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58. Illegittimità del licenziamento in caso di furto di modico valore

Con sentenza n. 17288 del 27 maggio 2022 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul tema del licenziamento in caso di furto di modico valore.

In particolare, nella sentenza in commento la Suprema Corte ha confermato la valutazione di non proporzionalità della sanzione in relazione al fatto oggetto di addebito, rappresentato dall’avere il dipendente prelevato uno snack dall’espositore adiacente alla cassa ove operava e di averlo mangiato, senza pagare il corrispettivo di Euro 0,70.

A sostegno della sua decisione la Corte di Cassazione ha affermato che:

  • nell’ambito dei rapporti tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento di licenziamenti ontologicamente disciplinari la consolidata giurisprudenza di legittimità esclude che le previsioni collettive si configurino quale fonte vincolante in senso sfavorevole al dipendente;
  • l’esistenza di una nozione legale di giusta causa (e di giustificato motivo soggettivo) comporta che il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta rientri nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, attività da svolgere avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, in relazione alla quale la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei possibili parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.;
  • in questa prospettiva è stata ritenuta insufficiente l’indagine limitata alla verifica della riconducibilità del fatto addebitato alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l’irrogazione del licenziamento, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza;
  • le previsioni dei contratti collettivi hanno, infatti, valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite, nello specifico insussistente, che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.

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57. Regime semplificato delle comunicazioni di smart working fino al 31 agosto 2022

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge 19 maggio 2022, n. 52 di “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, recante disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza”.

In particolare la suddetta legge prevede che:

  • fino al 30 giugno 2022 per i soggetti affetti dalle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali ricorre la condizione di fragilità, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero;
  • fino al 30 giugno 2022 i lavoratori fragili svolgono di norma la prestazione lavorativa in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o attraverso lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto;
  • fino al 31 luglio 2022 trovano applicazione le disposizioni in tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio;
  • fino al 31 luglio 2022 i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Il medesimo diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in smart working è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa;
  • fino al 31 agosto 2022 è prorogato il termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working nel settore privato: le comunicazioni di smart working nel settore privato possono essere eseguite mediante la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), utilizzando esclusivamente la modulistica (Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Non sono ammesse altre modalità per l’invio della comunicazione con la procedura semplificata.

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70. Violazione dell’esclusiva e risarcimento danni

Con sentenza n. 14763 del 10 maggio 2022 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul tema del risarcimento danni dovuto ad un agente in caso di violazione della sua esclusiva di zona da parte di altri agenti appartenenti alla stessa rete vendita.

In particolare, nella suddetta sentenza la Suprema Corte ha affermato che l’agente, la cui esclusiva sia stata lesa dalla captazione dei clienti compiuta da agenti incaricati per una diversa zona dalla medesima preponente, ha il diritto al risarcimento dei danni di natura contrattuale nei confronti della preponente, venendo in rilievo una violazione degli obblighi inerenti l’esclusiva che derivano dal contratto e non dalla legge, oltre che i danni di natura extracontrattuale verso gli agenti concorrenti.

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69. Gli elementi distintivi del contratto di agenzia

Con sentenza n. 10106 del 1° dicembre 2021 il Tribunale di Roma è tornato a pronunciarsi sugli elementi distintivi del contratto di agenzia, evidenziando le differenze tra tale contratto e il rapporto di procacciamento d’affari.

In particolare, nella suddetta sentenza il Tribunale di Roma ha affermato che:

  • gli elementi distintivi del contratto di agenzia sono la continuità e la stabilità dell’attività dell’agente di promuovere la conclusione di contratti per conto della preponente nell’ambito di una determinata zona;
  • tra preponente e agente si realizza una collaborazione professionale non episodica, autonoma, con risultato a rischio dell’agente e con l’obbligo in capo all’agente di osservare, oltre alle norme di correttezza e di lealtà, le istruzioni ricevute dalla preponente;
  • la prestazione dell’agente è stabile, avendo l’obbligo di svolgere l’attività di promozione dei contratti per conto della preponente;
  • il rapporto di procacciamento d’affari si concreta, invece, nella più limitata attività di chi, senza vincolo di stabilità ed in via del tutto episodica, raccoglie gli ordini dei clienti, trasmettendoli all’imprenditore da cui ha ricevuto l’incarico di procurargli degli affari;
  • la prestazione del procacciatore è occasionale nel senso che dipende esclusivamente dall’iniziativa dello stesso procacciatore.

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56. Lo smart working dal 1° aprile 2022

Nella seduta del 17 marzo 2022 il Consiglio dei Ministri ha stabilito che nel settore privato le regole vigenti sullo smart working dall’inizio dell’emergenza COVID-19 saranno prorogate dal 1° aprile 2022 al 30 giugno 2022, nonostante il 31 marzo 2022 terminerà lo stato d’emergenza.

Di conseguenza, fino al 30 giugno 2022 sarà possibile ricorrere al lavoro agile nel settore privato senza l’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente.

Nel frattempo la Commissione Lavoro della Camera ha elaborato il disegno di legge per la regolamentazione dello smart working, che andrà a sostituire la normativa contenuta nella legge n. 81 del 2017 dopo che tale disegno di legge sarà approvato dal Parlamento.

Il suddetto disegno di legge contiene le seguenti novità:

  • si definisce smart working solo il lavoro al di fuori dall’ufficio, che supera la soglia di almeno il 30% dell’orario complessivo, con conseguente obbligo di stipulare un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente;
  • quando la percentuale del lavoro al di fuori dall’ufficio si attesta su livelli inferiori al 30% dell’orario complessivo non è necessario stipulare un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente;
  • gli aspetti più rilevanti del rapporto di lavoro saranno disciplinati dalla contrattazione nazionale di categoria e/o da un accordo aziendale o territoriale;
  • gli accordi collettivi dovrebbero stabilire, oltre che il diritto alla disconnessione, le eventuali agevolazioni riguardanti alcune specifiche categorie;
  • viene previsto un accesso prioritario al lavoro agile per alcune categorie di lavoratori. In particolare, per coloro che usufruiscono della legge 104, per i caregiver, in presenza di figli disabili, nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e paternità;
  • sono previste agevolazioni (ad esempio, riduzione dei premi assicurativi INAIL e tax credit per investimenti in strumenti informatici) per le aziende che si impegnano nella promozione dello smart working, applicando la contrattazione nazionale di categoria e/o gli accordi aziendali o territoriali.

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68. Qual è la differenza tra agente e rappresentante di commercio?

Nel linguaggio comune si utilizzano i termini “agente di commercio” e “rappresentante di commercio” come se fossero sinonimi.

Tuttavia, da un punto di vista giuridico, sussiste una differenza tra l’agente di commercio e il rappresentante di commercio, che determina delle conseguenze anche da un punto di vista pratico.

Infatti, in base all’art. 1752 del codice civile, il rappresentante altro non è che un agente a cui la preponente ha conferito il potere di concludere contratti in nome e per conto della stessa preponente.

Da un punto di vista pratico, tale differenza implica che:

  • l’agente ha l’incarico di promuovere la conclusione dei contratti per conto della preponente, raccogliendo gli ordini dei clienti e trasmettendoli alla preponente, che però può rifiutarsi di dare esecuzione a tali ordini;
  • il rappresentante, invece, stipula direttamente i contratti con i clienti in nome e per conto della preponente, la quale non può rifiutarli essendosi già impegnata a darvi esecuzione per effetto dell’obbligazione assunta dal proprio rappresentante.

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67. Evoluzione normativa del patto di non concorrenza nel contratto di agenzia

Con sentenza n. 1143 del 14 gennaio 2022 la Corte di Cassazione ha ricostruito l’evoluzione normativa del patto di non concorrenza nel contratto di agenzia.

In particolare, nella suddetta sentenza la Suprema Corte ha precisato che:

  • prima che fosse espressamente disciplinato dall’art. 1751-bis codice civile, la giurisprudenza di legittimità riconduceva all’art. 2596 cod. civ. il patto di non concorrenza per il periodo successivo alla cessazione del contratto di agenzia;
  • a seguito del Decreto legislativo n. 303 del 1991 di attuazione della direttiva n. 86/653/CEE nel codice civile è stato aggiunto l’art. 1751-bis sul patto di non concorrenza con il seguente testo: “il patto che limita la concorrenza da parte dell’agente dopo lo svolgimento del contratto deve farsi per iscritto. Esso deve riguardare la medesima zona, clientela e genere di beni o servizi per i quali era stato concluso il contratto di agenzia e la sua durata non può eccedere i due anni successivi all’estinzione del contratto“;
  • tale disposizione, in base all’art. 6 del Decreto legislativo n. 303 del 1991, si applica anche ai contratti in corso di esecuzione al 1° gennaio 1990;
  • con l’art. 23 della legge 29 dicembre 2000, n. 422 (entrata in vigore il 4 febbraio 2001) si è aggiunto un comma 2 all’art. 1751-bis codice del seguente tenore: “L’accettazione del patto di non concorrenza comporta, in occasione della cessazione del rapporto, la corresponsione all’agente commerciale di una indennità di natura non provvigionale. L’indennità va commisurata alla durata, non superiore a due anni dopo l’estinzione del contratto, alla natura del contratto di agenzia e all’indennità di fine rapporto. La determinazione della indennità in base ai parametri di cui al precedente periodo è affidata alla contrattazione tra le parti tenuto conto degli accordi economici nazionali di categoria. In difetto di accordo l’indennità è determinata dal giudice in via equitativa anche con riferimento: 1) alla media dei corrispettivi riscossi dall’agente in pendenza di contratto ed alla loro incidenza sul volume d’affari complessivo nello stesso periodo; 2) alle cause di cessazione del contratto di agenzia; 3) all’ampiezza della zona assegnata all’agente; 4) all’esistenza o meno del vincolo di esclusiva per un solo preponente“;
  • lo stesso art. 23 della legge 29 dicembre 2000, n. 422 ha stabilito che le suindicate disposizioni sono efficaci a partire dal 1° giugno 2001 e si applicano esclusivamente agli agenti che esercitano in forma individuale, di società di persone o di società di capitali con un solo socio, nonché, ove previsto da accordi economici nazionali di categoria, a società di capitali costituite esclusivamente o prevalentemente da agenti commerciali.

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55. Sospensione dal lavoro per omessa esibizione del green pass

Con ordinanza del 24 gennaio 2022 il Tribunale di Mantova si è pronunciato sul tema della sospensione dal lavoro di un lavoratore per omessa esibizione del green pass.

In particolare, in tale provvedimento il Giudice adito ha stabilito che:

  • è legittimo il provvedimento di sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione alcuna, né diretta né indiretta, qualora il lavoratore non esibisca il green pass attestante l’intervenuta vaccinazione oppure l’esecuzione di un test antigenico negativo;
  • il periodo di sospensione vale quale assenza ingiustificata e non retribuita e legittimamente il datore di lavoro rifiuta di riconoscere l’indennità di malattia insorta durante tale periodo;
  • il lavoratore che deduca il periculum in mora in quanto privato a causa della sospensione dei mezzi di sostentamento deve fornire prova rigorosa dell’esistenza concreta ed attuale di un pericolo effettivo e non meramente potenziale e del pregiudizio grave ed irreparabile di un diritto di natura non patrimoniale;
  • la lesione di un tale diritto non può ritenersi in re ipsa per il solo fatto dell’interruzione temporanea della prestazione lavorativa;
  • in mancanza di specifiche deduzioni ed allegazioni, relative alle disponibilità economiche della famiglia del lavoratore, da provarsi anche tramite produzione di attestazione ISEE o documentazione equipollente, la domanda di tutela urgente ai sensi dell’art. 700 codice di procedura civile va respinta per difetto del requisito del periculum in mora.

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54. Il comportamento ingiurioso del dipendente può causare il licenziamento

Con l’ordinanza n. 38877 del 7 dicembre 2021 la Cassazione civile Sezione lavoro ha confermato la sentenza della Corte di Appello di Milano n. 1080/2018, che aveva affrontato il tema della legittimità del licenziamento del dipendente per comportamento ingiurioso.

Il caso concreto giunto al vaglio della Suprema Corte consisteva in un licenziamento intimato ad un dipendente, a causa delle offese e delle minacce da lui rivolte ad un suo coordinatore, oltre che a causa della sua insubordinazione.

La Corte di Appello di Milano aveva valutato che gli epiteti offensivi rivolti dal dipendente al proprio coordinatore, seppure non rilevanti sotto gli aspetti penalistici riguardanti l’ipotesi dell’ingiuria, erano da ritenersi in contrasto con i generali canoni di civile convivenza, nonché, specificamente, con i basilari obblighi nascenti dal rapporto di lavoro.

La Cassazione ha ribadito i principi sopra esposti secondo cui la gravità della condotta ascritta al dipendente può avere un sufficiente rilievo disciplinare ed essere idonea a giustificare il licenziamento anche ove la stessa non costituisca reato.

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53. Lo smart working nel settore privato fino al 31 marzo 2022

A seguito della proroga dello stato di emergenza fino al 31 marzo 2022, il 5 gennaio 2022 è stata firmata la circolare ministeriale sulle modalità di ricorso al lavoro agile (c.d. “smart working”) nel settore pubblico e privato.

In particolare, per il settore privato è stato stabilito che:

  • fino al 31 marzo 2022 le modalità di applicazione dello smart working restano quelle semplificate per ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali;
  • gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro possono essere assolti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione disponibile sul sito INAIL;
  • i datori di lavoro effettuano le comunicazioni al Ministero, in via telematica, con procedura semplificata e massiva;
  • anche per il settore privato i Piani Spostamenti Casa-Lavoro predisposti dai cosiddetti “Mobility Manager”, ove presenti, potranno fornire un ausilio per una più razionale pianificazione dell’organizzazione del lavoro.

Visto il protrarsi dello stato di emergenza, nella medesima circolare ministeriale del 5 gennaio 2022 viene raccomandato il massimo utilizzo dello smart working per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o a distanza, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività tramite, ad esempio, l’assistenza nell’uso delle apparecchiature e la modulazione dei tempi di lavoro e delle pause.

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