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36. Decreto Ristori Bis: misure riguardanti il lavoro

il Novembre 12, 2020

Il Decreto-Legge 9 novembre 2020 n. 149, meglio noto come Decreto Ristori Bis, prevede tra l’altro misure riguardanti il lavoro.

Di seguito si sintetizzano le principali misure contenute nel c.d. Decreto Ristori Bis in materia di lavoro.

Sospensione del versamento dei contributi (art. 11)

La sospensione dei versamenti contributivi, già prevista dall’art. 13 Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137 (c.d. “Decreto Ristori”), viene estesa anche in favore dei datori di lavoro privati appartenenti ai settori individuati nell’Allegato 1 del Decreto Ristori Bis, tra cui rientrano i seguenti settori: attività di trasporto terrestre diverse da taxi e NCC, trasporto passeggeri per vie d’acqua interne, ristorazione senza somministrazione con preparazione di cibi da asporto, musei e gestione di luoghi e monumenti storici, posti telefonici pubblici, lavanderie industriali, commercio di bomboniere e gestione di stazioni per autobus.

Tuttavia, la sospensione dei versamenti contributivi attiene i soli contributi previdenziali e assistenziali dovuti nel mese di novembre 2020, con la conseguenza che tale sospensione non si applica ai premi INAIL.

La sospensione dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti nel mese di novembre 2020 è riconosciuta anche in favore dei datori di lavoro privati, che hanno unità produttiva o operativa nelle regioni c.d. “rosse”.

Il versamento dei contributi sospesi dovrà avvenire in un’unica soluzione entro il 16 marzo 2021 oppure in quattro rate mensili di pari importo di cui la prima entro il 16 marzo 2021.

Il mancato pagamento di due rate, anche non consecutive, determina la decadenza dal beneficio della rateazione.

Ai fini dell’individuazione dei beneficiari, l’Agenzia delle Entrate invierà all’INPS i dati identificativi dei datori di lavoro.

Misure di integrazione salariale (art. 12)

Sono prorogati al 15 novembre 2020 i termini di decadenza sia per la trasmissione delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale COVID-19, sia per la trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo di tali trattamenti di integrazione salariale, che si collocano tra il 1° settembre 2020 e il 30 settembre 2020.

I trattamenti di integrazione salariale previsti dall’art. 12 Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137 (c.d. “Decreto Ristori”) sono riconosciuti anche in favore dei lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del nuovo decreto, ossia il 9 novembre 2020.

Congedo straordinario ai genitori per chiusura scuole secondarie di primo grado (art. 13)

Limitatamente alle regioni c.d. “rosse”, nelle quali è stata disposta la chiusura delle scuole secondarie di primo grado e nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori di alunni di tali scuole, lavoratori dipendenti, la facoltà di astenersi dal lavoro per l’intera durata della sospensione dell’attività didattica in presenza.

Il congedo straordinario è previsto anche in favore dei genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale e per i quali sia stata disposta la chiusura ai sensi dei DPCM 24 ottobre 2020 e DPCM 3 novembre 2020. In tali casi, alla retribuzione si sostituisce un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa.

Bonus baby-sitting nelle zone rosse (art. 14)

Per le sole zone caratterizzate da scenario di massima gravità e livello di rischio alto, a seguito della chiusura delle scuole secondarie di primo grado, è concesso uno o più bonus del valore complessivo di € 1.000, per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel periodo di sospensione dell’attività didattica in presenza.

Il beneficio spetta ai genitori (anche affidatari) di alunni delle suddette scuole, lavoratori iscritti alla Gestione Separata INPS iscritti alle gestioni speciali dell’AGO e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, nella sole ipotesi in cui la prestazione di lavoro non possa essere effettuata in modalità di lavoro agile.

La misura può essere fruita alternativamente da uno dei genitori, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito previsti per la sospensione o per la cessazione dell’attività lavorativa ovvero altro genitore disoccupato o non lavoratore.

La fruizione del bonus avviene attraverso la piattaforma INPS del Libretto di Famiglia e non è riconosciuto per prestazioni rese da familiari.

35. Decreto Ristori: misure riguardanti il lavoro

Di FTA

il Novembre 12, 2020

in Lavoro

Il Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137, meglio noto come Decreto Ristori, prevede tra l’altro misure per il lavoro e il sostegno al reddito dei lavoratori subordinati.

Di seguito si sintetizzano le principali misure contenute nel c.d. Decreto Ristori in materia di lavoro.

Cassa integrazione Covid-19 (art. 12)

Il provvedimento consente di estendere, anche fino al 2021, la possibilità di ricorrere, in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19, ai seguenti trattamenti di integrazione salariale per una durata massima di sei settimane, collocate nel periodo ricompreso tra il 16 novembre 2020 e il 31 gennaio 2021: Cassa integrazione ordinaria, Assegno ordinario e Cassa integrazione in deroga.

Con riferimento alla determinazione del contributo addizionale il Decreto Ristori fissa la misura dello stesso sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre del 2019:

9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%;
18% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.

Il contributo addizionale non è dovuto dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20%, dai datori di lavoro che hanno avviato l’attività di impresa successivamente al 1° gennaio 2019 e dai datori di lavoro appartenenti ai settori interessati dai recenti provvedimenti che dispongono la chiusura o la limitazione delle attività.

Divieto di licenziamento (art. 12)

L’avvio delle procedure di licenziamento e la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo sono vietate fino al 31 gennaio 2021.

Restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto.

Sgravio contributivo alternativo (art. 13)

I datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che non richiedono i trattamenti di integrazione salariale, possono godere dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per un ulteriore periodo massimo di quattro settimane, fruibili entro il 31 gennaio 2021.

Il beneficio può essere applicato entro il limite delle ore di integrazione salariale già fruite nel mese di giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, riparametrato e applicato su base mensile.

34. Smart working e proroga stato d’emergenza

Di FTA

il Ottobre 14, 2020

in Lavoro

Nella Gazzetta Ufficiale del 7 ottobre 2020 n. 248 è stato pubblicato il decreto-legge 7 ottobre 2020 n. 125 relativo alle misure urgenti connesse con la proroga della dichiarazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 e per la continuità operativa del sistema di allerta COVID.

Con tale decreto è stato spostato al 31 gennaio 2021 il termine dello stato di emergenza legato all’epidemia da COVID-19, che era stato precedentemente fissato al 15 ottobre 2020.

Tuttavia, per quanto riguarda lo smart working, il decreto-legge 7 ottobre 2020 n. 125 prevede che tale modalità lavorativa possa essere utilizzata per tutto il tempo dello stato d’emergenza, ma «comunque non oltre il 31 dicembre 2020».

Ciò implica che, indipendentemente dal fatto che l’emergenza sanitaria prosegua nel 2021, allo stato, lo smart working “semplificato” non si potrà comunque utilizzare dopo il 31 dicembre 2020.

Infatti, come riportato anche nelle FAQ del Ministero del Lavoro, il riferimento della norma al 31 dicembre 2020, è da intendersi come limite massimo di applicazione della procedura semplificata, nel caso di proroghe allo stato di emergenza.

Pertanto, fino al 31 dicembre 2020 lo smart working potrà essere attivato, in deroga alle previsioni della legge n. 81 del 22 maggio 2017, senza necessità di accordo tra le parti.

Operativamente, quindi, anche ai fini amministrativi sarà possibile una comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro, mentre rimane necessaria l’informativa sulla sicurezza da consegnare al lavoratore.

33. Licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante l’assenza per malattia

Di FTA

il Settembre 16, 2020

in Lavoro

Con ordinanza n. 18245 del 2 settembre 2020 la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento per giusta causa comminato al dipendente, che durante l’assenza per malattia aveva svolto altra attività lavorativa, pregiudicando così i tempi di guarigione dalla malattia diagnosticata e il sollecito recupero delle energie da porre a disposizione del datore di lavoro.

In particolare, secondo la Suprema Corte, lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la medesima attività extralavorativa da parte del lavoratore durante lo stato di malattia sia idonea a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell’adempimento dell’obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro (solo) laddove si riscontri che l’attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione.

In buona sostanza, in tema di licenziamento per svolgimento di altra attività lavorativa durante l’assenza per malattia, con il provvedimento in commento la Cassazione:

ha riaffermato il principio in base al quale lo svolgimento di altra attività lavorativa configura la violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nell’ipotesi in cui tale attività sia sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia valutata con un giudizio ex ante;
ha precisato come, in ogni caso, il lavoratore non debba astenersi da ogni attività essendo l’unico limite rappresentato dalla necessaria compatibilità di tale attività con lo stato di malattia e dalla sua conformità all’obbligo di correttezza e buona fede gravante sul lavoratore;
ha stabilito che il licenziamento per giusta causa è legittimo laddove l’attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione.

32. Decreto Agosto: esonero dal versamento dei contributi previdenziali per assunzioni a tempo indeterminato

Di FTA

il Settembre 3, 2020

in Lavoro

Il decreto legge 14 agosto 2020, n. 104 (c.d. Decreto Agosto), entrato in vigore il 15 agosto 2020, contiene novità normative in vari ambiti, tra cui in materia di esonero dal versamento dei contributi previdenziali per assunzioni a tempo indeterminato (art. 6 Decreto Agosto).

Fino al 31 dicembre 2020, ai datori di lavoro che assumono lavoratori subordinati a tempo indeterminato è riconosciuto, l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico (con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL e ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche).

L’esonero in esame è riconosciuto anche nei casi di trasformazione del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato in contratto di lavoro a tempo indeterminato successiva alla data di entrata in vigore del Decreto Agosto ed è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta.

Sono esclusi:

i contratti di apprendistato;
i contratti di lavoro domestico;
i lavoratori che abbiano avuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti all’assunzione presso la medesima impresa.

31. Decreto Agosto: proroga o rinnovo dei contratti a termine

Di admin6602

il Settembre 3, 2020

in Lavoro

Il decreto legge 14 agosto 2020, n. 104 (c.d. Decreto Agosto), entrato in vigore il 15 agosto 2020, contiene novità normative in vari ambiti, tra cui in materia di contratti a termine (art. 8 Decreto Agosto).

In deroga a quanto previsto dall’art. 21, D.lgs. n. 81/2015, fino al 31 dicembre 2020 è possibile rinnovare o prorogare i contratti a termine, anche in assenza di una delle causali previste per legge (esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria).

La proroga o il rinnovo “acausale” sanno possibili una sola volta e per soli 12 mesi, nel rispetto del limite di durata massima pari a 24 mesi.

Abrogata, invece, la norma del c.d. Decreto Rilancio (Art. 93, comma 1 bis D.L. 34/2020) che prorogava in automatico il termine dei contratti di apprendistato e a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa causata dall’emergenza epidemiologica.

30. Decreto Agosto: divieto di licenziamenti collettivi e individuali per motivo oggettivo

Di admin6602

il Settembre 3, 2020

in Lavoro

Il decreto legge 14 agosto 2020, n. 104 (c.d. Decreto Agosto), entrato in vigore il 15 agosto 2020, contiene novità normative in vari ambiti, tra cui in materia di licenziamenti (art. 14 Decreto Agosto).

Viene prorogato, ma con alcune modifiche, il divieto di licenziamento introdotto dal c.d. Cura Italia fino al 31 dicembre 2020 o all’eventuale precedente data di esaurimento del periodo di fruizione della cassa integrazione con causale COVID o di godimento della nuova decontribuzione introdotta dal Decreto Agosto.

Più precisamente, ai datori che non hanno integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale legati all’emergenza epidemiologica da COVID-19 o del nuovo esonero contributivo è precluso l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo, mentre quelle avviate al 23 febbraio 2020 rimangono sospese, salvo il caso del c.d. cambio appalto. Preclusa, ai medesimi soggetti e alle stesse condizioni, anche la facoltà di licenziamento individuale per motivo oggettivo, indipendentemente dal numero di occupati.

Tuttavia, sono state previste tre ipotesi escluse dal divieto:

il licenziamento motivato dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività;
la stipula di un accordo collettivo aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per la risoluzione incentivata del rapporto di lavoro su base volontaria, con possibilità per il lavoratore di fruire della Naspi;
i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio di impresa ovvero ne sia disposta la cessazione.

Viene confermata la possibilità per i datori che, nel 2020, avessero intimato il licenziamento per motivo oggettivo di revocarlo in ogni momento, facendo però contestuale richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale a partire dalla data di efficacia del licenziamento.

In proposito i primi commentatori osservano che il Decreto Agosto non chiarisce la situazione delle aziende che, da un lato, non abbiano necessità di accedere alle ulteriori 18 settimane di ammortizzatori previste dall’art. 1 del Decreto Agosto e che, dall’altro, non siano beneficiarie del periodo di decontribuzione previsto dall’art. 3 del medesimo Decreto Agosto.

Al momento i primi commentatori della norma ritengono che per tali aziende i licenziamenti siano bloccati sino al 31 dicembre 2020, pur sollevando forti dubbi di incostituzionalità al riguardo. È auspicabile che sul punto venga fatta chiarezza in sede di conversione o quanto meno vengano emessi chiarimenti ministeriali.

29. Diniego dello smart working per prestazioni incompatibili

Di admin6602

il Agosto 3, 2020

in Lavoro

Con decreto del 26 giugno 2020 il Tribunale di Mantova – sezione Lavoro si è pronunciato sul ricorso ex art. 700 c.p.c. presentato da un dipendente contro il diniego di un datore di lavoro riguardo alla sua richiesta di svolgimento della prestazione di lavoro in modalità smart working.

Nella fattispecie sottoposta all’esame del Giudice il lavoratore svolge attività di gestione dei parcheggi per una società, che ha espresso il suo diniego relativamente alla richiesta di eseguire la prestazione lavorativa in modalità di smart working, posto che le mansioni di tale lavoratore non sono di fatto compatibili con lo smart working.

Il Tribunale di Mantova ha rilevato che l’art. 90 del Decreto Legge n. 34 del 2020 (c.d. “Decreto Rilancio”), in base al quale il lavoratore ha richiesto di svolgere la propria prestazione in modalità di c.d. “lavoro agile”, stabilisce in particolare che:

Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da Covid-19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. ·
La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro.

Il Tribunale adito ha evidenziato che:

nella fattispecie, nella gestione in generale dei parcheggi, dalla fase iniziale della loro progettazione fino alla relativa gestione operativa, il ricorrente svolge mansioni che risultano caratterizzarsi – quanto meno in misura rilevante se non prevalente – per la necessità della presenza fisica del dipendente;
la compatibilità delle modalità di smart working con le caratteristiche della prestazione di lavoro è condizione necessaria per avvalersi del diritto al c.d. lavoro agile.

Per tali motivi il Tribunale di Mantova ha ritenuto di dover respingere il ricorso del lavoratore con la condanna del ricorrente al pagamento delle spese di lite.

28. Covid-19 e sospensione dei licenziamenti

Di admin6602

il Giugno 26, 2020

in Lavoro

Oltre alle procedure collettive di riduzione del personale, che non possono essere avviate fino al prossimo 17 agosto 2020, la normativa Covid-19 ha bloccato i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (anche plurimi), a prescindere dal numero dei dipendenti in forza dell’azienda datrice di lavoro e dal fatto che la motivazione sia diversa dalla crisi per l’emergenza sanitaria da Covid-19.

Inoltre tale normativa ha previsto la possibilità, da parte dell’azienda che ha licenziato un lavoratore per giustificato motivo oggettivo, di applicare il c.d. “diritto di ripensamento”.

Dovrebbero in teoria restare fuori dalla sospensione i seguenti licenziamenti individuali:

licenziamenti per motivi disciplinari. Si tratta dei licenziamenti effettuati al termine della procedura prevista dall’articolo 7 della Legge 300/1970, allorquando il lavoratore abbia commesso un inadempimento agli obblighi contrattuali, tale da meritare una sanzione espulsiva. Come noto, questa tipologia di licenziamenti si dividono, a seconda della gravità, tra licenziamenti per giustificato motivo soggettivo e licenziamenti per giusta causa;
licenziamenti per superamento del periodo di comporto, in quanto esclusi, dallo stesso legislatore (articolo 7, comma 7, della legge n. 604/1966), dalle fattispecie dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo;
cessazioni del rapporto di lavoro durante o alla fine del periodo di prova;
licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia;
licenziamenti per inidoneità alle mansioni;
licenziamenti dei lavoratori domestici;
licenziamento dei dirigenti;
risoluzioni del rapporto con gli apprendisti al termine del periodo di apprendistato;
licenziamenti degli ex soci di una cooperativa di produzione e lavoro, qualora vi sia stata una previa risoluzione dal rapporto associativo, secondo le specifiche previste dallo statuto societario e dal regolamento della medesima cooperativa.

Nessuna sospensione è stata prevista, invece, per quanto riguarda le risoluzioni consensuali di lavoro e le dimissioni per giusta causa, e cioè per quelle dimissioni che dipendono da un comportamento del datore di lavoro, ritenuto irregolare dal dipendente, come ad esempio il reiterato mancato pagamento della retribuzione oppure lo spostamento del lavoratore da una unità produttiva all’altra senza che siano sussistenti le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” addotte dal datore di lavoro.

Inoltre, da un punto di vista processuale, osserviamo che in generale dal 12 maggio 2020 sono iniziati a decorrere i termini per l’appunto processuali, così come da tale data sono ripartite le udienze, che dovrebbero tenersi da remoto, ma che in realtà vengono effettuate attraverso il deposito di note scritte, secondo protocolli decisi da ciascun Tribunale ovvero dal singolo Giudice.

I dubbi interpretativi e applicativi di tale procedura emergenziale, che si sostanzia in uno scambio di note scritte tra avvocati, si moltiplicano nel rito del lavoro, rendendo di fatto inesplicati momenti essenziali di tale processo, come ad esempio il tentativo di conciliazione, l’interrogatorio delle parti e la prova testimoniale.

27. Le differenze tra telelavoro e smart working

Di FTA

il Giugno 26, 2020

in Lavoro

La grave situazione italiana di questi giorni ha imposto a molti datori di lavoro di ripensare la propria organizzazione aziendale, spingendo il Governo a intervenire tramite Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri dell’8 marzo che consente in via straordinaria (fino al 31 luglio 2020) l’attivazione del c.d. smart working o “lavoro agile”, senza un preventivo accordo individuale scritto tra azienda e dipendente.

Questa modalità di lavoro è generalmente poco utilizzata in Italia rispetto a quanto accade in Europa: in Danimarca (Fonte EWCS 2016) il 37% dei dipendenti lavorano a distanza (telelavoro, lavoro in mobilità più o meno occasionale), mentre in Italia solo il 7% dei lavoratori.

Tuttavia quello che si sta mettendo in atto in questi giorni in Italia è più telelavoro che smart working.

Infatti, al di là della disciplina “emergenziale” dell’8 marzo, il telelavoro e lo smart working sono due particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dai locali dell’azienda già previste nel nostro ordinamento, che sembrano simili, ma che si distinguono per i seguenti motivi:

Il telelavoro è basato sull’idea che il dipendente abbia una postazione fissa, ma dislocata in un luogo diverso dalla sede aziendale, tipicamente a casa del lavoratore oppure presso strutture esterne organizzate. Il dipendente ha di norma un orario ben definito e si collegherà all’azienda, mediante strumenti di comunicazione informatici e telematici.
Lo smart working, invece, è svolto all’esterno dell’azienda solo per una parte del giorno, della settimana e/o del mese, in luoghi sempre diversi, prevedendo viaggi e trasferte. Il lavoratore ha di norma un orario flessibile e decide in piena autonomia i tempi e il luogo di lavoro, senza una postazione fissa.

In buona sostanza, i due aspetti principali che differenziamo il telelavoro dallo smart working sono i seguenti: (i) la postazione di lavoro; (ii) l’orario di lavoro.

Riguardo la postazione di lavoro:

nel telelavoro la postazione del dipendente, fissa e predeterminata nel contratto, viene allestita nel luogo prestabilito e potrà essere cambiata solo su accordo delle parti;
nello smart working, invece, il lavoratore è libero di svolgere la propria attività dove preferisce, al di fuori della sede aziendale.

Riguardo l’orario di lavoro:

nel telelavoro le parti definiscono gli orari di lavoro all’interno del contratto, nei limiti fissati dalla legge e dai contratti collettivi applicabili;
nello smart working, al contrario, il lavoratore non ha precisi vincoli di orario di lavoro. Gli obiettivi da raggiungere vengono però definiti in un accordo scritto, che deve individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure idonee per assicurarne la disconnessione dagli strumenti tecnologici.

In teoria, in un contesto generale non emergenziale come quello che stiamo vivendo in questi giorni, il contratto di smart working potrebbe favorire il cosiddetto bilanciamento degli interessi della vita.