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121. Indennità di fine rapporto dell’agente ridotta per equità

il Febbraio 10, 2026

La sentenza della Corte d’Appello di Roma n. 965 del 4 febbraio 2026 offre un importante spunto di riflessione sui criteri di quantificazione dell’indennità di fine rapporto nel contratto di agenzia. La decisione mostra come il giudice possa ridurre l’importo riconosciuto quando le circostanze del caso lo rendono opportuno.

La vicenda da cui trae origine tale sentenza riguardava un rapporto di agenzia nel settore delle telecomunicazioni durato diversi anni attraverso contratti successivi. Alla cessazione del rapporto l’agente aveva ottenuto in primo grado il riconoscimento dell’indennità meritocratica per l’importo di € 131.839,25 euro calcolato sulla base di una consulenza tecnica d’ufficio.

La società preponente aveva impugnato la sentenza di primo grado contestando la mancata considerazione di elementi specifici del settore delle telecomunicazioni, che avrebbero dovuto incidere sulla quantificazione equitativa dell’indennità meritocratica.

Nella sentenza in esame la Corte d’Appello di Roma ha evidenziato che nella quantificazione dell’indennità di fine rapporto spettante all’agente, il giudice deve valutare tutte le circostanze del caso. Tale valutazione può essere censurata in sede di legittimità solo se manca logica o congruità.

Il punto innovativo della pronuncia in commento riguarda il riconoscimento della rilevanza delle caratteristiche specifiche del settore delle telecomunicazioni mobili in cui:

la clientela viene acquisita in un contesto con forti investimenti pubblicitari a carico della società preponente, da cui anche gli agenti traggono beneficio
la società preponente fornisce supporto organizzativo e di immagine ai punti vendita.
le condizioni contrattuali standard agevolano l’agente, riducendo la necessità di trattativa con i clienti.

La Corte territoriale adita ha ritenuto che tali fattori devono essere considerati nel calcolo dell’indennità meritocratica, perché “il contributo del preponente nello sviluppo degli affari incide, in modo logico e causale, anche sul contributo dell’agente stesso”, riducendo l’indennità meritocratica da € 131.839,25 a € 80.000,00, anche considerando che all’agente erano già state corrisposte dalla preponente il FIRR e l’indennità suppletiva di clientela.

In buona sostanza, la pronuncia in questione ha stabilito che il principio di equità nella quantificazione dell’indennità di fine rapporto non si traduce in un automatismo di calcolo, ma richiede sempre una valutazione complessiva delle circostanze concrete, in cui il giudice mantiene un margine di discrezionalità nella determinazione finale dell’importo dovuto a titolo di indennità di fine rapporto.

95. L’Italia adotta le prime Linee Guida nazionali per l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro

Di FTA

il Febbraio 10, 2026

in Lavoro

Con il decreto ministeriale n. 180 del 17 dicembre 2025 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha adottato le prime Linee Guida nazionali per l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro, che rappresentano l’attuazione operativa della Legge n. 131 del 23 settembre 2025 contenente “Disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale.”.

Le suddette Linee Guida si compongono di dieci sezioni, seguite da appendici operative e da un glossario; e più precisamente:

Introduzione: inquadramento generale dell’IA nel mondo del lavoro
Implementazione dell’IA nelle aziende: scenario complessivo
Linee guida operative per le aziende e le PMI
Linee guida operative per i lavoratori autonomi
Formazione e sviluppo delle competenze IA
Finanziamenti e incentivi per l’adozione dell’IA
Principi guida per un uso responsabile e sicuro dell’IA nel lavoro
Individuazione e gestione dei rischi dell’IA
Monitoraggio e aggiornamento delle linee guida
Conclusioni e prospettive future

Le Linee Guida pongono particolare attenzione al rapporto tra imprese e lavoratori in considerazione del fatto che l’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro non sia una variabile neutra.

Secondo il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali l’uso dell’IA nei processi di selezione, valutazione, organizzazione e gestione del personale impone nuove regole di trasparenza, supervisione umana e responsabilità.

Nelle Linee Guida viene espressamente richiamata la necessità di prevenire discriminazioni, tutelare la privacy e garantire che le decisioni algoritmiche non diventino opache o incontrollabili.

Proprio per questo, il decreto ministeriale in esame individua tre assi fondamentali di intervento:

formazione e sviluppo delle competenze
tutela dei lavoratori
governance responsabile dei sistemi di IA

24. Legittimazione alla risoluzione e clausole risolutive nel contratto di distribuzione

Di FTA

il Febbraio 10, 2026

in Il contratto di distribuzione in Italia

Con la sentenza n. 970 del 5 febbraio 2026 il Tribunale di Milano ha chiarito alcuni aspetti fondamentali dei contratti di distribuzione commerciale, offrendo indicazioni utili per imprese e distributori su chi può risolvere un contratto, quando scattano le clausole di risoluzione e come vanno considerati gli obiettivi di vendita.

Innanzitutto, il Tribunale adito ha confermato che quando un contratto di distribuzione viene ceduto a un nuovo soggetto solo il nuovo titolare può chiedere la risoluzione. Eventuali richieste del cedente, cioè di chi ha trasferito il contratto, non hanno alcun effetto. In pratica, insieme al contratto passano tutti i diritti e doveri, inclusa la possibilità di sciogliere il rapporto.

Inoltre, nella pronuncia in esame il Tribunale di Milano ha rilevato che le clausole contrattuali che prevedono la risoluzione automatica in caso di inadempimento valgono solo se gli inadempimenti sono chiaramente indicati nel contratto. Non basta lamentare violazioni generiche: la risoluzione scatta solo se la parte interessata comunica la volontà di avvalersi della clausola e l’inadempimento è uno di quelli previsti.

Nella sentenza in questione è stata respinta la tesi secondo cui il mancato raggiungimento degli obiettivi di vendita possa da solo giustificare la chiusura del contratto. In proposito, il Tribunale di Milano ha osservato che i piani di vendita, se menzionati nel contratto ma non definiti come obbligazioni vincolanti, hanno un valore puramente indicativo o programmatico senza poter determinare la risoluzione automatica.

Infine, la decisione in esame sottolinea che le parti possono regolare liberamente gli effetti economici della risoluzione. Nel caso di specie, il contratto prevede un’indennità forfettaria pari al 25% del fatturato medio biennale, valida anche se la risoluzione deriva da un inadempimento del produttore. In questo modo, le parti possono modulare gli effetti economici della chiusura del rapporto, andando oltre le regole generali previste dalla legge.

23. Quando il produttore può rifornire direttamente i clienti del distributore

Di FTA

il Gennaio 15, 2026

in Il contratto di distribuzione in Italia

Con la sentenza n. 3165 del 5 settembre 2025 il Tribunale di Napoli Nord ha chiarito un tema centrale nei rapporti di distribuzione e cioè quando il produttore può vendere direttamente ai clienti del proprio distributore senza commettere concorrenza sleale.

Il caso da cui trae origine tale sentenza riguardava un distributore storico di prodotti alimentari, che lamentava la violazione di un presunto accordo di esclusiva territoriale sostenendo che il produttore avesse agito slealmente rifornendo direttamente un suo cliente. Tuttavia, tale cliente aveva scelto autonomamente di cambiare fornitore per ottenere prezzi più convenienti.

Con la sentenza in esame il Tribunale ha stabilito che:

il diritto di esclusiva non è un elemento naturale del contratto di distribuzione, ma richiede una specifica ed espressa pattuizione contrattuale;
il diritto di esclusiva non può essere desunto dalla sola continuità del rapporto di fornitura, anche se protratto nel tempo;
in mancanza di un patto di esclusiva il produttore è legittimato a rifornire direttamente i clienti del distributore, senza incorrere in responsabilità contrattuale.
non sussiste concorrenza sleale da parte del produttore quando il cliente abbia autonomamente scelto di approvvigionarsi direttamente dal produttore stesso per ottenere condizioni economiche più vantaggiose, evitando il ricarico applicato dal distributore;
la mera perdita di clientela da parte del distributore non è sufficiente ad integrare gli estremi della concorrenza sleale imputabile al produttore, essendo necessario che il produttore medesimo ponga in essere condotte contrarie alla correttezza professionale, che siano concretamente lesive degli interessi del distributore.

120. Indennità di fine rapporto dell’agente e giurisdizione italiana

Di FTA

il Gennaio 15, 2026

in Il contratto di agenzia in Italia

Con l’ordinanza n. 21657 del 28 luglio 2025 le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno confermato un principio di diritto importante per i contratti internazionali di agenzia: una clausola contrattuale che attribuisce la risoluzione delle controversie a un tribunale o arbitrato fuori dall’Unione europea è nulla se la controversia riguarda diritti indisponibili come il diritto dell’agente all’indennità di fine rapporto.

Tale ordinanza trae origine da una società di agenzia italiana che aveva citato in giudizio la società preponente americana dinanzi al Tribunale di Genova per ottenere il pagamento dell’indennità di fine rapporto ex art. 1751 codice civile e di provvigioni.

La preponente eccepiva il difetto di giurisdizione del giudice italiano in favore di un arbitrato negli Stati Uniti, invocando una clausola compromissoria contenuta in un contratto stipulato nel 2013 tra l’agente italiano e la società americana.

Con il provvedimento in esame le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno chiarito che i diritti dell’agente all’indennità di cessazione del rapporto ex art. 1751 codice civile sono diritti indisponibili, tutelati da normativa di derivazione comunitaria e non possono essere compressi da pattuizioni che derogano alla giurisdizione italiana in senso sfavorevole all’agente. Di conseguenza, è invalida la clausola che preveda il foro straniero o l’arbitrato estero quando la controversia riguarda tali diritti confermando la giurisdizione del giudice italiano.

In buona sostanza, la decisione in commento rafforza la tutela dell’agente e conferma i limiti alla validità delle clausole di deroga della giurisdizione nei contratti internazionali di agenzia.

94. La distinzione tra lavoro subordinato e autonomo non dipende dal modo in cui viene svolta la prestazione lavorativa

Di FTA

il Gennaio 15, 2026

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 31661 del 4 dicembre 2025 la Corte di Cassazione ha nuovamente chiarito i criteri che permettono di distinguere un rapporto di lavoro autonomo da uno subordinato.

In particolare, la Suprema Corte ha precisato che anche se la prestazione oggetto del contratto è semplice, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità esecutive, e qualora il criterio dell’assoggettamento al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro non sia rilevante nel caso specifico, è necessario fare riferimento ai criteri distintivi alternativi.

I criteri distintivi tra lavoro subordinato e lavoro autonomo – alternativi al criterio dell’assoggettamento del lavoratore subordinato al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro – sono i seguenti:

continuità e durata del rapporto;
modalità di erogazione del compenso;
regolamentazione dell’orario di lavoro;
presenza di un’organizzazione imprenditoriale, anche minima (inclusa la responsabilità per la fornitura degli strumenti necessari);
effettivo potere di autorganizzazione del prestatore di lavoro, deducibile anche dalla contemporanea presenza di altri rapporti di lavoro in capo allo stesso prestatore di lavoro.

93. Quando è legittimo il controllo del lavoratore tramite agenzia investigativa

Di FTA

il Dicembre 10, 2025

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 24564 del 4 settembre 2025 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del controllo del lavoratore tramite agenzia investigativa in un caso di licenziamento disciplinare per giusta causa con cessazione immediata del rapporto di lavoro.

Con tale provvedimento la Suprema Corte ha ribadito il principio secondo cui il controllo difensivo in senso stretto deve essere mirato ed attuato ex post dal datore di lavoro ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, perché solo a partire da quel momento il datore di lavoro può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili.

Tuttavia, anche in presenza di un sospetto di attività illecita, sarà necessario assicurare, tramite un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto, un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali correlate alla libertà di iniziativa economica e le imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza di ogni persona stabilite dall’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo, così come interpretato dalla giurisprudenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo in materia di tutela della privacy sul luogo di lavoro.

Pertanto, in una causa il datore di lavoro dovrà allegare e provare le specifiche circostanze che lo hanno indotto ad attivare il controllo investigativo ex post e, una volta consegnati al contraddittorio gli elementi che la parte datoriale adduce a fondamento dell’iniziativa di controllo, spetterà al giudice valutare, mediante l’apprezzamento delle circostanze del caso, se gli stessi fossero indizi, materiali e riconoscibili, non espressione di un puro convincimento soggettivo, idonei a concretare il fondato sospetto della commissione di comportamenti illeciti.

Nel caso di specie, con il provvedimento in esame, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il controllo investigativo disposto dal datore di lavoro in quanto:

finalizzato a verificare comportamenti illeciti e fraudolenti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale;
basato su concreti indizi o sospetti della commissione di illeciti da parte del lavoratore.

119. Il termine di decadenza di un anno non si applica alle indennità previste dagli AEC

Di FTA

il Dicembre 10, 2025

in Il contratto di agenzia in Italia

Con la sentenza n. 464 del 14 novembre 2025 la Corte d’Appello di Torino ha statuito che il termine di decadenza dall’art. 1751 codice civile non si applica alle indennità previste dagli Accordi Economici Collettivi.

La vicenda alla base della suddetta sentenza riguardava un agente del settore telefonia a cui la preponente, dopo la cessazione del rapporto di agenzia, aveva negato il pagamento dell’indennità suppletiva di clientela sostenendo che l’agente sarebbe decaduto dal diritto ad ottenere tale indennità avendo fatto richiesta oltre un anno dalla cessazione del rapporto.

La Corte d’Appello di Torino, confermando un orientamento giurisprudenziale già consolidato, ha chiarito che il termine di decadenza di un anno riguarda solo l’indennità prevista dall’art. 1751 codice civile e non anche le indennità previste dagli Accordi Economici Collettivi (c.d. A.E.C.), precisando che esistono due tipi diversi di indennità:

l’indennità di cui all’articolo 1751 codice civile, che spetta solo se l’agente dimostra di aver portato nuovi clienti o di aver fatto crescere significativamente gli affari esistenti, e solo se l’azienda continua a trarne vantaggio anche dopo la fine del rapporto;
l’indennità suppletiva di clientela di cui agli Accordi Economici Collettivi, che spetta automaticamente quando il rapporto finisce per volontà della preponente e non per colpa dell’agente, senza bisogno di dimostrare alcun risultato particolare.

118. La clausola sul preavviso non basta a configurare un rapporto di agenzia

Di FTA

il Dicembre 10, 2025

in Il contratto di agenzia in Italia

Con l’ordinanza n. 30161 del 15 novembre 2025 la Cassazione ha chiarito un aspetto fondamentale nella distinzione tra contratto di agenzia e procacciamento d’affari, stabilendo che la presenza di una clausola di preavviso per il recesso non è di per sé sufficiente a dimostrare la stabilità del rapporto necessaria per configurare un rapporto di agenzia anziché un rapporto di procacciamento d’affari.

Tale provvedimento trae origine da una controversia promossa dalla Fondazione Enasarco contro un’azienda per ottenere il pagamento di contributi previdenziali, in cui l’ente previdenziale sosteneva l’esistenza di un contratto di agenzia per il fatto che nella lettera di incarico di procacciamento d’affari c’era una clausola sul preavviso, che secondo la prospettazione di Fondazione Enasarco era sufficiente a riqualificare il rapporto come agenzia.

Con l’ordinanza in esame la Cassazione ha respinto il ricorso della Fondazione Enasarco affermando che la sussistenza della clausola che prevede un termine di preavviso per l’efficacia del recesso non vale a dimostrare la stabilità del rapporto, ma ha un contenuto non univoco e vale a dimostrare piuttosto il contrario, e cioè che la parte poteva recedere ad nutum dal vincolo solo riconoscendo il preavviso.

Inoltre, la Suprema Corte ha ribadito che:

gli elementi che caratterizzano l’agenzia sono la continuità e stabilità dell’attività promozionale, il vincolo alle direttive della preponente e l’attività non episodica ma organizzata;
per contro, gli elementi che caratterizzano l’agenzia il procacciamento d’affari sono l’episodicità e occasionalità delle prestazioni, la libertà di iniziativa del procacciatore e l’attività limitata a singoli affari determinati.

In buona sostanza, con il provvedimento in esame la Corte di Cassazione ha stabilito che la mera presenza di clausole contrattuali tipiche dei rapporti stabili, come ad esempio quella relativa al preavviso, non è di per sé sufficiente a qualificare un rapporto come agenzia. È infatti necessario analizzare le effettive modalità di svolgimento dell’attività, accertando se sussistano concretamente gli obblighi di promozione stabile e continuativa propri dell’agenzia o se, al contrario, si tratti di prestazioni riconducibili al procacciamento d’affari.

92. Legittimo il licenziamento del dipendente infedele

Di FTA

il Novembre 13, 2025

in Lavoro

Con sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento del dipendente che risulti infedele a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro sul personal computer del lavoratore, ritenendo valida l’informativa fornita dall’azienda sulla possibilità di effettuare controlli in caso di rilevate anomalie.

La vicenda in questione scaturisce dal licenziamento per giusta causa intimato da un’azienda a un lavoratore dopo avergli contestato l’uso improprio dei sistemi informatici aziendali.

Nel caso di specie, il lavoratore aveva utilizzato in modo improprio i sistemi informatici aziendali, compiendo accessi non autorizzati e diffondendo dati riservati.

A seguito dell’impugnazione di tale licenziamento da parte del lavoratore, che eccepiva di non aver ricevuto un’adeguata informativa da parte dell’azienda, il Tribunale aveva parzialmente accolto il ricorso del dipendente, che poi veniva integralmente respinto dalla Corte d’Appello confermando la legittimità del licenziamento.

La Corte d’Appello ha ritenuto che i reiterati comportamenti del lavoratore compiuti in violazione della policy interna erano tali da compromettere la fiducia datoriale.

Contro la decisione della Corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso davanti alla Corte di Cassazione, adducendo motivi di impugnazione che vanno dalla contestazione della proprietà del notebook alla presunta violazione della normativa privacy, con conseguente richiesta di accertamento dell’illegittimità e/o sproporzione del licenziamento per giusta causa in questione.

Con la sentenza in commento la Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso in cassazione, confermando:

la legittimità dei controlli informatici effettuati dal datore di lavoro sui dispositivi aziendali assegnati al dipendente in conformità all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e al Regolamento UE 2016/679 (GDPR), dato che il dispositivo era di proprietà dell’impresa e, tramite policy interna, il lavoratore era stato informato in modo preventivo, chiaro e inequivoco della possibilità di verifiche in presenza di anomalie e circa le modalità, le finalità e i limiti di tale attività di verifica;
la qualificazione delle condotte contestate come idonee a ledere in modo irreparabile ai sensi e per gli effetti dell’art. 2119 del codice civile il vincolo fiduciario alla base di un rapporto di lavoro subordinato.

In buona sostanza, la Suprema Corte ha ritenuto che l’informativa sulla policy interna dei controlli in caso di anomalie rispettasse i requisiti di chiarezza e proporzionalità imposti dalla normativa in materia di protezione dei dati personali, configurando un’attività da parte dell’azienda lecita e conforme ai principi di correttezza, necessità e minimizzazione del trattamento dei dati, per cui ha confermato il licenziamento per giusta causa del dipendente risultato infedele a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro sul personal computer assegnato al lavoratore.