Autore: FTA Pagina 1 di 15

40. Legge di Bilancio 2021 e Decreto Milleproroghe: le misure riguardanti il lavoro

Il 30 dicembre 2020 è stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge n. 178 e cioè la c.d. “Legge di Bilancio 2021”, che contiene la proroga per l’anno 2021 di alcune misure emergenziali in materia di lavoro che hanno caratterizzato il 2020. Il 31 dicembre 2020 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto-Legge n. 183 e cioè il c.d. “Decreto Milleproroghe”, che contiene una specifica disposizione relativa alle misure che dipendono dalla proroga dello stato di emergenza.

Di seguito si illustrano le seguenti misure riguardanti il lavoro contenute nella “Legge di Bilancio 2021” e nel “Decreto Milleproroghe”: divieto di licenziamento, smart working, esoneri contributivi, rapporti a tempo determinato e somministrazione, bonus fiscale c.d. “rientro dei cervelli” e politiche attive.

Divieto di licenziamento

La Legge di Bilancio 2021 proroga ulteriormente il divieto di licenziamento fino al 31 marzo 2021, termine che rimane fisso e quindi applicabile a prescindere dall’utilizzo della cassa integrazione o dell’esonero contributivo.

Di conseguenza, fino a fine marzo 2021 continuerà ad essere vietato iniziare procedure di licenziamento collettivo e recedere dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo “ai sensi dell’art. 3 L. 604/1966”.

Vengono altresì confermate le eccezioni al divieto già oggi in vigore e cioè: (i) i licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività d’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività; (ii) i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa ovvero ne sia disposta la cessazione; (iii) i licenziamenti intimati nei confronti di lavoratori che abbiano aderito ad accordi collettivi aziendali di incentivazione alla risoluzione dei rapporti di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

È previsto l’accesso alla NASpI anche qualora tali accordi prevedano la risoluzione consensuale del rapporto.

Resto inteso che i licenziamenti individuali per giusta causa o giustificato motivo soggettivo rimangono estranei all’ambito di applicazione del divieto.

Smart working

Il Decreto Milleproroghe ha confermato l’estensione dello smart working semplificato fino alla cessazione dello stato di emergenza, ma comunque non oltre il 31 marzo 2021.

Non è stato invece reintrodotto il diritto, di cui si era discusso nella definizione del testo del Decreto Milleproroghe, a favore dei genitori di figli con meno di 14 anni di utilizzare lo smart working fino al 31 marzo 2021.

Esoneri contributivi

La Legge di Bilancio 2021 conferma diversi esoneri contributivi previsti in caso di assunzione di determinate categorie di lavoratori e più precisamente: (i) in favore dei datori che assumono giovani lavoratori subordinati di età inferiore ai 36 anni a tempo indeterminato anche in caso di conversione da tempo determinato; (ii) in favore dei datori che assumono donne disoccupate da almeno 6 mesi residenti in Calabria, Puglia, Sicilia, Campania e Basilicata o che svolgano la loro attività in un settore con una disparità occupazionale di genere superiore al 25 per cento (settori previsti, per il 2021, dal Decreto Interministeriale n. 234 del 16 ottobre 2020) o per le donne in generale disoccupate da almeno 24 mesi, nel biennio 2021-2022; (iii) in favore di tutti i lavoratori, sia quelli già assunti che di nuova assunzione, impiegati in imprese che operano nel Mezzogiorno per il periodo 2021-2029 e già previsto dal Decreto Agosto, c.d. Decontribuzione Sud.

Tutte le agevolazioni saranno concesse previe autorizzazioni della Commissione Europea.

Rapporti a tempo determinato e somministrazione

Viene altresì prorogata la possibilità di rinnovare o prorogare i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere, anche in regime di somministrazione, pur in assenza delle causali previste dal Decreto Dignità.

Tale misura è stata prorogata sino al 31 marzo 2021 alle stesse condizioni già in vigore, con la conseguenza che i datori di lavoro potranno ricorrere al rinnovo o alla proroga a-causale per una sola volta e per un periodo massimo di 12 mesi, fermo restando la durata massima complessiva di 24 mesi. Trattandosi della proroga di una misura già in essere, i datori di lavoro che hanno già usufruito della proroga a-causale in passato non potranno più beneficiarne.

Bonus fiscale c.d. “rientro dei cervelli”

La Legge di Bilancio 2021 ha esteso il bonus fiscale c.d. “rientro dei cervelli”, che determina una rilevante detassazione, ai lavoratori che hanno trasferito la residenza in Italia prima del 2020 e che al 31 dicembre 2019 risultano beneficiari del regime di favore ordinario per i lavoratori impatriati.

È necessaria un’opzione del lavoratore interessato e il pagamento di un importo una tantum.

Le modalità di opzione saranno definite da un successivo provvedimento dell’Agenzia delle Entrate.

Contratto di espansione

Al fine di agevolare il ricambio generazionale, incentivare le assunzioni e l’acquisizione di nuove competenze, sono stati resi meno stringenti i requisiti per ricorrere al contratto di espansione ai sensi dell’art. 41 D. Lgs. 148/2015 (art. 1, comma 349).

Nel 2021 il contratto di espansione potrà essere utilizzato dalle aziende con oltre 500 dipendenti (e non solo da quelle con oltre 1000 dipendenti), in caso di processi di riorganizzazione e ristrutturazione.

Con contratto di espansione si potrà quindi (i) accompagnare alla pensione i lavoratori anziani; (ii) avviare un processo di riqualificazione dei dipendenti già assunti con riduzione dell’orario di lavoro, sospendendo i lavoratori interessati in Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria; (iii) incentivare l’assunzione di nuovi lavoratori a tempo indeterminato.

La Legge di Bilancio 2021 ha poi previsto che le disposizioni relative ai lavoratori più anziani si possano applicare anche alle imprese con oltre 250 dipendenti.

Lo scopo è incentivare il pensionamento dei lavoratori che raggiungeranno i requisiti per la pensione in un periodo massimo di 5 anni (60 mesi), con pagamento da parte dell’impresa di un’indennità mensile, in parte finanziata erogando all’impresa l’importo della NASpI che sarebbe spettata al lavoratore in caso di licenziamento per un periodo massimo di 24 mesi.

Politiche attive

La Legge di Bilancio 2021 ha creato il programma denominato “Garanzia di occupabilità dei lavoratori” (c.d. GOL), con una dotazione di 233 milioni di euro nell’anno 2021.

IL GOL prevede l’erogazione di servizi specifici di politica attiva del lavoro (quale supporto nella ricerca attiva di una posizione lavorativa, formazione, ecc.), le cui caratteristiche saranno individuate da apposito decreto interministeriale.

Nelle more dell’adozione di tale decreto viene previsto che l’assegno di ricollocazione, che in precedenza era applicabile solo ai beneficiari del reddito di cittadinanza, venga esteso ad altre categorie.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

39. Le buste paga costituiscono valide prove se firmate o timbrate

Con l’ordinanza n. 74 del 7 gennaio 2021 la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul tema dell’efficacia probatoria delle buste paga.

In particolare, con la suddetta ordinanza la Suprema Corte ha ribadito il seguente principio di diritto: le buste paga rilasciate dal datore di lavoro costituiscono valide prove del credito retributivo del lavoratore se munite, alternativamente, della firma, della sigla o del timbro dello stesso datore di lavoro.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

38. Novità introdotte nella Legge di conversione del Decreto sulla proroga dello stato di emergenza

Il Decreto-Legge n. 125 del 7 ottobre 2020, che ha prorogato lo stato di emergenza fino al 31 gennaio 2021, è stato convertito nella Legge n. 159 del 27 novembre 2020.

Tale Legge di conversione ha introdotto le seguenti novità in materia di lavoro:

  • viene prorogata fino al 31 gennaio 2021 (e comunque fino al termine dello stato di emergenza) la possibilità di applicare la modalità di lavoro agile (c.d. “smart working”) ad ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto della normativa vigente, anche in assenza degli accordi individuali;
  • ai fini del miglioramento delle azioni di prevenzione e dell’efficientamento nell’uso della piattaforma unica nazionale del sistema di allerta COVID, è consentito a tutti i lavoratori l’utilizzo dei propri dispositivi telematici e telefonici durante l’orario di lavoro in via temporanea, anche in deroga ai regolamenti aziendali, fino al termine dello stato di emergenza da COVID-19.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

37. Divieto generalizzato di licenziamento per giustificato motivo oggettivo causa Covid-19

Con la sentenza n. 112 dell’11 novembre 2020 il Tribunale di Mantova ha dichiarato la nullità del licenziamento irrogato il 9 giugno 2020 ad una lavoratrice assunta con contratto di apprendistato professionalizzante, a causa della violazione del divieto di licenziamento per  giustificato motivo oggettivo, inizialmente introdotto dal c.d. Decreto Cura Italia poi prorogato con il c.d. Decreto Rilancio e nuovamente prorogato con il c.d. Decreto Rilancio 2, che consente di intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo solo dopo aver concluso il periodo di ammortizzatori sociali previsti o soltanto dopo aver fruito dell’agevolazione contributiva.

Di conseguenza, il Tribunale di Mantova ha ordinato la reintegrazione della dipendente nel posto di lavoro, anche alla luce della giurisprudenza prevalente che ritiene applicabile al contratto di apprendistato la disciplina del licenziamento valevole per i contratti a tempo indeterminato, stante l’assimilabilità del rapporto di apprendistato all’ordinario rapporto di lavoro.

Con la sentenza in commento il Tribunale di Mantova ha altresì precisato che il divieto generalizzato di licenziamento per giustificato motivo oggettivo causa emergenza Covid-19 è una tutela temporanea della stabilità dei rapporti per salvaguardare la stabilità del mercato e del sistema economico, oltre che una misura del lavoro e di politica economica collegata ad esigenze di ordine pubblico.

Dal carattere imperativo e di ordine pubblico della disciplina di tale blocco dei licenziamenti consegue la nullità dei licenziamenti adottati in contrasto con la normativa temporanea attualmente in vigore, con una sanzione ripristinatoria, derivando la nullità espressamente dall’art. 1418 codice civile.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

51. Obblighi di informazione dell’agente

Con la sentenza n. 27364 del 30 novembre 2020 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul tema degli obblighi di informazione a carico dell’agente e le conseguenze derivanti in caso di violazione di tali obblighi.

L’obbligo imposto all’agente dall’art. 1746 c.c. di fornire alla preponente informazioni sulle condizioni di mercato nella zona assegnatagli nonché ogni altra informazione utile per valutare la convenienza dei singoli affari, (che si traduce nell’obbligo di informare in generale sullo sviluppo della concorrenza e sulle reali prospettive di penetrazione del mercato) pur avendo carattere secondario e strumentale rispetto all’obbligo principale dell’agente di promuovere la conclusione di affari, può assumere in concreto una rilevanza tale da giustificare, in caso di sua violazione, la risoluzione del rapporto per colpa dell’agente, come avviene quando – secondo la valutazione insindacabile del giudice di merito – l’omissione delle informazioni o l’inesattezza di quelle fornite siano suscettibili di provocare gravi conseguenze negative sull’andamento commerciale dell’impresa preponente.

Nel caso oggetto della sentenza in commento è stato ritenuto che integrasse un’inadempienza grave da parte dell’agente l’inattendibilità dei dati riguardanti l’andamento di mercato nella zona assegnatagli, forniti dallo stesso agente alla preponente e utilizzati da quest’ultima per formulare le sue previsioni di vendita, tenuto conto della vistosa divergenza tra i dati previsionali indicati dall’agente e i risultati di vendita da lui effettivamente realizzati.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

36. Decreto Ristori Bis: misure riguardanti il lavoro

Il Decreto-Legge 9 novembre 2020 n. 149, meglio noto come Decreto Ristori Bis, prevede tra l’altro misure riguardanti il lavoro.

Di seguito si sintetizzano le principali misure contenute nel c.d. Decreto Ristori Bis in materia di lavoro.

Sospensione del versamento dei contributi (art. 11)

La sospensione dei versamenti contributivi, già prevista dall’art. 13 Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137 (c.d. “Decreto Ristori”), viene estesa anche in favore dei datori di lavoro privati appartenenti ai settori individuati nell’Allegato 1 del Decreto Ristori Bis, tra cui rientrano i seguenti settori: attività di trasporto terrestre diverse da taxi e NCC, trasporto passeggeri per vie d’acqua interne, ristorazione senza somministrazione con preparazione di cibi da asporto, musei e gestione di luoghi e monumenti storici, posti telefonici pubblici, lavanderie industriali, commercio di bomboniere e gestione di stazioni per autobus.

Tuttavia, la sospensione dei versamenti contributivi attiene i soli contributi previdenziali e assistenziali dovuti nel mese di novembre 2020, con la conseguenza che tale sospensione non si applica ai premi INAIL.

La sospensione dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti nel mese di novembre 2020 è riconosciuta anche in favore dei datori di lavoro privati, che hanno unità produttiva o operativa nelle regioni c.d. “rosse”.

Il versamento dei contributi sospesi dovrà avvenire in un’unica soluzione entro il 16 marzo 2021 oppure in quattro rate mensili di pari importo di cui la prima entro il 16 marzo 2021.

Il mancato pagamento di due rate, anche non consecutive, determina la decadenza dal beneficio della rateazione.

Ai fini dell’individuazione dei beneficiari, l’Agenzia delle Entrate invierà all’INPS i dati identificativi dei datori di lavoro.

Misure di integrazione salariale (art. 12)

Sono prorogati al 15 novembre 2020 i termini di decadenza sia per la trasmissione delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale COVID-19, sia per la trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo di tali trattamenti di integrazione salariale, che si collocano tra il 1° settembre 2020 e il 30 settembre 2020.

I trattamenti di integrazione salariale previsti dall’art. 12 Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137 (c.d. “Decreto Ristori”) sono riconosciuti anche in favore dei lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del nuovo decreto, ossia il 9 novembre 2020.

Congedo straordinario ai genitori per chiusura scuole secondarie di primo grado (art. 13)

Limitatamente alle regioni c.d. “rosse”, nelle quali è stata disposta la chiusura delle scuole secondarie di primo grado e nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori di alunni di tali scuole, lavoratori dipendenti, la facoltà di astenersi dal lavoro per l’intera durata della sospensione dell’attività didattica in presenza.

Il congedo straordinario è previsto anche in favore dei genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale e per i quali sia stata disposta la chiusura ai sensi dei DPCM 24 ottobre 2020 e DPCM 3 novembre 2020. In tali casi, alla retribuzione si sostituisce un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa.

Bonus baby-sitting nelle zone rosse (art. 14)

Per le sole zone caratterizzate da scenario di massima gravità e livello di rischio alto, a seguito della chiusura delle scuole secondarie di primo grado, è concesso uno o più bonus del valore complessivo di € 1.000, per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel periodo di sospensione dell’attività didattica in presenza.

Il beneficio spetta ai genitori (anche affidatari) di alunni delle suddette scuole, lavoratori iscritti alla Gestione Separata INPS iscritti alle gestioni speciali dell’AGO e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, nella sole ipotesi in cui la prestazione di lavoro non possa essere effettuata in modalità di lavoro agile.

La misura può essere fruita alternativamente da uno dei genitori, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito previsti per la sospensione o per la cessazione dell’attività lavorativa ovvero altro genitore disoccupato o non lavoratore.

La fruizione del bonus avviene attraverso la piattaforma INPS del Libretto di Famiglia e non è riconosciuto per prestazioni rese da familiari. 

© FTA avvocati. All Rights Reserved

35. Decreto Ristori: misure riguardanti il lavoro

Il Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137, meglio noto come Decreto Ristori, prevede tra l’altro misure per il lavoro e il sostegno al reddito dei lavoratori subordinati.

Di seguito si sintetizzano le principali misure contenute nel c.d. Decreto Ristori in materia di lavoro.

Cassa integrazione Covid-19 (art. 12)

Il provvedimento consente di estendere, anche fino al 2021, la possibilità di ricorrere, in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19, ai seguenti trattamenti di integrazione salariale per una durata massima di sei settimane, collocate nel periodo ricompreso tra il 16 novembre 2020 e il 31 gennaio 2021: Cassa integrazione ordinaria, Assegno ordinario e Cassa integrazione in deroga.

Con riferimento alla determinazione del contributo addizionale il Decreto Ristori fissa la misura dello stesso sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre del 2019:

  • 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%;
  • 18% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.

Il contributo addizionale non è dovuto dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20%, dai datori di lavoro che hanno avviato l’attività di impresa successivamente al 1° gennaio 2019 e dai datori di lavoro appartenenti ai settori interessati dai recenti provvedimenti che dispongono la chiusura o la limitazione delle attività.

Divieto di licenziamento (art. 12)

L’avvio delle procedure di licenziamento e la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo sono vietate fino al 31 gennaio 2021.

Restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto.

Sgravio contributivo alternativo (art. 13)

I datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che non richiedono i trattamenti di integrazione salariale, possono godere dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per un ulteriore periodo massimo di quattro settimane, fruibili entro il 31 gennaio 2021.

Il beneficio può essere applicato entro il limite delle ore di integrazione salariale già fruite nel mese di giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, riparametrato e applicato su base mensile.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

11. Nuove condizioni generali di vendita per e-commerce

Di recente la Camera di Commercio Internazionale ha pubblicato un nuovo modello di condizioni generali di vendita online Business-to-Consumer (B2C), che è uno strumento utile per le imprese che intendono utilizzare i loro siti web per vendere direttamente ai consumatori, mediante l’e-commerce.

L’emergenza epidemiologica COVID-19 ha notevolmente incrementato le vendite online e, allo stesso tempo, ha indotto molte aziende (specie le micro, piccole e medie imprese) a trasferire le proprie attività commerciali online, nel rispetto del distanziamento sociale e di ogni altra misura volta alla limitazione della diffusione del virus.

In tale contesto la Camera di Commercio Internazionale ha pubblicato un nuovo modello di condizioni generali di vendita online B2C, che può essere utilizzato dalle imprese interessate a vendere online i loro prodotti ai consumatori come modello da cui trarre spunto per redigere le proprie condizioni generali di vendita, conformandosi alle varie leggi nazionali vigenti nei paesi dei clienti raggiungibili nel cosiddetto mercato virtuale.

Infatti, il modello in questione è stato redatto dalla Camera di Commercio Internazionale, tenendo conto delle numerose direttive EU che regolano la materia con l’intento di realizzare un testo il più possibile armonizzato.

Oltre a ciò va considerato che le aziende che vendono i loro prodotti online devono rispettare una serie di norme locali e altre regole, che variano a seconda di dove si trovano i clienti e della tipologia di beni venduti.

Pertanto è essenziale che le aziende si avvalgano di un consulente legale per adattare il nuovo modello di condizioni generali di vendita online B2C della Camera di Commercio Internazionale alla loro specifica operatività.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

34. Smart working e proroga stato d’emergenza

Nella Gazzetta Ufficiale del 7 ottobre 2020 n. 248 è stato pubblicato il decreto-legge 7 ottobre 2020 n. 125 relativo alle misure urgenti connesse con la proroga della dichiarazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 e per la continuità operativa del sistema di allerta COVID.

Con tale decreto è stato spostato al 31 gennaio 2021 il termine dello stato di emergenza legato all’epidemia da COVID-19, che era stato precedentemente fissato al 15 ottobre 2020.

Tuttavia, per quanto riguarda lo smart working, il decreto-legge 7 ottobre 2020 n. 125 prevede che tale modalità lavorativa possa essere utilizzata per tutto il tempo dello stato d’emergenza, ma «comunque non oltre il 31 dicembre 2020».

Ciò implica che, indipendentemente dal fatto che l’emergenza sanitaria prosegua nel 2021, allo stato, lo smart working “semplificato” non si potrà comunque utilizzare dopo il 31 dicembre 2020.

Infatti, come riportato anche nelle FAQ del Ministero del Lavoro, il riferimento della norma al 31 dicembre 2020, è da intendersi come limite massimo di applicazione della procedura semplificata, nel caso di proroghe allo stato di emergenza.

Pertanto, fino al 31 dicembre 2020 lo smart working potrà essere attivato, in deroga alle previsioni della legge n. 81 del 22 maggio 2017, senza necessità di accordo tra le parti.

Operativamente, quindi, anche ai fini amministrativi sarà possibile una comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro, mentre rimane necessaria l’informativa sulla sicurezza da consegnare al lavoratore.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

50. Differenze tra contratto di agenzia e procacciamento d’affari

Con la sentenza n. 5246 del 17 settembre 2020 il Tribunale di Roma è tornato a pronunciarsi sulle differenze tra contratto di agenzia e procacciamento d’affari.

In particolare, nella suddetta sentenza il Giudice adito ha affermato che:

  • il procacciatore di affari si distingue dall’agente vuoi perché questi ha il potere – e non l’obbligo – di promuovere affari, vuoi perché esso non ha l’obbligo di osservare le istruzioni impartite dal committente;
  • il rapporto di procacciamento di affari, a differenza del rapporto di agenzia, non è connotato dal requisito della stabilità, intesa come preordinazione del procacciatore a tutti gli affari di una stessa specie, svolti per un lasso di tempo prolungato in una zona determinata e costantemente coordinati alle esigenze dell’attività del preponente;
  • il contratto di agenzia è invece connotato dall’esistenza di un obbligo di promuovere la conclusione di contratti in una zona determinata per conto del preponente con risultato a proprio rischio e con l’obbligo naturale di osservare, oltre alle norme di correttezza e di lealtà, le istruzioni ricevute dal preponente medesimo, ma anche dalla continuità e dalla stabilità dell’attività svolta dall’agente.

© FTA avvocati. All Rights Reserved

Pagina 1 di 15

Powered by WordPress & Theme by Anders Norén

Social media & sharing icons powered by UltimatelySocial