgimento della prestazione di lavoro in modalità smart working.

Nella fattispecie sottoposta all’esame del Giudice il lavoratore svolge attività di gestione dei parcheggi per una società, che ha espresso il suo diniego relativamente alla richiesta di eseguire la prestazione lavorativa in modalità di smart working, posto che le mansioni di tale lavoratore non sono di fatto compatibili con lo smart working.

Il Tribunale di Mantova ha rilevato che l’art. 90 del Decreto Legge n. 34 del 2020 (c.d. “Decreto Rilancio”), in base al quale il lavoratore ha richiesto di svolgere la propria prestazione in modalità di c.d. “lavoro agile”, stabilisce in particolare che:

• Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da Covid-19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. ·
• La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro.

Il Tribunale adito ha evidenziato che:

• nella fattispecie, nella gestione in generale dei parcheggi, dalla fase iniziale della loro progettazione fino alla relativa gestione operativa, il ricorrente svolge mansioni che risultano caratterizzarsi – quanto meno in misura rilevante se non prevalente – per la necessità della presenza fisica del dipendente;
• la compatibilità delle modalità di smart working con le caratteristiche della prestazione di lavoro è condizione necessaria per avvalersi del diritto al c.d. lavoro agile.

Per tali motivi il Tribunale di Mantova ha ritenuto di dover respingere il ricorso del lavoratore con la condanna del ricorrente al pagamento delle spese di lite.

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Oltre alle procedure collettive di riduzione del personale, che non possono essere avviate fino al prossimo 17 agosto 2020, la normativa Covid-19 ha bloccato i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (anche plurimi), a prescindere dal numero dei dipendenti in forza dell’azienda datrice di lavoro e dal fatto che la motivazione sia diversa dalla crisi per l’emergenza sanitaria da Covid-19.

Inoltre tale normativa ha previsto la possibilità, da parte dell’azienda che ha licenziato un lavoratore per giustificato motivo oggettivo, di applicare il c.d. “diritto di ripensamento”.

Dovrebbero in teoria restare fuori dalla sospensione i seguenti licenziamenti individuali:

• licenziamenti per motivi disciplinari. Si tratta dei licenziamenti effettuati al termine della procedura prevista dall’articolo 7 della Legge 300/1970, allorquando il lavoratore abbia commesso un inadempimento agli obblighi contrattuali, tale da meritare una sanzione espulsiva. Come noto, questa tipologia di licenziamenti si dividono, a seconda della gravità, tra licenziamenti per giustificato motivo soggettivo e licenziamenti per giusta causa;
• licenziamenti per superamento del periodo di comporto, in quanto esclusi, dallo stesso legislatore (articolo 7, comma 7, della legge n. 604/1966), dalle fattispecie dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo;
• cessazioni del rapporto di lavoro durante o alla fine del periodo di prova;
• licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia;
• licenziamenti per inidoneità alle mansioni;
• licenziamenti dei lavoratori domestici;
• licenziamento dei dirigenti;
• risoluzioni del rapporto con gli apprendisti al termine del periodo di apprendistato;
• licenziamenti degli ex soci di una cooperativa di produzione e lavoro, qualora vi sia stata una previa risoluzione dal rapporto associativo, secondo le specifiche previste dallo statuto societario e dal regolamento della medesima cooperativa.

Nessuna sospensione è stata prevista, invece, per quanto riguarda le risoluzioni consensuali di lavoro e le dimissioni per giusta causa, e cioè per quelle dimissioni che dipendono da un comportamento del datore di lavoro, ritenuto irregolare dal dipendente, come ad esempio il reiterato mancato pagamento della retribuzione oppure lo spostamento del lavoratore da una unità produttiva all’altra senza che siano sussistenti le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” addotte dal datore di lavoro.

Inoltre, da un punto di vista processuale, osserviamo che in generale dal 12 maggio 2020 sono iniziati a decorrere i termini per l’appunto processuali, così come da tale data sono ripartite le udienze, che dovrebbero tenersi da remoto, ma che in realtà vengono effettuate attraverso il deposito di note scritte, secondo protocolli decisi da ciascun Tribunale ovvero dal singolo Giudice.

I dubbi interpretativi e applicativi di tale procedura emergenziale, che si sostanzia in uno scambio di note scritte tra avvocati, si moltiplicano nel rito del lavoro, rendendo di fatto inesplicati momenti essenziali di tale processo, come ad esempio il tentativo di conciliazione, l’interrogatorio delle parti e la prova testimoniale.

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Con la sentenza n. 31889 del 6 dicembre 2019 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla responsabilità ex art. 2049 del codice civile per i danni cagionati a terzi da fatti illeciti del lavoratore somministrato nello svolgimento della sua missione.

In particolare, la causa decisa dalla Suprema Corte aveva ad oggetto il risarcimento danni causati in un sinistro stradale, da parte di un lavoratore somministrato come magazziniere – autista, mentre era alla guida di un autocarro in autostrada nell’esecuzione di un contratto di fornitura di lavoro temporaneo stipulato tra due società.

Nella motivazione della sentenza in commento la Cassazione ha ribadito che secondo l’art. 2049 del codice civile (articolo che disciplina la cosiddetta “responsabilità dei padroni e dei committenti”), il soggetto che, nell’espletamento della propria attività, si avvale dell’opera di terzi assume il rischio connaturato alla loro utilizzazione e, di conseguenza, risponde anche dei fatti dolosi o colposi di costoro, ancorché non siano alle proprie dipendenze, ribadendo altresì il criterio della occasionalità necessaria che circoscrive il rischio.

La Suprema Corte ha altresì evidenziato che la peculiarità del contratto di somministrazione risiede nel fatto che tale contratto configura un rapporto giuridico caratterizzato dalla presenza di tre soggetti e cioè il somministratore o agenzia, il lavoratore e l’utilizzatore, che concludono tra loro due distinti contratti:

• il contratto di somministrazione vero e proprio è quello concluso tra l’agenzia e l’utilizzatore per l’invio di lavoratori presso l’utilizzatore che provvederà a dirigerli a fronte del pagamento di un corrispettivo. Tale contratto può essere a termine o a tempo indeterminato;
• il contratto di lavoro somministrato è quello con cui il lavoratore si obbliga nei confronti dell’agenzia di somministrazione a lavorare alle condizioni previste dai contratti di somministrazione che essa stipulerà. Anche questo contratto può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.

In base alla normativa contenuta nel D. Lgs. n. 276 del 2003, che disciplina il contratto di somministrazione, il rapporto di lavoro dipendente intercorre tra lavoratore ed agenzia che lo assume e lo retribuisce, mentre la prestazione viene in concreto resa a beneficio dell’utilizzatore.

Pertanto, secondo le motivazioni della Corte di Cassazione contenute nella sentenza in commento, qualora il lavoratore sia in missione, la responsabilità ex art. 2049 del codice civile grava sull’utilizzatore, ossia sul soggetto che ha gestito detta missione, inserendo il lavoratore nella propria organizzazione imprenditoriale, ovvero inserendolo – nel proprio interesse – nel senso di esigenza organizzativa, sotto la propria direzione e il proprio controllo, così da integrare la cosiddetta “occasionalità necessaria” che è presupposto della medesima responsabilità ex art. 2049 del codice civile.

In buona sostanza, in tema di contratto di somministrazione di lavoro, “la responsabilità dei padroni e dei committenti” per i danni cagionati a terzi da fatti illeciti compiuti dal lavoratore nello svolgimento della missione non grava sul somministratore, ma grava sull’utilizzatore e cioè sul soggetto che ha gestito la stessa missione inserendo il lavoratore nella propria organizzazione imprenditoriale.

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Con la sentenza n. 28932 dell’8 novembre 2019 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla debenza o meno dell’indennità di risarcimento del danno prevista in caso di trasformazione del contratto a termine in contratto di lavoro a tempo indeterminato per decisione del Giudice, nell’ipotesi in cui il lavoratore si sia dimesso prima della scadenza naturale del medesimo rapporto di lavoro a tempo determinato.  

Tale indennità omnicomprensiva, originariamente prevista dall’art. 32, comma 5, e attualmente contenuta nell’art. 28, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015, consiste in un risarcimento danni, deciso dal Giudice, che può variare tra 2,5 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Trattamento di Fine Rapporto.  

Nel caso di specie la Suprema Corte ha deciso che, nell’ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro a tempo determinato prima della scadenza del termine poi dichiarato nullo dal Giudice, va escluso il riconoscimento del risarcimento del danno in favore del lavoratore che abbia ottenuto la declaratoria di conversione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, se lo stesso lavoratore sia dimesso prima della scadenza naturale del contratto a tempo determinato.

Ciò perché, secondo il suddetto art. 28, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015, tale indennità spetta solo per il periodo c.d. “intermedio” ossia compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il Giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.  

Pertanto la Corte di Cassazione ha rigettato la domanda risarcitoria del lavoratore derivante dall’accertamento della nullità del termine del contratto a tempo determinato tra le parti e ha conseguentemente cassato la sentenza di condanna nei confronti della datrice di lavoro al pagamento, a titolo risarcitorio, di un’indennità pari a 2,5 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.    

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Con sentenza del 22 febbraio 2019 la Corte d’Appello di Milano si è pronunciata sul tema della decorrenza del termine per le giustificazioni del lavoratore subordinato nel procedimento disciplinare.

In particolare la Corte territoriale milanese, richiamando la recente giurisprudenza della Corte di Cassazione, ha affermato che la lettera di contestazione disciplinare si deve ritenere conosciuta dal dipendente nel momento in cui viene lasciato l’avviso di giacenza presso l’abitazione dello stesso dipendente, essendo a tal proposito irrilevante il periodo di 30 giorni necessario ai fini del compimento di detta giacenza.

Sulla base di tale principio, la Corte d’Appello di Milano ha stabilito la tardività dell’invio della lettera di licenziamento da parte del datore di lavoro, in quanto avvenuto oltre il termine finale fissato dal CCNL di settore, riformando in sede di reclamo la sentenza del Tribunale di Milano, che invece aveva ritenuto il licenziamento come irrogato nei termini, sul presupposto che la lettera di contestazione, inviata tramite raccomandata e non consegnata al dipendente, è da ritenersi conosciuta da parte del lavoratore soltanto una volta verificatasi la compiuta giacenza.

La situazione sopra indicata, e in particolare l’invio della lettera di licenziamento oltre il termine stabilito dal CCNL di settore, è stata valutata dalla Corte d’Appello di Milano come una violazione formale e non sostanziale da parte del datore di lavoro, con la conseguente applicazione della c.d. “tutela indennitaria debole”, che prevede un’indennità risarcitoria da 6 a 12 mensilità. 

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Conseguenze del licenziamento verbale del dipendente

Il licenziamento verbale (detto anche “orale”) si verifica quando il lavoratore viene allontanato dal luogo di lavoro senza alcun atto formale da parte del datore di lavoro, che sia una lettera di licenziamento o altro.

Le conseguenze derivanti dal licenziamento intimato in forma orale sono attualmente disciplinate, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, dall’art. 18 Statuto lavoratori e, per i lavoratori assunti dopo tale data, dall’art. 2 del decreto legislativo n. 23 del 2015, uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act.

L’art. 2 del D. Lgs. n. 23 del 2015 prevede espressamente che il licenziamento intimato in forma orale è inefficace.

Nel caso venga accertata la nullità e inefficacia del licenziamento, con la relativa pronuncia il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Fermo restando il diritto al suddetto risarcimento, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

L’art. 2 del D. lgs n. 23 del 2015 è di contenuto sostanzialmente identico all’art. 18 dello Statuto lavoratori.

Sia l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori sia il citato art. 2 prevedono che il lavoratore licenziato oralmente ha diritto a:

• essere reintegrato nel posto di lavoro;
• ottenere il risarcimento del danno per il periodo successivo al licenziamento e fino all’effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altra occupazione (il risarcimento non può comunque essere inferiore nel minimo di cinque mensilità di retribuzione);
• ottenere il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegra;
• scegliere fra la reintegra e l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto.

La novità introdotta dalla riforma del 2015 è rappresentata dalla base di calcolo dell’indennità risarcitoria: mentre l’art. 18 fa riferimento alla retribuzione globale, l’art. 2 del decreto legislativo 23 del 2015 prevede che l’indennità debba essere “commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”.

In buona sostanza, il licenziamento comunicato solo oralmente non produce alcun effetto e, in particolare, non interrompe il rapporto di lavoro tra le parti, sicché il datore di lavoro deve tener presente che in tal caso si troverebbe a pagare la retribuzione al lavoratore sino a quando non sopravvenga un’efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto di lavoro o l’effettiva riassunzione.

In questi casi, per quanto riguarda il lavoratore, è d’altro canto necessario che egli faccia pervenire immediatamente una raccomandata A/R nella quale lo stesso si ponga a disposizione per la ripresa immediata dell’attività dando conto del fatto di essere stato allontanato dal datore di lavoro.

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Naspi e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Naspi è l’acronimo di Nuova assicurazione sociale per l’impiego ed è una misura sociale, introdotta in Italia nel 2015, che viene erogata dall’Istituto nazionale di previdenza sociale (Inps) e serve ad assicurare il lavoratore dalla perdita involontaria del lavoro.

La Naspi spetta ai dipendenti che hanno versato i contributi all’Inps, per cui non viene percepita dai lavoratori che sono iscritti in altre gestioni previdenziali.

Il tipo di contratto di lavoro che dà diritto alla NASPI è solo il contratto di lavoro subordinato. Sono inclusi:

• i lavoratori assunti con contratto di apprendistato;
• i soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le stesse cooperative;
• il personale artistico assunto con rapporto di lavoro subordinato;
• i lavoratori dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni.

Al contrario, sono esclusi:

• i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni;
• gli operai agricoli a tempo determinato e indeterminato;
• i lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale;
• i lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
• i titolari di assegno ordinario di invalidità, a meno che non optino per la Naspi.  

In buona sostanza, i presupposti per l’applicazione della NASPI sono:

• l’assunzione con uno dei contratti di lavoro sopra indicati;
• la disoccupazione involontaria e cioè a seguito di licenziamento del datore di lavoro;
• la dichiarazione in forma telematica di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro.

In generale la Naspi non spetta in caso di dimissioni del lavoratore o di risoluzione consensuale del dipendente, trattandosi di cessazioni del rapporto di lavoro volute, in tutto o in parte, dal dipendente stesso.

A tale regola ci sono però delle eccezioni e cioè dei casi in cui il dipendente può ottenere la Naspi, pur avendo preso l’iniziativa di cessare il rapporto di lavoro, ma solo in circostanze specifiche:

• dimissioni per giusta causa;
• dimissioni della lavoratrice madre, intervenute nel periodo della maternità tutelato per legge;
• risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro prevista in caso di licenziamento per motivi economici e cioè per giustificato motivo oggettivo, in aziende con più di quindici dipendenti e con riferimento ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015;
• risoluzione consensuale determinata dal rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso un’altra sede della stessa azienda, distante più di 50 chilometri dalla residenza del medesimo lavoratore e/o raggiungibile con i mezzi pubblici mediamente in 80 minuti o più.

Per ottenere la Naspi in caso di dimissioni per giusta causa, il dipendente deve in teoria attestare all’Inps la sua intenzione di far valere in giudizio i propri diritti. Se il giudice dovesse in ipotesi ritenere che non sussista la giusta causa delle dimissioni rassegnate, l’Inps potrebbe procedere al recupero delle somme erogate al lavoratore a titolo di Naspi.

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L’orario di lavoro per il dipendente che non ha un luogo fisso di lavoro

Con la sentenza 14 maggio 2019, C-55/18, Corte di Giustizia dell’Unione europea si è pronunciata su alcuni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro disciplinati dalla direttiva CE n. 88 del 2003 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 4 novembre 2013.

Con tale sentenza la Corte di Giustizia ribadisce che l’obiettivo della direttiva CE n. 88 del 2003 è fissare prescrizioni minime destinate a migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori mediante un ravvicinamento delle disposizioni nazionali riguardanti la durata dell’orario di lavoro, anche prevedendo un sistema che consenta la misurazione dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore.

In particolare l’art. 2, punto 1, di tale direttiva definisce come “orario di lavoro” qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali.

Dalla sentenza in commento si può, quindi, dedurre che per i lavoratori che non hanno un luogo di lavoro fisso costituisce “orario di lavoro” il tempo che tali lavoratori impiegano per gli spostamenti quotidiani tra il loro domicilio e i luoghi in cui si trovano il primo e l’ultimo cliente indicato dal loro datore di lavoro.

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Il diritto di precedenza del lavoratore a tempo determinato rispetto alle nuove assunzioni

L’art. 24 del Decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 stabilisce che:

• il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;
• il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nella lettera di assunzione;
• l’esercizio del diritto di precedenza è soggetto ad uno specifico termine di decadenza, decorrente dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Come chiarito dalla giurisprudenza, la finalità del diritto di precedenza nei contratti a termine consiste nel garantire prioritariamente la rioccupazione presso la medesima azienda a coloro che sono stati assunti con contratti a termine, in modo da “stabilizzare” il posto di lavoro in considerazione del pregresso rapporto di lavoro rispetto alle nuove assunzioni.

In buona sostanza, il diritto di precedenza nei contratti a termine funge da garanzia nei confronti di eventuali abusi da parte del datore di lavoro relativamente alla sostituzione a breve della forza lavoro con altra forza lavoro, eventualmente selezionata sotto un profilo di minor costo aziendale.

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