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92. Legittimo il licenziamento del dipendente infedele

il Novembre 13, 2025

Con sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento del dipendente che risulti infedele a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro sul personal computer del lavoratore, ritenendo valida l’informativa fornita dall’azienda sulla possibilità di effettuare controlli in caso di rilevate anomalie.

La vicenda in questione scaturisce dal licenziamento per giusta causa intimato da un’azienda a un lavoratore dopo avergli contestato l’uso improprio dei sistemi informatici aziendali.

Nel caso di specie, il lavoratore aveva utilizzato in modo improprio i sistemi informatici aziendali, compiendo accessi non autorizzati e diffondendo dati riservati.

A seguito dell’impugnazione di tale licenziamento da parte del lavoratore, che eccepiva di non aver ricevuto un’adeguata informativa da parte dell’azienda, il Tribunale aveva parzialmente accolto il ricorso del dipendente, che poi veniva integralmente respinto dalla Corte d’Appello confermando la legittimità del licenziamento.

La Corte d’Appello ha ritenuto che i reiterati comportamenti del lavoratore compiuti in violazione della policy interna erano tali da compromettere la fiducia datoriale.

Contro la decisione della Corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso davanti alla Corte di Cassazione, adducendo motivi di impugnazione che vanno dalla contestazione della proprietà del notebook alla presunta violazione della normativa privacy, con conseguente richiesta di accertamento dell’illegittimità e/o sproporzione del licenziamento per giusta causa in questione.

Con la sentenza in commento la Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso in cassazione, confermando:

la legittimità dei controlli informatici effettuati dal datore di lavoro sui dispositivi aziendali assegnati al dipendente in conformità all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e al Regolamento UE 2016/679 (GDPR), dato che il dispositivo era di proprietà dell’impresa e, tramite policy interna, il lavoratore era stato informato in modo preventivo, chiaro e inequivoco della possibilità di verifiche in presenza di anomalie e circa le modalità, le finalità e i limiti di tale attività di verifica;
la qualificazione delle condotte contestate come idonee a ledere in modo irreparabile ai sensi e per gli effetti dell’art. 2119 del codice civile il vincolo fiduciario alla base di un rapporto di lavoro subordinato.

In buona sostanza, la Suprema Corte ha ritenuto che l’informativa sulla policy interna dei controlli in caso di anomalie rispettasse i requisiti di chiarezza e proporzionalità imposti dalla normativa in materia di protezione dei dati personali, configurando un’attività da parte dell’azienda lecita e conforme ai principi di correttezza, necessità e minimizzazione del trattamento dei dati, per cui ha confermato il licenziamento per giusta causa del dipendente risultato infedele a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro sul personal computer assegnato al lavoratore.

91. Intelligenza artificiale e lavoro

Di FTA

il Ottobre 13, 2025

in Lavoro

Il 10 ottobre 2025 è entrata in vigore la legge sull’intelligenza artificiale, legge 23 settembre 2025 n. 132 recante “Disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale”, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 223 del 25 settembre 2025.

Tale legge è costituita da 28 articoli, che trattano svariati temi e consolidano principi normativi già acquisiti, introducendo alcune disposizioni innovative su sanità, opere dell’ingegno e c.d. deepfake.

In materia di lavoro sono da segnalare i seguenti articoli:

Art. 11. Disposizioni sull’uso dell’intelligenza artificiale in materia di lavoro

L’intelligenza artificiale è impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni lavorative e la produttività delle persone in conformità al diritto dell’Unione europea.
L’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Il datore di lavoro o il committente è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei casi e con le modalità di cui all’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.
L’intelligenza artificiale nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro garantisce l’osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore senza discriminazioni in funzione del sesso, dell’età, delle origini etniche, del credo religioso, dell’orientamento sessuale, delle opinioni politiche e delle condizioni personali, sociali ed economiche, in conformità al diritto dell’Unione europea.

Art. 12. Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro

Al fine di massimizzare i benefici e contenere i rischi derivanti dall’impiego di sistemi di intelligenza artificiale in ambito lavorativo, è istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali l’Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, con il compito di definire una strategia sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo, monitorare l’impatto sul mercato del lavoro e identificare i settori lavorativi maggiormente interessati dall’avvento dell’intelligenza artificiale. L’Osservatorio promuove la formazione dei lavoratori e dei datori di lavoro in materia di intelligenza artificiale.
L’Osservatorio è presieduto dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali o da un suo rappresentante. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono stabiliti i componenti, le modalità di funzionamento, nonché gli ulteriori compiti e funzioni dell’Osservatorio medesimo. Ai componenti dell’Osservatorio non spettano compensi, gettoni di presenza, rimborsi di spese o altri emolumenti comunque denominati.
All’istituzione e al funzionamento dell’Osservatorio si provvede nell’ambito delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.

In particolare, secondo il suddetto art. 11 della legge n. 132 del 23 settembre 2025 il datore di lavoro dovrà:

informare i lavoratori in modo chiaro e comprensibile quando un’attività è svolta o controllata da un sistema di IA e cioè su: (i) quali attività sono gestite o supportate da sistemi intelligenti, (ii) quali dati vengono raccolti e con quali finalità, (iii) come vengono garantiti i principi di trasparenza, privacy e sicurezza;
garantire che i sistemi utilizzati siano affidabili, verificabili e sotto controllo umano;
vigilare affinché l’IA non introduca rischi aggiuntivi, come errori di analisi, discriminazioni o interpretazioni errate dei dati;
documentare le misure di sicurezza adottate e mantenere la tracciabilità delle decisioni automatizzate.

I decreti attuativi di tale legge, che dovranno essere emanati entro dodici mesi, disciplineranno gli aspetti più operativi, come per l’appunto in materia di lavoro: (i) le modalità di informazione ai lavoratori, (ii) la definizione dei livelli di rischio associati ai diversi sistemi di IA, (iii) i protocolli di verifica e validazione dei software intelligenti.

Nel frattempo, entro 90 giorni dall’entrata in vigore del provvedimento in commento dovrà essere istituito presso il Ministero del Lavoro l’Osservatorio nazionale sull’intelligenza artificiale nel lavoro, previsto dal suddetto art. 12 della legge n. 132 del 23 settembre 2025, che avrà il compito di monitorare l’impatto delle tecnologie intelligenti sull’organizzazione del lavoro e sulla salute dei lavoratori.

90. Onere probatorio in caso di infortunio sul luogo di lavoro

Di FTA

il Settembre 16, 2025

in Lavoro

Con ordinanza n. 21714 del 28 luglio 2025 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sul tema della responsabilità per un infortunio sul luogo di lavoro, enunciando il seguente principio in materia di onere probatorio:

sul lavoratore incombe l’onere di provare di avere subito un danno, la nocività dell’ambiente di lavoro ed il nesso causale fra questi due elementi;
sul datore di lavoro grava l’onere di dimostrare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire l’evento lesivo.

In particolare, in caso di incidente sul lavoro le misure adottate dal datore di lavoro vengono sottoposte al giudizio del Giudice, che deve:

valutare se le misure di prevenzione del rischio predisposte dal datore di lavoro siano adatte alle condizioni del luogo ove è avvenuto l’incidente, anche considerando la posizione e la dimensione degli oggetti da movimentare eventualmente coinvolti nel sinistro;
accertare che il datore di lavoro, se del caso anche per mezzo del suo responsabile del servizio, abbia: (i) vigilato, in concreto, sulla corretta applicazione delle regole di sicurezza ad opera dei lavoratori, non essendo possibile rimettere alla loro discrezionalità ogni valutazione in ordine alla gestione dello spazio a loro disposizione, (ii) garantito la presenza di dispositivi idonei a prevenire i rischi potenziali, (iii) ricevuto segnalazioni dai dipendenti e le abbia trattate adeguatamente.

89. I vizi del patto di non concorrenza post-contrattuale nel lavoro subordinato

Di FTA

il Maggio 9, 2025

in Lavoro

Con ordinanza n. 9258 dell’8 aprile 2025 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro è tornata a pronunciarsi sul tema dei vizi del patto di non concorrenza post-contrattuale in riferimento al corrispettivo dovuto dal datore di lavoro al dipendente durante il rapporto di lavoro.

La Suprema Corte ha ribadito che, al fine di valutare la validità del patto di non concorrenza post-contrattuale in un rapporto di lavoro subordinato, il corrispettivo dovuto al dipendente per tale patto, essendo un elemento distinto dalla retribuzione, deve innanzitutto possedere i requisiti previsti dall’articolo 1364 Codice civile secondo cui l’oggetto di un contratto deve essere possibile, lecito, determinato o determinabile.

Inoltre, se il corrispettivo per il patto di non concorrenza post-contrattuale è determinato o determinabile, va verificato ai sensi dell’articolo 2125 codice civile che il compenso pattuito non sia meramente simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue capacità di guadagno.

Nello specifico l’articolo 2125 codice civile stabilisce che il patto, con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro per il tempo successivo alla cessazione del contratto è nullo:

se non risulta da atto scritto;
se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro;
se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.

La durata del vincolo non può essere:

superiore a cinque anni se si tratta di dirigenti;
superiore a tre anni negli altri casi;
se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nelle misure sopra indicate.

Infine, l’ordinanza in commento ha ribadito che la verifica sull’eventuale sproporzione economica del compenso pattuito per il patto di non concorrenza post-contrattuale va fatta in particolare con riferimento al sacrificio successivo alla cessazione del contratto richiesto al lavoratore dipendente e alla riduzione delle capacità di guadagno dello stesso lavoratore indipendentemente dall’utilità che il comportamento richiesto al lavoratore rappresenti per il datore di lavoro e dal suo ipotetico valore di mercato, pena la nullità dell’intero patto di concorrenza post-contrattuale.

88. Illegittimità del licenziamento per modifica dell’addebito contestato

Di FTA

il Aprile 8, 2025

in Lavoro

Con la sentenza n. 5100 del 4 marzo 2025 il Tribunale di Milano ha ribadito il principio secondo cui i fatti sui quali si fonda il provvedimento sanzionatorio devono coincidere con quelli oggetto dell’avvenuta contestazione.

Ai fine del rispetto delle garanzie previste dall’art. 7 della Legge n. 300 del 1970 il contraddittorio sul contenuto dell’addebito mosso al lavoratore può ritenersi violato con conseguente illegittimità della sanzione irrogata per causa diversa da quella enunciata nella contestazione quando il quadro di riferimento (del fatto addebitato, inteso con riferimento alle modalità dell’episodio e al complesso degli elementi di fatto connessi all’azione del dipendente) sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa.

Nel caso di specie con la sentenza in commento il giudice adito, richiamato il suddetto principio, ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore ricorrente, in quanto il fatto contestato, oltre a risultare di scarsa gravità all’esito dell’istruttoria e comunque tale da comportare una sanzione meramente conservativa, era stato modificato nella lettera di licenziamento nella quale, dopo aver ripreso quanto contenuto in quella di contestazione, era stato aggiunto un fatto nuovo e decisivo costituito dall’ulteriore addebito di un tentativo di furto di materiale aziendale.

87. Licenziamento del lavoratore che durante l’orario di lavoro utilizza l’auto aziendale per motivi privati come da relazione investigativa

Di FTA

il Marzo 12, 2025

in Lavoro

Con ordinanza n. 3607 del 12 febbraio 2025 la Cassazione Civile Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento del lavoratore che, per motivi privati, utilizza l’auto aziendale durante l’orario di lavoro.

La Suprema Corte ha dichiarato legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore a seguito del procedimento disciplinare iniziato con contestazione riferita a episodi di uso del mezzo aziendale per fini extra-lavorativi in orario di lavoro accertati in svariate giornate come da relazione investigativa, ritenuti provati e rientranti nell’ambito degli artt. 2119 c.c. e dell’art. 40 del CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e del settore abrasivi, lubrificanti e GPL del 19.7.2018 applicato al rapporto di lavoro in questione, che prevede la sanzione del licenziamento per l’ipotesi di “irregolare scritturazione, timbratura di cartellino/badge o altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza effettuate con dolo”.

Con tale provvedimento la Corte di Cassazione ha altresì ritenuto pienamente legittima l’attività investigativa finalizzata a verificare i suddetti comportamenti fraudolenti del dipendente idonei a danneggiare l’azienda escludendo la violazione della privacy, perché il controllo è stato effettuato in luoghi pubblici e allo scopo di accertare le cause dell’allontanamento dal posto di lavoro.

In proposito la Suprema Corte ha ribadito in generale che i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore, che possano integrare attività fraudolente fonti di danno per il datore medesimo non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori.

In particolare, nel caso da cui trae origine il provvedimento in esame, la Cassazione ha ritenuto che:

il controllo del datore di lavoro non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa, bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge;
non sussiste neppure la lamentata violazione della privacy del dipendente seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento;
l’attività fraudolenta del lavoratore è stata ravvisata nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell’utilizzo personale del mezzo aziendale, nonostante il lavoratore stesso fosse autorizzato a usare detto mezzo solo per motivi attinenti all’attività lavorativa;
la sanzionabilità dell’attività del dipendente, comunque riscontrabile nell’utilizzo improprio della vettura e dell’orario lavorativo retribuito, prescinde dall’integrazione di una fattispecie di reato o dalla quantificazione del danno.

86. Richiesta del lavoratore durante la malattia di usufruire delle ferie non godute

Di FTA

il Febbraio 13, 2025

in Lavoro

Con ordinanza n. 1373 del 20 gennaio 2025 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità della richiesta del lavoratore assente per malattia di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute.

In tale provvedimento la Corte di Cassazione ha ribadito che sussiste un’incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, per cui il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare al datore di lavoro la fruizione delle ferie maturate e non godute allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto.

A tale facoltà non corrisponde tuttavia un obbligo del datore di lavoro di accettare comunque la richiesta del lavoratore, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa.

La Suprema Corte ha quindi enunciato il principio che in un’ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è necessario che le dedotte ragioni datoriali per respingere la richiesta del lavoratore siano concrete ed effettive.

85. Le principali novità del c.d. Collegato lavoro

Di FTA

il Gennaio 13, 2025

in Lavoro

In data 28 dicembre 2024 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge 17 dicembre 2024 n. 203, c.d. Collegato lavoro, che contiene anche “Disposizioni in materia di lavoro” ed è entrata in vigore il 12 gennaio 2025.

Il provvedimento, che si compone di 34 articoli, è di ampia portata e comprende disposizioni in materia di:

rapporti di lavoro in generale
contratti a tempo determinato e di somministrazione
ammortizzatori sociali e politiche formative
previdenziale e assicurativa
salute e sicurezza sul lavoro

Esaminiamo qui di seguito in maniera sintetica tali novità.

Disposizioni in materia di rapporti di lavoro in generale

Fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, non può essere inferiore a 2 né superiore a 15 giorni per i contratti con durata massima di 6 mesi, e non può essere inferiore a 2 e superiore a 30 giorni per quelli con durata da 6 a 12 mesi.
Comunicazioni telematiche delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile. I nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di fine delle prestazioni in smart working vanno comunicati entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo. L’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile deve essere comunicato entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica.
In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla competente sede dell’Ispettorato del Lavoro, che può verificarne la veridicità. Ne consegue la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore e a tale fattispecie non si applica la disciplina vigente in materia di dimissioni telematiche. Tale previsione non si applica se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza.
Disciplina dei contratti misti: potranno accedere alla tassazione agevolata (c.d. regime forfettario) i professionisti iscritti in albi o registri professionali che svolgono la propria prestazione nei confronti di datori di lavoro con più di 250 dipendenti, anche se risultano già assunti dagli stessi con contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato. L’applicazione del regime agevolato necessita che il contratto subordinato preveda un orario pari a un minimo del 40% e a un massimo del 50% del tempo pieno e soltanto se il contratto di lavoro autonomo è certificato dagli organi competenti e qualora non si configuri (rispetto al contratto di lavoro subordinato) alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto e alle modalità della prestazione, nonché all’orario e alle giornate di lavoro.
Unico contratto di apprendistato duale: è introdotta la possibilità di trasformare l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, anche nella terza tipologia di apprendistato, ossia quella concernente l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.
Procedimenti di conciliazione in materia di lavoro: è previsto che i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro possano svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi secondo le modalità che saranno stabilite in un apposito decreto attuativo. Fino all’entrata in vigore di tale decreto attuativo i suddetti procedimenti continueranno a svolgersi secondo le modalità vigenti.

Disposizioni in materia di contratti a tempo determinato e di somministrazione

Esclusi dal computo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato di lavoratori (che non può superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei medesimi contratti) i casi in cui la somministrazione a termine riguardi lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato o lavoratori con determinate caratteristiche o assunti per determinate esigenze (svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori con più di 50 anni).
Eliminata la previsione secondo cui, se il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore è a tempo indeterminato, non trovano applicazione i limiti di durata complessiva della missione a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore (e attualmente pari a 24 mesi).
Interpretazione autentica della disposizione che definisce le caratteristiche delle attività stagionali escluse dall’ambito di applicazione dei termini dilatori per la riassunzione a tempo determinato di un lavoratore se richiamate nei contratti collettivi. In particolare, si intendono attività stagionali (oltre quelle previste dal D.P.R. n. 1525/1963) le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria.

Disposizioni in materia di ammortizzatori sociali e di politiche formative

Sospensione della prestazione di cassa integrazione per le giornate di lavoro subordinato o di lavoro autonomo svolte durante il periodo di integrazione salariale. Il lavoratore decade dal diritto al trattamento di integrazione salariale nel caso in cui non abbia provveduto a dare preventiva comunicazione alla sede territoriale dell’INPS dello svolgimento dell’attività lavorativa. Le comunicazioni telematiche previste dalla legge assolvono l’obbligo del lavoratore.
Incremento di 5 milioni di euro delle risorse destinate alla copertura delle spese di amministrazione degli enti privati gestori di attività formative.
Estensione a tutte le tipologie di apprendistato delle risorse destinate annualmente per la formazione del solo apprendistato professionalizzante.
Istituzione presso il Ministero dell’Istruzione e del Merito, dell’Albo delle buone pratiche dei PCTO, al fine di condividere e diffondere soluzioni organizzative ed esperienze di eccellenza e dell’Osservatorio nazionale per i PCTO, con compiti di sostegno delle attività di monitoraggio e di valutazione dei medesimi percorsi.

Disposizioni in materia previdenziale e contributiva

Dal 1° gennaio 2025 sarà possibile rateizzare fino ad un massimo di 60 rate mensili i debiti per contributi, premi e accessori di legge, dovuti all’INPS e all’INAIL e non affidati agli agenti della riscossione, nei casi da definirsi con decreto ministeriale e secondo i requisiti, i criteri e le modalità successivamente stabiliti da un atto emanato dal consiglio d’amministrazione di ciascuno dei due enti.
Uniformati i tempi di presentazione delle domande di accesso ad Ape Sociale e di pensionamento anticipato con requisito contributivo ridotto, prevedendo che tali domande siano presentate entro il 31 marzo, il 15 luglio e, comunque, non oltre il 30 novembre di ciascun anno.
A queste misure si aggiunge inoltre l’estensione del c.d. legittimo impedimento per i liberi professionisti iscritti in albi anche ai casi di parto della libera professionista e ai casi di ricovero ospedaliero del figlio minorenne che necessita di assistenza da parte del genitore libero professionista.

Disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro

Relazione annuale sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro: entro il 30 aprile di ogni anno, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali rende comunicazioni alle Camere sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro, con riferimento all’anno precedente, nonché sugli interventi da adottare per migliorare le condizioni di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro e sugli orientamenti e i programmi legislativi che il Governo intende adottare per l’anno in corso.
Formazione continua dei medici competenti: utilizzando i dati dell’anagrafe nazionale dei crediti formativi, il Ministero della salute verificherà periodicamente il mantenimento del requisito della partecipazione al programma di educazione continua in medicina ai fini della permanenza nell’elenco dei medici competenti istituito presso il medesimo Ministero.
Visite mediche: in un’ottica di semplificazione, si prevede che il medico competente possa tener conto, nella prescrizione di esami clinici e biologici e di indagini diagnostiche ritenuti necessari in sede di visita preventiva, delle risultanze dei medesimi esami e indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio, al fine di evitarne la ripetizione. Con riferimento all’obbligo di visita medica precedente alla ripresa del lavoro per i casi di assenza del lavoratore, per motivi di salute, di durata superiore a 60 giorni continuativi previsto dalla normativa vigente, l’obbligo permane solo qualora la visita sia ritenuta necessaria dal medico competente che, altrimenti, è tenuto ad esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.

84. L’immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare

Di FTA

il Dicembre 11, 2024

in Lavoro

Con ordinanza n. 30314 del 25 novembre 2024 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema dell’immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare.

In particolare, la Suprema Corte ha ribadito innanzitutto che l’immediatezza (o tempestività) della contestazione deve essere rapportata ai fattori che possono cagionare il ritardo dell’azienda nell’effettuare la contestazione al lavoratore quali possono essere il tempo necessario per l’accertamento dei fatti o la complessità della struttura organizzativa dell’impresa stessa.

Inoltre, la Corte di Cassazione ha precisato che la valutazione sulla immediatezza (o tempestività) della contestazione disciplinare è riservata solo al giudice di merito ed è insindacabile in sede di legittimità, se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici.

In buona sostanza, il requisito della tempestività (o immediatezza) va inteso in senso relativo e va valutato dal giudice anche in rapporto alle dimensioni della società datrice di lavoro e/o alla eventuale complessità delle indagini necessarie per l’accertamento dell’illecito disciplinare.

83. I limiti territoriali del patto di non concorrenza nel contratto di lavoro subordinato

Di FTA

il Ottobre 14, 2024

in Lavoro

L’art. 2125 del codice civile disciplina il patto di non concorrenza nel contratto di lavoro subordinato e stabilisce, tra gli altri requisiti, che tale patto a carico dell’ex dipendente sia nullo ove il vincolo non sia contenuto entro determinati limiti di luogo.

Il concetto di “territorio” di cui all’art. 2115 del codice civile deve essere interpretato in maniera elastica in quanto più coerente con la realtà socio-economica in cui agiscono attualmente gli operatori economici, per cui il luogo non deve essere inteso come parametro fisico dove collocare o meno una postazione di lavoro (specie per i lavori di natura intellettuale ed eseguiti per il tramite di strumenti tecnologi e rete internet), bensì deve essere inteso quale “spazio” nel quale si riflettono gli effetti della prestazione lavorativa del dipendente in questione.

In buona sostanza, per determinare il luogo di applicazione del patto di non concorrenza non ci si deve concentrare sul luogo dove si svolge il lavoro, ma sul mercato di riferimento a cui il lavoro è destinato.