Categoria: Lavoro Pagina 5 di 9

45. Deroga al blocco dei licenziamenti

il Giugno 17, 2021

Con sentenza n. 2362 del 12 marzo 2021 il Tribunale di Roma si è pronunciato sulla deroga al divieto di intimazione del licenziamento per cessazione definitiva dell’attività di impresa a seguito del COVID.

In particolare, il suddetto Tribunale ha statuito che il datore di lavoro non può limitarsi a fornire la prova di non svolgere alcuna attività, ma deve provare che l’attività di impresa è cessata in modo definitivo, in conseguenza della messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività.

Nel caso di specie, poiché tale circostanza non si era ancora verificata, risultando dalla visura prodotta che l’impresa non era definitivamente cessata, né cancellata, né messa in liquidazione, pur risultando inattiva, il Tribunale di Roma ha dichiarato la nullità del licenziamento e condannato la società a reintegrare il lavoratore.

44. Videosorveglianza dei lavoratori e tutela del patrimonio aziendale

Di FTA

il Aprile 12, 2021

in Lavoro

Con sentenza n. 3255 del 27 gennaio 2021 la Cassazione Penale ha escluso la configurabilità del reato concernente la violazione della disciplina di cui all’art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. “Statuto dei lavoratori”) in materia di videosorveglianza, quando l’impianto audiovisivo o di controllo a distanza sia strettamente funzionale alla tutela del patrimonio aziendale.

Nel caso di specie erano stati installati impianti video a seguito del verificarsi di mancanze di merce nel magazzino ed erano rivolti solo verso la cassa e le scaffalature, per cui – sebbene posti sul luogo di lavoro in difetto di accordo con le rappresentanze sindacali legittimate o di autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro – il loro utilizzo non implicava un significativo controllo sull’ordinario svolgimento dell’attività lavorativa dei dipendenti, o comunque restava necessariamente “riservato” per consentire l’accertamento di gravi condotte illecite degli stessi.

Secondo la sentenza in commento le riprese effettuate con la videosorveglianza possono, quindi, essere legittimamente utilizzate nel processo penale eventualmente instauratosi a carico dell’autore delle condotte illecite ai danni dell’azienda.

In buona sostanza, secondo la Suprema Corte, la preventiva autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro o l’accordo con le rappresentanze sindacali sono necessari solo quando dall’attività di videosorveglianza derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei dipendenti e della loro prestazione lavorativa, mentre quando le riprese interne siano finalizzate alla raccolta di prove dell’illecita condotta di taluno dei dipendenti ai danni dell’impresa non sono richieste le autorizzazioni previste dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.

43. Privacy e obbligo di vaccinazione contro il COVID-19

Di FTA

il Marzo 5, 2021

in Lavoro

Il datore di lavoro può chiedere ai propri dipendenti di vaccinarsi contro il COVID per accedere ai luoghi di lavoro e per svolgere determinate mansioni, ad esempio in ambito sanitario? Può chiedere al medico competente i nominativi dei dipendenti vaccinati? O chiedere conferma della vaccinazione direttamente ai lavoratori?

A queste domande ha risposto il Garante per la privacy il 17 febbraio 2021 con alcune FAQ pubblicate sul proprio sito internet.

L’intento dell’Autorità è stato quello di fornire indicazioni utili ad imprese, enti e amministrazioni pubbliche affinché possano applicare correttamente la disciplina sulla protezione dei dati personali nel contesto emergenziale, anche al fine di prevenire possibili trattamenti illeciti di dati personali e di evitare inutili costi di gestione o possibili effetti discriminatori.

In particolare, nelle suddette FAQ il Garante per la privacy ha chiarito che:

il datore di lavoro non può acquisire, neanche con il consenso del dipendente o tramite il medico competente, i nominativi del personale vaccinato o la copia delle certificazioni vaccinali, posto che il consenso del dipendente non può costituire, in questi casi, una condizione di liceità del trattamento dei dati, essendo ciò non consentito né dalla disciplina in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro né dalle disposizioni sull’emergenza sanitaria;
il datore di lavoro può, invece, acquisire, in base al quadro normativo vigente, i soli giudizi di idoneità alla mansione specifica redatti dal medico competente;
nei casi di esposizione diretta ad “agenti biologici” durante il lavoro, come nel contesto sanitario, si applicano le disposizioni vigenti sulle “misure speciali di protezione” previste per tali ambienti lavorativi (art. 279 del D.lgs. n. 81/2008 – Testo unico sulla sicurezza e salute sul lavoro). Anche in questi casi – in attesa di un intervento del legislatore nazionale che eventualmente imponga la vaccinazione anti COVID-19 quale condizione per lo svolgimento di determinate professioni, attività lavorative e mansioni – solo il medico competente, nella sua funzione di raccordo tra il sistema sanitario e il contesto lavorativo, può trattare i dati personali relativi alla vaccinazione dei dipendenti. Il datore di lavoro deve quindi limitarsi ad attuare, sul piano organizzativo, le misure indicate dal medico competente nei casi di giudizio di parziale o temporanea inidoneità.

42. Nullo il licenziamento in violazione del divieto di licenziamento per COVID-19

Di FTA

il Febbraio 8, 2021

in Lavoro

Con sentenza n. 112 dell’11 novembre 2020 il Tribunale di Mantova ha dichiarato la nullità del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo di una dipendente assunta con contratto di apprendistato, essendo stato disposto in violazione del divieto di licenziamento per motivi economici di cui all’art. 46 del decreto-legge n. 18/2020 (c.d. Decreto Cura Italia), convertito nella legge n. 27/2020 e successive integrazioni.

La lavoratrice, commessa presso un negozio di abbigliamento, ha impugnato giudizialmente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che le è stato comunicato il 9 giugno 2020 per chiusura del punto vendita presso il quale era adibita, deducendo che la datrice di lavoro non ha cessato l’attività aziendale perché è ancora attivo il negozio dove lavorava la dipendente e dove ancora lavorano delle colleghe della stessa lavoratrice, oltre ad essere ancora attivi altri punti vendita della medesima società in altre città.

La società ha ritenuto di non costituirsi in giudizio, con la conseguenza che, a prescindere dalla legislazione di emergenza, il Tribunale di Mantova ha ritenuto che la lavoratrice abbia diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro poiché la datrice di lavoro non ha provato di aver cessato l’attività come espressamente enunciato nella lettera di licenziamento.

Riguardo alla normativa emergenziale il Tribunale ha altresì affermato che dal carattere imperativo e di ordine pubblico della disciplina del blocco dei licenziamenti consegue la nullità dei licenziamenti adottati in contrasto con tale regola, con conseguente sanzione ripristinatoria del rapporto di lavoro ex art. 18, I comma, legge n. 300/1970 ed ex art. 2 decreto legislativo n. 23/2015, derivando la nullità dall’art. 1418 del codice civile.

In particolare, il Tribunale di Mantova ha evidenziato che la giurisprudenza prevalente ritiene applicabile al contratto di apprendistato la disciplina del licenziamento valevole per i contratti a tempo indeterminato, stante l’assimilabilità del rapporto di apprendistato all’ordinario rapporto di lavoro. Inoltre, il Giudice ha rilevato che il divieto dei licenziamenti per motivi economici è una tutela temporanea dei rapporti di lavoro per salvaguardare la stabilità del sistema economico e cioè una misura politico-economica del mercato del lavoro collegata ad esigenze di ordine pubblico.

Secondo la sentenza in commento, ne deriva che laddove sia violato il blocco dei licenziamenti, che è una norma con carattere imperativo, l’unica conseguenza possibile è la declaratoria di nullità del recesso da parte del datore di lavoro con il connesso diritto del dipendente ad essere reintegrato nel proprio posto di lavoro.

Sulla base delle argomentazioni sopra esposte sinteticamente, il Tribunale di Mantova ha accolto il ricorso della lavoratrice, dichiarando nullo il licenziamento a lei intimato il 9/6/2020 e disponendo la reintegra della stessa dipendente, oltre al pagamento in suo favore della retribuzione dalla data di licenziamento fino alla riammissione in servizio.

41. Quando un consulente diventa un dipendente?

Di FTA

il Febbraio 4, 2021

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 697 del 18 gennaio 2021 la Corte di Cassazione si è pronunciata sugli elementi per cui la collaborazione con un consulente possa configurare un rapporto di lavoro subordinato, affermando che di per sé è irrilevante l’assegnazione di un ufficio personale al consulente.

La Corte di Cassazione ha motivato tale ordinanza sulla base delle argomentazioni qui di seguito esposte.

Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, la prolungata esecuzione ed il nomen iuris, pur essendo elementi necessari di valutazione, non costituiscono fattori assorbenti, occorrendo dare prevalenza alle concrete modalità di svolgimento del rapporto di lavoro.

Non vi è alcun contrasto con i principi secondo cui la natura subordinata può ravvisarsi anche in presenza di prestazioni discontinue e non esclusive, posto che nel caso concreto vi è stata una valutazione di elementi di fatto che, nello specifico, hanno avvalorato il contesto probatorio ritenuto insufficiente ai fini di dimostrare il presupposto della eterodirezione, che non può concretarsi nell’assegnazione di un ufficio personale al consulente.

Nel caso di specie la eterodirezione è stata ritenuta assente nell’articolazione effettiva e concreta del rapporto lavorativo instaurato tra le parti, che è stato invece considerato una collaborazione paritaria senza vincolo di subordinazione.

In particolare, la Suprema Corte ha ritenuto che l’assenza di richieste di permessi o di ferie da parte del consulente e la mancata assegnazione di un badge da parte dell’azienda al consulente stesso sono elementi che escludono nella fattispecie la configurazione di un rapporto di lavoro subordinato.

40. Legge di Bilancio 2021 e Decreto Milleproroghe: le misure riguardanti il lavoro

Di FTA

il Gennaio 14, 2021

in Lavoro

Il 30 dicembre 2020 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 178 e cioè la c.d. “Legge di Bilancio 2021”, che contiene la proroga per l’anno 2021 di alcune misure emergenziali in materia di lavoro che hanno caratterizzato il 2020. Il 31 dicembre 2020 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto-Legge n. 183 e cioè il c.d. “Decreto Milleproroghe”, che contiene una specifica disposizione relativa alle misure che dipendono dalla proroga dello stato di emergenza.

Di seguito si illustrano le seguenti misure riguardanti il lavoro contenute nella “Legge di Bilancio 2021” e nel “Decreto Milleproroghe”: divieto di licenziamento, smart working, esoneri contributivi, rapporti a tempo determinato e somministrazione, bonus fiscale c.d. “rientro dei cervelli” e politiche attive.

Divieto di licenziamento

La Legge di Bilancio 2021 proroga ulteriormente il divieto di licenziamento fino al 31 marzo 2021, termine che rimane fisso e quindi applicabile a prescindere dall’utilizzo della cassa integrazione o dell’esonero contributivo.

Di conseguenza, fino a fine marzo 2021 continuerà ad essere vietato iniziare procedure di licenziamento collettivo e recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo “ai sensi dell’art. 3 L. 604/1966”.

Vengono altresì confermate le eccezioni al divieto già oggi in vigore e cioè: (i) i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività d’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività; (ii) i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa ovvero ne sia disposta la cessazione; (iii) i licenziamenti intimati nei confronti di lavoratori che abbiano aderito ad accordi collettivi aziendali di incentivazione alla risoluzione dei rapporti di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

È previsto l’accesso alla NASpI anche qualora tali accordi prevedano la risoluzione consensuale del rapporto.

Resto inteso che i licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo soggettivo rimangono estranei all’ambito di applicazione del divieto.

Smart working

Il Decreto Milleproroghe ha confermato l’estensione dello smart working semplificato fino alla cessazione dello stato di emergenza, ma comunque non oltre il 31 marzo 2021.

Non è stato invece reintrodotto il diritto, di cui si era discusso nella definizione del testo del Decreto Milleproroghe, a favore dei genitori di figli con meno di 14 anni di utilizzare lo smart working fino al 31 marzo 2021.

Esoneri contributivi

La Legge di Bilancio 2021 conferma diversi esoneri contributivi previsti in caso di assunzione di determinate categorie di lavoratori e più precisamente: (i) in favore dei datori che assumono giovani lavoratori subordinati di età inferiore ai 36 anni a tempo indeterminato anche in caso di conversione da tempo determinato; (ii) in favore dei datori che assumono donne disoccupate da almeno 6 mesi residenti in Calabria, Puglia, Sicilia, Campania e Basilicata o che svolgano la loro attività in un settore con una disparità occupazionale di genere superiore al 25 per cento (settori previsti, per il 2021, dal Decreto Interministeriale n. 234 del 16 ottobre 2020) o per le donne in generale disoccupate da almeno 24 mesi, nel biennio 2021-2022; (iii) in favore di tutti i lavoratori, sia quelli già assunti che di nuova assunzione, impiegati in imprese che operano nel Mezzogiorno per il periodo 2021-2029 e già previsto dal Decreto Agosto, c.d. Decontribuzione Sud.

Tutte le agevolazioni saranno concesse previe autorizzazioni della Commissione Europea.

Rapporti a tempo determinato e somministrazione

Viene altresì prorogata la possibilità di rinnovare o prorogare i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere, anche in regime di somministrazione, pur in assenza delle causali previste dal Decreto Dignità.

Tale misura è stata prorogata sino al 31 marzo 2021 alle stesse condizioni già in vigore, con la conseguenza che i datori di lavoro potranno ricorrere al rinnovo o alla proroga a-causale per una sola volta e per un periodo massimo di 12 mesi, fermo restando la durata massima complessiva di 24 mesi. Trattandosi della proroga di una misura già in essere, i datori di lavoro che hanno già usufruito della proroga a-causale in passato non potranno più beneficiarne.

Bonus fiscale c.d. “rientro dei cervelli”

La Legge di Bilancio 2021 ha esteso il bonus fiscale c.d. “rientro dei cervelli”, che determina una rilevante detassazione, ai lavoratori che hanno trasferito la residenza in Italia prima del 2020 e che al 31 dicembre 2019 risultano beneficiari del regime di favore ordinario per i lavoratori impatriati.

È necessaria un’opzione del lavoratore interessato e il pagamento di un importo una tantum.

Le modalità di opzione saranno definite da un successivo provvedimento dell’Agenzia delle Entrate.

Contratto di espansione

Al fine di agevolare il ricambio generazionale, incentivare le assunzioni e l’acquisizione di nuove competenze, sono stati resi meno stringenti i requisiti per ricorrere al contratto di espansione ai sensi dell’art. 41 D. Lgs. 148/2015 (art. 1, comma 349).

Nel 2021 il contratto di espansione potrà essere utilizzato dalle aziende con oltre 500 dipendenti (e non solo da quelle con oltre 1000 dipendenti), in caso di processi di riorganizzazione e ristrutturazione.

Con contratto di espansione si potrà quindi (i) accompagnare alla pensione i lavoratori anziani; (ii) avviare un processo di riqualificazione dei dipendenti già assunti con riduzione dell’orario di lavoro, sospendendo i lavoratori interessati in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria; (iii) incentivare l’assunzione di nuovi lavoratori a tempo indeterminato.

La Legge di Bilancio 2021 ha poi previsto che le disposizioni relative ai lavoratori più anziani si possano applicare anche alle imprese con oltre 250 dipendenti.

Lo scopo è incentivare il pensionamento dei lavoratori che raggiungeranno i requisiti per la pensione in un periodo massimo di 5 anni (60 mesi), con pagamento da parte dell’impresa di un’indennità mensile, in parte finanziata erogando all’impresa l’importo della NASpI che sarebbe spettata al lavoratore in caso di licenziamento per un periodo massimo di 24 mesi.

Politiche attive

La Legge di Bilancio 2021 ha creato il programma denominato “Garanzia di occupabilità dei lavoratori” (c.d. GOL), con una dotazione di 233 milioni di euro nell’anno 2021.

IL GOL prevede l’erogazione di servizi specifici di politica attiva del lavoro (quale supporto nella ricerca attiva di una posizione lavorativa, formazione, ecc.), le cui caratteristiche saranno individuate da apposito decreto interministeriale.

Nelle more dell’adozione di tale decreto viene previsto che l’assegno di ricollocazione, che in precedenza era applicabile solo ai beneficiari del reddito di cittadinanza, venga esteso ad altre categorie.

39. Le buste paga costituiscono valide prove se firmate o timbrate

Di FTA

il Gennaio 13, 2021

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 74 del 7 gennaio 2021 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema dell’efficacia probatoria delle buste paga.

In particolare, con la suddetta ordinanza la Suprema Corte ha ribadito il seguente principio di diritto: le buste paga rilasciate dal datore di lavoro costituiscono valide prove del credito retributivo del lavoratore se munite, alternativamente, della firma, della sigla o del timbro dello stesso datore di lavoro.

38. Novità introdotte nella Legge di conversione del Decreto sulla proroga dello stato di emergenza

Di FTA

il Dicembre 9, 2020

in Lavoro

Il Decreto-Legge n. 125 del 7 ottobre 2020, che ha prorogato lo stato di emergenza fino al 31 gennaio 2021, è stato convertito nella Legge n. 159 del 27 novembre 2020.

Tale Legge di conversione ha introdotto le seguenti novità in materia di lavoro:

viene prorogata fino al 31 gennaio 2021 (e comunque fino al termine dello stato di emergenza) la possibilità di applicare la modalità di lavoro agile (c.d. “smart working”) ad ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto della normativa vigente, anche in assenza degli accordi individuali;
ai fini del miglioramento delle azioni di prevenzione e dell’efficientamento nell’uso della piattaforma unica nazionale del sistema di allerta COVID, è consentito a tutti i lavoratori l’utilizzo dei propri dispositivi telematici e telefonici durante l’orario di lavoro in via temporanea, anche in deroga ai regolamenti aziendali, fino al termine dello stato di emergenza da COVID-19.

37. Divieto generalizzato di licenziamento per giustificato motivo oggettivo causa Covid-19

Di FTA

il Dicembre 9, 2020

in Lavoro

Con la sentenza n. 112 dell’11 novembre 2020 il Tribunale di Mantova ha dichiarato la nullità del licenziamento irrogato il 9 giugno 2020 ad una lavoratrice assunta con contratto di apprendistato professionalizzante, a causa della violazione del divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, inizialmente introdotto dal c.d. Decreto Cura Italia poi prorogato con il c.d. Decreto Rilancio e nuovamente prorogato con il c.d. Decreto Rilancio 2, che consente di intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo solo dopo aver concluso il periodo di ammortizzatori sociali previsti o soltanto dopo aver fruito dell’agevolazione contributiva.

Di conseguenza, il Tribunale di Mantova ha ordinato la reintegrazione della dipendente nel posto di lavoro, anche alla luce della giurisprudenza prevalente che ritiene applicabile al contratto di apprendistato la disciplina del licenziamento valevole per i contratti a tempo indeterminato, stante l’assimilabilità del rapporto di apprendistato all’ordinario rapporto di lavoro.

Con la sentenza in commento il Tribunale di Mantova ha altresì precisato che il divieto generalizzato di licenziamento per giustificato motivo oggettivo causa emergenza Covid-19 è una tutela temporanea della stabilità dei rapporti per salvaguardare la stabilità del mercato e del sistema economico, oltre che una misura del lavoro e di politica economica collegata ad esigenze di ordine pubblico.

Dal carattere imperativo e di ordine pubblico della disciplina di tale blocco dei licenziamenti consegue la nullità dei licenziamenti adottati in contrasto con la normativa temporanea attualmente in vigore, con una sanzione ripristinatoria, derivando la nullità espressamente dall’art. 1418 codice civile.

36. Decreto Ristori Bis: misure riguardanti il lavoro

Di FTA

il Novembre 12, 2020

in Lavoro

Il Decreto-Legge 9 novembre 2020 n. 149, meglio noto come Decreto Ristori Bis, prevede tra l’altro misure riguardanti il lavoro.

Di seguito si sintetizzano le principali misure contenute nel c.d. Decreto Ristori Bis in materia di lavoro.

Sospensione del versamento dei contributi (art. 11)

La sospensione dei versamenti contributivi, già prevista dall’art. 13 Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137 (c.d. “Decreto Ristori”), viene estesa anche in favore dei datori di lavoro privati appartenenti ai settori individuati nell’Allegato 1 del Decreto Ristori Bis, tra cui rientrano i seguenti settori: attività di trasporto terrestre diverse da taxi e NCC, trasporto passeggeri per vie d’acqua interne, ristorazione senza somministrazione con preparazione di cibi da asporto, musei e gestione di luoghi e monumenti storici, posti telefonici pubblici, lavanderie industriali, commercio di bomboniere e gestione di stazioni per autobus.

Tuttavia, la sospensione dei versamenti contributivi attiene i soli contributi previdenziali e assistenziali dovuti nel mese di novembre 2020, con la conseguenza che tale sospensione non si applica ai premi INAIL.

La sospensione dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti nel mese di novembre 2020 è riconosciuta anche in favore dei datori di lavoro privati, che hanno unità produttiva o operativa nelle regioni c.d. “rosse”.

Il versamento dei contributi sospesi dovrà avvenire in un’unica soluzione entro il 16 marzo 2021 oppure in quattro rate mensili di pari importo di cui la prima entro il 16 marzo 2021.

Il mancato pagamento di due rate, anche non consecutive, determina la decadenza dal beneficio della rateazione.

Ai fini dell’individuazione dei beneficiari, l’Agenzia delle Entrate invierà all’INPS i dati identificativi dei datori di lavoro.

Misure di integrazione salariale (art. 12)

Sono prorogati al 15 novembre 2020 i termini di decadenza sia per la trasmissione delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale COVID-19, sia per la trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo di tali trattamenti di integrazione salariale, che si collocano tra il 1° settembre 2020 e il 30 settembre 2020.

I trattamenti di integrazione salariale previsti dall’art. 12 Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137 (c.d. “Decreto Ristori”) sono riconosciuti anche in favore dei lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del nuovo decreto, ossia il 9 novembre 2020.

Congedo straordinario ai genitori per chiusura scuole secondarie di primo grado (art. 13)

Limitatamente alle regioni c.d. “rosse”, nelle quali è stata disposta la chiusura delle scuole secondarie di primo grado e nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori di alunni di tali scuole, lavoratori dipendenti, la facoltà di astenersi dal lavoro per l’intera durata della sospensione dell’attività didattica in presenza.

Il congedo straordinario è previsto anche in favore dei genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale e per i quali sia stata disposta la chiusura ai sensi dei DPCM 24 ottobre 2020 e DPCM 3 novembre 2020. In tali casi, alla retribuzione si sostituisce un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa.

Bonus baby-sitting nelle zone rosse (art. 14)

Per le sole zone caratterizzate da scenario di massima gravità e livello di rischio alto, a seguito della chiusura delle scuole secondarie di primo grado, è concesso uno o più bonus del valore complessivo di € 1.000, per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel periodo di sospensione dell’attività didattica in presenza.

Il beneficio spetta ai genitori (anche affidatari) di alunni delle suddette scuole, lavoratori iscritti alla Gestione Separata INPS iscritti alle gestioni speciali dell’AGO e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, nella sole ipotesi in cui la prestazione di lavoro non possa essere effettuata in modalità di lavoro agile.

La misura può essere fruita alternativamente da uno dei genitori, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito previsti per la sospensione o per la cessazione dell’attività lavorativa ovvero altro genitore disoccupato o non lavoratore.

La fruizione del bonus avviene attraverso la piattaforma INPS del Libretto di Famiglia e non è riconosciuto per prestazioni rese da familiari.