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87. Licenziamento del lavoratore che durante l’orario di lavoro utilizza l’auto aziendale per motivi privati come da relazione investigativa

il Marzo 12, 2025

Con ordinanza n. 3607 del 12 febbraio 2025 la Cassazione Civile Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento del lavoratore che, per motivi privati, utilizza l’auto aziendale durante l’orario di lavoro.

La Suprema Corte ha dichiarato legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore a seguito del procedimento disciplinare iniziato con contestazione riferita a episodi di uso del mezzo aziendale per fini extra-lavorativi in orario di lavoro accertati in svariate giornate come da relazione investigativa, ritenuti provati e rientranti nell’ambito degli artt. 2119 c.c. e dell’art. 40 del CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e del settore abrasivi, lubrificanti e GPL del 19.7.2018 applicato al rapporto di lavoro in questione, che prevede la sanzione del licenziamento per l’ipotesi di “irregolare scritturazione, timbratura di cartellino/badge o altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza effettuate con dolo”.

Con tale provvedimento la Corte di Cassazione ha altresì ritenuto pienamente legittima l’attività investigativa finalizzata a verificare i suddetti comportamenti fraudolenti del dipendente idonei a danneggiare l’azienda escludendo la violazione della privacy, perché il controllo è stato effettuato in luoghi pubblici e allo scopo di accertare le cause dell’allontanamento dal posto di lavoro.

In proposito la Suprema Corte ha ribadito in generale che i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore, che possano integrare attività fraudolente fonti di danno per il datore medesimo non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori.

In particolare, nel caso da cui trae origine il provvedimento in esame, la Cassazione ha ritenuto che:

il controllo del datore di lavoro non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa, bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge;
non sussiste neppure la lamentata violazione della privacy del dipendente seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento;
l’attività fraudolenta del lavoratore è stata ravvisata nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell’utilizzo personale del mezzo aziendale, nonostante il lavoratore stesso fosse autorizzato a usare detto mezzo solo per motivi attinenti all’attività lavorativa;
la sanzionabilità dell’attività del dipendente, comunque riscontrabile nell’utilizzo improprio della vettura e dell’orario lavorativo retribuito, prescinde dall’integrazione di una fattispecie di reato o dalla quantificazione del danno.

106. La prova del diritto alla provvigione

Di FTA

il Marzo 12, 2025

in Il contratto di agenzia in Italia

Con ordinanza n. 5603 del 3 marzo 2025 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema della prova del diritto alla provvigione.

In particolare, in tale provvedimento la Suprema Corte ha stabilito che:

la prova del diritto alla provvigione incombe sull’agente, il quale deve dimostrare la conclusione degli affari, la trasmissione degli stessi e la mancata esecuzione per fatto imputabile alla preponente;
le richieste di esibizione documentale e le prove orali devono essere sufficientemente specifiche e circostanziate, pena la loro inammissibilità e il rigetto delle istanze istruttorie per carattere esplorativo.

In buona sostanza, con l’ordinanza in commento la Corte di Cassazione ha ribadito che, in una causa in cui l’agente richiede in giudizio il pagamento delle provvigioni, l’agente deve non solo allegare i fatti costitutivi del proprio diritto indicando in maniera specifica gli affari che si assume aver procurato, ma l’agente deve anche assolvere l’onere di provare gli affari da lui conclusi, non essendo a tal fine sufficiente richiedere l’esibizione delle scritture contabili della preponente, in quanto di per sé tale richiesta ha carattere esplorativo.

86. Richiesta del lavoratore durante la malattia di usufruire delle ferie non godute

Di FTA

il Febbraio 13, 2025

in Lavoro

Con ordinanza n. 1373 del 20 gennaio 2025 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità della richiesta del lavoratore assente per malattia di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute.

In tale provvedimento la Corte di Cassazione ha ribadito che sussiste un’incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, per cui il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare al datore di lavoro la fruizione delle ferie maturate e non godute allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto.

A tale facoltà non corrisponde tuttavia un obbligo del datore di lavoro di accettare comunque la richiesta del lavoratore, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa.

La Suprema Corte ha quindi enunciato il principio che in un’ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è necessario che le dedotte ragioni datoriali per respingere la richiesta del lavoratore siano concrete ed effettive.

105. Il procacciamento d’affari

Di FTA

il Febbraio 13, 2025

in Il contratto di agenzia in Italia

Con ordinanza n. 1263 del 19 gennaio 2025 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul procacciamento d’affari.

In particolare, in tale provvedimento la Suprema Corte ha stabilito che:

il rapporto del procacciatore d’affari si concreta nella limitata attività di chi, senza vincolo di stabilità ed in via del tutto episodica, raccoglie gli ordini dei clienti, trasmettendole all’imprenditore da cui ha ricevuto l’incarico di procurare tali commissioni;
la prestazione del procacciatore d’affari è occasionale nel senso che dipende esclusivamente dalla sua iniziativa e ha durata limitata nel tempo;
il rapporto di procacciamento d’affari è episodico ovvero limitato a singoli affari determinati ed ha ad oggetto la mera segnalazione di clienti o sporadica raccolta di ordini.

104. L’invio della fattura non è sufficiente a interrompere la prescrizione delle provvigioni

Di FTA

il Gennaio 13, 2025

in Il contratto di agenzia in Italia

Con sentenza n. 2 del 7 gennaio 2025 il Tribunale di Lanciano – Sezione lavoro si è pronunciato sul tema della prescrizione del diritto al pagamento delle provvigioni e sulla idoneità dell’invio della fattura a interrompere tale prescrizione.

In particolare, il Tribunale adito ha stabilito che:

il pagamento delle provvigioni è soggetto al termine di prescrizione quinquennale;
ai fini dell’interruzione della prescrizione è irrilevante la mera comunicazione al debitore delle somme risultanti a debito dalla contabilità del creditore, se non accompagnata dall’intimazione o richiesta scritta di adempimento idonea a manifestare l’inequivocabile volontà del creditore di far valere il proprio credito, con l’effetto sostanziale di costituirlo in mora;
l’invio della fattura commerciale alla preponente non è idoneo a costituire in mora la preponente e quindi a interrompere il termine prescrizionale di cinque anni, se tale invio non è corredato da una comunicazione scritta dell’agente con cui avvisa espressamente la preponente che se il pagamento della fattura non avverrà entro il termine ivi indicato, la preponente dovrà ritenersi costituita in mora.

In buona sostanza, la sentenza in commento ha statuito che l’invio della fattura relativa alle provvigioni non è di per sé sufficiente a interrompere il termine prescrizionale di cinque anni, laddove l’agente si limiti ad inviare tale fattura alla preponete senza anche inviare insieme alla fattura una richiesta scritta con cui manifesta in maniera espressa e inequivocabile la sua volontà di costituire in mora la preponente in caso di mancato pagamento della fattura.

85. Le principali novità del c.d. Collegato lavoro

Di FTA

il Gennaio 13, 2025

in Lavoro

In data 28 dicembre 2024 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge 17 dicembre 2024 n. 203, c.d. Collegato lavoro, che contiene anche “Disposizioni in materia di lavoro” ed è entrata in vigore il 12 gennaio 2025.

Il provvedimento, che si compone di 34 articoli, è di ampia portata e comprende disposizioni in materia di:

rapporti di lavoro in generale
contratti a tempo determinato e di somministrazione
ammortizzatori sociali e politiche formative
previdenziale e assicurativa
salute e sicurezza sul lavoro

Esaminiamo qui di seguito in maniera sintetica tali novità.

Disposizioni in materia di rapporti di lavoro in generale

Fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, non può essere inferiore a 2 né superiore a 15 giorni per i contratti con durata massima di 6 mesi, e non può essere inferiore a 2 e superiore a 30 giorni per quelli con durata da 6 a 12 mesi.
Comunicazioni telematiche delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile. I nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di fine delle prestazioni in smart working vanno comunicati entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo. L’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile deve essere comunicato entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica.
In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla competente sede dell’Ispettorato del Lavoro, che può verificarne la veridicità. Ne consegue la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore e a tale fattispecie non si applica la disciplina vigente in materia di dimissioni telematiche. Tale previsione non si applica se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza.
Disciplina dei contratti misti: potranno accedere alla tassazione agevolata (c.d. regime forfettario) i professionisti iscritti in albi o registri professionali che svolgono la propria prestazione nei confronti di datori di lavoro con più di 250 dipendenti, anche se risultano già assunti dagli stessi con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato. L’applicazione del regime agevolato necessita che il contratto subordinato preveda un orario pari a un minimo del 40% e a un massimo del 50% del tempo pieno e soltanto se il contratto di lavoro autonomo è certificato dagli organi competenti e qualora non si configuri (rispetto al contratto di lavoro subordinato) alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto e alle modalità della prestazione, nonché all’orario e alle giornate di lavoro.
Unico contratto di apprendistato duale: è introdotta la possibilità di trasformare l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, anche nella terza tipologia di apprendistato, ossia quella concernente l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.
Procedimenti di conciliazione in materia di lavoro: è previsto che i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro possano svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi secondo le modalità che saranno stabilite in un apposito decreto attuativo. Fino all’entrata in vigore di tale decreto attuativo i suddetti procedimenti continueranno a svolgersi secondo le modalità vigenti.

Disposizioni in materia di contratti a tempo determinato e di somministrazione

Esclusi dal computo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato di lavoratori (che non può superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei medesimi contratti) i casi in cui la somministrazione a termine riguardi lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato o lavoratori con determinate caratteristiche o assunti per determinate esigenze (svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori con più di 50 anni).
Eliminata la previsione secondo cui, se il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore è a tempo indeterminato, non trovano applicazione i limiti di durata complessiva della missione a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore (e attualmente pari a 24 mesi).
Interpretazione autentica della disposizione che definisce le caratteristiche delle attività stagionali escluse dall’ambito di applicazione dei termini dilatori per la riassunzione a tempo determinato di un lavoratore se richiamate nei contratti collettivi. In particolare, si intendono attività stagionali (oltre quelle previste dal D.P.R. n. 1525/1963) le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria.

Disposizioni in materia di ammortizzatori sociali e di politiche formative

Sospensione della prestazione di cassa integrazione per le giornate di lavoro subordinato o di lavoro autonomo svolte durante il periodo di integrazione salariale. Il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa. Le comunicazioni telematiche previste dalla legge assolvono l’obbligo del lavoratore.
Incremento di 5 milioni di euro delle risorse destinate alla copertura delle spese di amministrazione degli enti privati gestori di attività formative.
Estensione a tutte le tipologie di apprendistato delle risorse destinate annualmente per la formazione del solo apprendistato professionalizzante.
Istituzione presso il Ministero dell’Istruzione e del Merito, dell’Albo delle buone pratiche dei PCTO, al fine di condividere e diffondere soluzioni organizzative ed esperienze di eccellenza e dell’Osservatorio nazionale per i PCTO, con compiti di sostegno delle attività di monitoraggio e di valutazione dei medesimi percorsi.

Disposizioni in materia previdenziale e contributiva

Dal 1° gennaio 2025 sarà possibile rateizzare fino ad un massimo di 60 rate mensili i debiti per contributi, premi e accessori di legge, dovuti all’INPS e all’INAIL e non affidati agli agenti della riscossione, nei casi da definirsi con decreto ministeriale e secondo i requisiti, i criteri e le modalità successivamente stabiliti da un atto emanato dal consiglio d’amministrazione di ciascuno dei due enti.
Uniformati i tempi di presentazione delle domande di accesso ad Ape Sociale e di pensionamento anticipato con requisito contributivo ridotto, prevedendo che tali domande siano presentate entro il 31 marzo, il 15 luglio e, comunque, non oltre il 30 novembre di ciascun anno.
A queste misure si aggiunge inoltre l’estensione del c.d. legittimo impedimento per i liberi professionisti iscritti in albi anche ai casi di parto della libera professionista e ai casi di ricovero ospedaliero del figlio minorenne che necessita di assistenza da parte del genitore libero professionista.

Disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro

Relazione annuale sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro: entro il 30 aprile di ogni anno, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali rende comunicazioni alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, con riferimento all’anno precedente, nonché sugli interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro e sugli orientamenti e i programmi legislativi che il Governo intende adottare per l’anno in corso.
Formazione continua dei medici competenti: utilizzando i dati dell’anagrafe nazionale dei crediti formativi, il Ministero della salute verificherà periodicamente il mantenimento del requisito della partecipazione al programma di educazione continua in medicina ai fini della permanenza nell’elenco dei medici competenti istituito presso il medesimo Ministero.
Visite mediche: in un’ottica di semplificazione, si prevede che il medico competente possa tener conto, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio, al fine di evitarne la ripetizione. Con riferimento all’obbligo di visita medica precedente alla ripresa del lavoro per i casi di assenza del lavoratore, per motivi di salute, di durata superiore a 60 giorni continuativi previsto dalla normativa vigente, l’obbligo permane solo qualora la visita sia ritenuta necessaria dal medico competente che, altrimenti, è tenuto ad esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.

84. L’immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare

Di FTA

il Dicembre 11, 2024

in Lavoro

Con ordinanza n. 30314 del 25 novembre 2024 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema dell’immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare.

In particolare, la Suprema Corte ha ribadito innanzitutto che l’immediatezza (o tempestività) della contestazione deve essere rapportata ai fattori che possono cagionare il ritardo dell’azienda nell’effettuare la contestazione al lavoratore quali possono essere il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa stessa.

Inoltre, la Corte di Cassazione ha precisato che la valutazione sulla immediatezza (o tempestività) della contestazione disciplinare è riservata solo al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici.

In buona sostanza, il requisito della tempestività (o immediatezza) va inteso in senso relativo e va valutato dal giudice anche in rapporto alle dimensioni della società datrice di lavoro e/o alla eventuale complessità delle indagini necessarie per l’accertamento dell’illecito disciplinare.

103. Le indennità derivanti dallo scioglimento del contratto di agenzia

Di FTA

il Dicembre 6, 2024

in Il contratto di agenzia in Italia

Con sentenza n. 944 del 3 dicembre 2024 il Tribunale di Parma – Sezione lavoro ha effettuato una sintetica ricostruzione del quadro normativo al cui interno deve essere inquadrato il tema delle indennità derivanti allo scioglimento del contratto di agenzia osservando quanto segue.

A tale riguardo, risulta agevole affermare l’esistenza di un modello a doppio binario costituito dalle indennità previste dall’art. 1751 codice civile e da quelle previste dagli accordi economici collettivi.

Le prime trovano, in effetti, la loro fonte regolatrice nell’art. 1751 codice civile e riguardano l’indennità di cessazione del rapporto introdotta nel nostro ordinamento in seguito al recepimento della Direttiva europea 86/653.

Nel secondo gruppo, sono, invece, ricomprese tre tipologie di indennità previste dagli accordi economici collettivi, quali l’indennità di risoluzione del rapporto (erogata mediante gli accantonamenti eseguiti presso l’apposito fondo gestito da Enasarco), l’indennità suppletiva di clientela e quella meritocratica.

Dovendo fare opera di sintesi, mentre la prima (FIRR) è dovuta in ogni caso di cessazione del mandato, per le altre due occorre distinguere: l’indennità suppletiva di clientela (ISC) è dovuta quando il contratto si scioglie ad iniziativa dell’agente per circostanze attribuibili alla preponente, mentre quella meritocratica (IM), aggiuntiva alle precedenti, spetta all’agente allo scioglimento del contratto solo nel caso in cui l’importo complessivo del FIRR e della indennità suppletiva di clientela non superi il massimale stabilito per l’indennità di fonte legale e l’agente, al momento della cessazione, abbia procurato nuovi clienti o abbia sensibilmente sviluppato gli affari con i clienti esistenti e la preponente riceva ancora sostanziali vantaggi derivanti dagli affari con tali clienti.

Può, dunque, affermarsi che tale indennità condivide, in parte, i presupposti dell’indennità suppletiva e di quella di cui all’art. 1751 codice civile.

Orbene, come noto, ai sensi dell’art. 1751 codice civile la preponente è tenuta a corrispondere all’agente un’indennità se ricorrono congiuntamente le seguenti condizioni: l’agente abbia procurato nuovi clienti alla preponente o abbia sensibilmente sviluppato gli affari con i clienti esistenti e la preponente riceva ancora sostanziali vantaggi derivanti dagli affari con tali clienti.

L’art. 1751 codice civile è, pertanto, chiaro nella sua volontà di premiare, con l’attribuzione della indennità, l’attività direttamente rivolta alla promozione della clientela, sia nei termini più dinamici di reperimento di nuovi contraenti, sia nei termini di un allargamento della base degli affari con quelli già acquisiti, ad essa riconnettendosi un particolare ed evidente interesse del soggetto preponente ed un gravoso (e, così, meritevole di riconoscimento economico) impegno personale dell’agente.

Di conseguenza, non è sufficiente soltanto la provvista di nuovi clienti ovvero il sensibile incremento degli affari con quelli vecchi, posto che occorre anche il verificarsi della seconda condizione, ossia che, pure all’esito della cessazione del rapporto con l’agente, la preponente continui a ricevere ancora sostanziali vantaggi derivanti dai nuovi procurati clienti ovvero dal suddetto incremento di affari con i vecchi.

Peraltro, ai fini dell’art. 1751 codice civile non è sufficiente che il recesso non sia imputabile all’agente, ovvero che non ricorrano le altre preclusioni ostative ivi contemplate, il cui difetto, perciò, non basta da solo ad integrare il diritto all’indennità, configurabile, invece, soltanto allorché sussistano pure le altre due condizioni.

102. La prescrizione quinquennale delle provvigioni decorre in costanza di rapporto

Di FTA

il Novembre 13, 2024

in Il contratto di agenzia in Italia

Con sentenza n. 28172 del 31 ottobre 2024 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sul tema del decorso del termine di prescrizione quinquennale delle provvigioni.

In particolare, nella suddetta pronuncia la Suprema Corte ha affermato che la sospensione della prescrizione dei crediti retributivi durante il decorso del rapporto di lavoro si riferisce solo alla retribuzione del lavoratore dipendente e non è quindi applicabile alle provvigioni spettanti all’agente.

In pratica, diversamente dai lavoratori dipendenti che godono della speciale garanzia derivante dall’art. 36 della Costituzione, per quanto riguarda gli agenti di commercio la prescrizione quinquennale delle provvigioni decorre in costanza del rapporto di agenzia e non dalla data di cessazione di tale rapporto.

101. La giusta causa di recesso per fatto imputabile all’agente

Di FTA

il Novembre 13, 2024

in Il contratto di agenzia in Italia

Con sentenza n. 16942 del 6 novembre 2024 il Tribunale di Roma si è pronunciato sul tema della giusta causa di recesso per fatto imputabile all’agente.

In particolare, nella suddetta pronuncia il Giudice adito ha affermato che:

l’istituto del recesso per giusta causa, previsto dall’art. 2119, primo comma, cod. civ. in relazione al contratto di lavoro subordinato, è applicabile anche al contratto di agenzia, dovendosi tuttavia tener conto, per la valutazione della gravità della condotta, che in quest’ultimo ambito il rapporto di fiducia – in corrispondenza della maggiore autonomia di gestione dell’attività per luoghi, tempi, modalità e mezzi, in funzione del conseguimento delle finalità aziendali – assume maggiore intensità rispetto al rapporto di lavoro subordinato;
di conseguenza, ai fini della legittimità del recesso, è sufficiente un fatto di minore consistenza, secondo una valutazione rimessa al giudice di merito insindacabile in sede di legittimità, se adeguatamente e correttamente motivata.

In buona sostanza, il Tribunale di Roma – aderendo all’orientamento consolidato della Corte di Cassazione – ha stabilito che nel rapporto di agenzia la fiducia assume un carattere più intenso in considerazione della maggiore autonomia di gestione dell’attività e, quindi, il venir meno di tale rapporto fiduciario per fatto imputabile all’agente è presupposto sufficiente ad integrare la giusta causa del recesso.