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Il decreto legge 14 agosto 2020, n. 104 (c.d. Decreto Agosto), entrato in vigore il 15 agosto 2020, contiene novità normative in vari ambiti, tra cui in materia di esonero dal versamento dei contributi previdenziali per assunzioni a tempo indeterminato (art. 6 Decreto Agosto).

Fino al 31 dicembre 2020, ai datori di lavoro che assumono lavoratori subordinati a tempo indeterminato è riconosciuto, l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL e ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche).

L’esonero in esame è riconosciuto anche nei casi di trasformazione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato successiva alla data di entrata in vigore del Decreto Agosto ed è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.

Sono esclusi:

• i contratti di apprendistato;
• i contratti di lavoro domestico;
• i lavoratori che abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti all’assunzione presso la medesima impresa.

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Il decreto legge 14 agosto 2020, n. 104 (c.d. Decreto Agosto), entrato in vigore il 15 agosto 2020, contiene novità normative in vari ambiti, tra cui in materia di contratti a termine (art. 8 Decreto Agosto).

In deroga a quanto previsto dall’art. 21, D.lgs. n. 81/2015, fino al 31 dicembre 2020 è possibile rinnovare o prorogare i contratti a termine, anche in assenza di una delle causali previste per legge (esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria).

La proroga o il rinnovo “acausale” sanno possibili una sola volta e per soli 12 mesi, nel rispetto del limite di durata massima pari a 24 mesi.

Abrogata, invece, la norma del c.d. Decreto Rilancio (Art. 93, comma 1 bis D.L. 34/2020) che prorogava in automatico il termine dei contratti di apprendistato e a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza epidemiologica.

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Il decreto legge 14 agosto 2020, n. 104 (c.d. Decreto Agosto), entrato in vigore il 15 agosto 2020, contiene novità normative in vari ambiti, tra cui in materia di licenziamenti (art. 14 Decreto Agosto).

Viene prorogato, ma con alcune modifiche, il divieto di licenziamento introdotto dal c.d. Cura Italia fino al 31 dicembre 2020 o all’eventuale precedente data di esaurimento del periodo di fruizione della cassa integrazione con causale COVID o di godimento della nuova decontribuzione introdotta dal Decreto Agosto.

Più precisamente, ai datori che non hanno integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale legati all’emergenza epidemiologica da COVID-19 o del nuovo esonero contributivo è precluso l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo, mentre quelle avviate al 23 febbraio 2020 rimangono sospese, salvo il caso del c.d. cambio appalto. Preclusa, ai medesimi soggetti e alle stesse condizioni, anche la facoltà di licenziamento individuale per motivo oggettivo, indipendentemente dal numero di occupati.

Tuttavia, sono state previste tre ipotesi escluse dal divieto:

• il licenziamento motivato dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività;
• la stipula di un accordo collettivo aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per la risoluzione incentivata del rapporto di lavoro su base volontaria, con possibilità per il lavoratore di fruire della Naspi;
• i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio di impresa ovvero ne sia disposta la cessazione.

Viene confermata la possibilità per i datori che, nel 2020, avessero intimato il licenziamento per motivo oggettivo di revocarlo in ogni momento, facendo però contestuale richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale a partire dalla data di efficacia del licenziamento.

In proposito i primi commentatori osservano che il Decreto Agosto non chiarisce la situazione delle aziende che, da un lato, non abbiano necessità di accedere alle ulteriori 18 settimane di ammortizzatori previste dall’art. 1 del Decreto Agosto e che, dall’altro, non siano beneficiarie del periodo di decontribuzione previsto dall’art. 3 del medesimo Decreto Agosto.

Al momento i primi commentatori della norma ritengono che per tali aziende i licenziamenti siano bloccati sino al 31 dicembre 2020, pur sollevando forti dubbi di incostituzionalità al riguardo. È auspicabile che sul punto venga fatta chiarezza in sede di conversione o quanto meno vengano emessi chiarimenti ministeriali.

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Con decreto del 26 giugno 2020 il Tribunale di Mantova – sezione Lavoro si è pronunciato sul ricorso ex art. 700 c.p.c. presentato da un dipendente contro il diniego di un datore di lavoro riguardo alla sua richiesta di svolgimento della prestazione di lavoro in modalità smart working.

Nella fattispecie sottoposta all’esame del Giudice il lavoratore svolge attività di gestione dei parcheggi per una società, che ha espresso il suo diniego relativamente alla richiesta di eseguire la prestazione lavorativa in modalità di smart working, posto che le mansioni di tale lavoratore non sono di fatto compatibili con lo smart working.

Il Tribunale di Mantova ha rilevato che l’art. 90 del Decreto Legge n. 34 del 2020 (c.d. “Decreto Rilancio”), in base al quale il lavoratore ha richiesto di svolgere la propria prestazione in modalità di c.d. “lavoro agile”, stabilisce in particolare che:

• Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da Covid-19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. ·
• La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro.

Il Tribunale adito ha evidenziato che:

• nella fattispecie, nella gestione in generale dei parcheggi, dalla fase iniziale della loro progettazione fino alla relativa gestione operativa, il ricorrente svolge mansioni che risultano caratterizzarsi – quanto meno in misura rilevante se non prevalente – per la necessità della presenza fisica del dipendente;
• la compatibilità delle modalità di smart working con le caratteristiche della prestazione di lavoro è condizione necessaria per avvalersi del diritto al c.d. lavoro agile.

Per tali motivi il Tribunale di Mantova ha ritenuto di dover respingere il ricorso del lavoratore con la condanna del ricorrente al pagamento delle spese di lite.

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Oltre alle procedure collettive di riduzione del personale, che non possono essere avviate fino al prossimo 17 agosto 2020, la normativa Covid-19 ha bloccato i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (anche plurimi), a prescindere dal numero dei dipendenti in forza dell’azienda datrice di lavoro e dal fatto che la motivazione sia diversa dalla crisi per l’emergenza sanitaria da Covid-19.

Inoltre tale normativa ha previsto la possibilità, da parte dell’azienda che ha licenziato un lavoratore per giustificato motivo oggettivo, di applicare il c.d. “diritto di ripensamento”.

Dovrebbero in teoria restare fuori dalla sospensione i seguenti licenziamenti individuali:

• licenziamenti per motivi disciplinari. Si tratta dei licenziamenti effettuati al termine della procedura prevista dall’articolo 7 della Legge 300/1970, allorquando il lavoratore abbia commesso un inadempimento agli obblighi contrattuali, tale da meritare una sanzione espulsiva. Come noto, questa tipologia di licenziamenti si dividono, a seconda della gravità, tra licenziamenti per giustificato motivo soggettivo e licenziamenti per giusta causa;
• licenziamenti per superamento del periodo di comporto, in quanto esclusi, dallo stesso legislatore (articolo 7, comma 7, della legge n. 604/1966), dalle fattispecie dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo;
• cessazioni del rapporto di lavoro durante o alla fine del periodo di prova;
• licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia;
• licenziamenti per inidoneità alle mansioni;
• licenziamenti dei lavoratori domestici;
• licenziamento dei dirigenti;
• risoluzioni del rapporto con gli apprendisti al termine del periodo di apprendistato;
• licenziamenti degli ex soci di una cooperativa di produzione e lavoro, qualora vi sia stata una previa risoluzione dal rapporto associativo, secondo le specifiche previste dallo statuto societario e dal regolamento della medesima cooperativa.

Nessuna sospensione è stata prevista, invece, per quanto riguarda le risoluzioni consensuali di lavoro e le dimissioni per giusta causa, e cioè per quelle dimissioni che dipendono da un comportamento del datore di lavoro, ritenuto irregolare dal dipendente, come ad esempio il reiterato mancato pagamento della retribuzione oppure lo spostamento del lavoratore da una unità produttiva all’altra senza che siano sussistenti le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” addotte dal datore di lavoro.

Inoltre, da un punto di vista processuale, osserviamo che in generale dal 12 maggio 2020 sono iniziati a decorrere i termini per l’appunto processuali, così come da tale data sono ripartite le udienze, che dovrebbero tenersi da remoto, ma che in realtà vengono effettuate attraverso il deposito di note scritte, secondo protocolli decisi da ciascun Tribunale ovvero dal singolo Giudice.

I dubbi interpretativi e applicativi di tale procedura emergenziale, che si sostanzia in uno scambio di note scritte tra avvocati, si moltiplicano nel rito del lavoro, rendendo di fatto inesplicati momenti essenziali di tale processo, come ad esempio il tentativo di conciliazione, l’interrogatorio delle parti e la prova testimoniale.

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Con la sentenza n. 31889 del 6 dicembre 2019 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla responsabilità ex art. 2049 del codice civile per i danni cagionati a terzi da fatti illeciti del lavoratore somministrato nello svolgimento della sua missione.

In particolare, la causa decisa dalla Suprema Corte aveva ad oggetto il risarcimento danni causati in un sinistro stradale, da parte di un lavoratore somministrato come magazziniere – autista, mentre era alla guida di un autocarro in autostrada nell’esecuzione di un contratto di fornitura di lavoro temporaneo stipulato tra due società.

Nella motivazione della sentenza in commento la Cassazione ha ribadito che secondo l’art. 2049 del codice civile (articolo che disciplina la cosiddetta “responsabilità dei padroni e dei committenti”), il soggetto che, nell’espletamento della propria attività, si avvale dell’opera di terzi assume il rischio connaturato alla loro utilizzazione e, di conseguenza, risponde anche dei fatti dolosi o colposi di costoro, ancorché non siano alle proprie dipendenze, ribadendo altresì il criterio della occasionalità necessaria che circoscrive il rischio.

La Suprema Corte ha altresì evidenziato che la peculiarità del contratto di somministrazione risiede nel fatto che tale contratto configura un rapporto giuridico caratterizzato dalla presenza di tre soggetti e cioè il somministratore o agenzia, il lavoratore e l’utilizzatore, che concludono tra loro due distinti contratti:

• il contratto di somministrazione vero e proprio è quello concluso tra l’agenzia e l’utilizzatore per l’invio di lavoratori presso l’utilizzatore che provvederà a dirigerli a fronte del pagamento di un corrispettivo. Tale contratto può essere a termine o a tempo indeterminato;
• il contratto di lavoro somministrato è quello con cui il lavoratore si obbliga nei confronti dell’agenzia di somministrazione a lavorare alle condizioni previste dai contratti di somministrazione che essa stipulerà. Anche questo contratto può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.

In base alla normativa contenuta nel D. Lgs. n. 276 del 2003, che disciplina il contratto di somministrazione, il rapporto di lavoro dipendente intercorre tra lavoratore ed agenzia che lo assume e lo retribuisce, mentre la prestazione viene in concreto resa a beneficio dell’utilizzatore.

Pertanto, secondo le motivazioni della Corte di Cassazione contenute nella sentenza in commento, qualora il lavoratore sia in missione, la responsabilità ex art. 2049 del codice civile grava sull’utilizzatore, ossia sul soggetto che ha gestito detta missione, inserendo il lavoratore nella propria organizzazione imprenditoriale, ovvero inserendolo – nel proprio interesse – nel senso di esigenza organizzativa, sotto la propria direzione e il proprio controllo, così da integrare la cosiddetta “occasionalità necessaria” che è presupposto della medesima responsabilità ex art. 2049 del codice civile.

In buona sostanza, in tema di contratto di somministrazione di lavoro, “la responsabilità dei padroni e dei committenti” per i danni cagionati a terzi da fatti illeciti compiuti dal lavoratore nello svolgimento della missione non grava sul somministratore, ma grava sull’utilizzatore e cioè sul soggetto che ha gestito la stessa missione inserendo il lavoratore nella propria organizzazione imprenditoriale.

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