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36. Decreto Ristori Bis: misure riguardanti il lavoro

il Novembre 12, 2020

Il Decreto-Legge 9 novembre 2020 n. 149, meglio noto come Decreto Ristori Bis, prevede tra l’altro misure riguardanti il lavoro.

Di seguito si sintetizzano le principali misure contenute nel c.d. Decreto Ristori Bis in materia di lavoro.

Sospensione del versamento dei contributi (art. 11)

La sospensione dei versamenti contributivi, già prevista dall’art. 13 Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137 (c.d. “Decreto Ristori”), viene estesa anche in favore dei datori di lavoro privati appartenenti ai settori individuati nell’Allegato 1 del Decreto Ristori Bis, tra cui rientrano i seguenti settori: attività di trasporto terrestre diverse da taxi e NCC, trasporto passeggeri per vie d’acqua interne, ristorazione senza somministrazione con preparazione di cibi da asporto, musei e gestione di luoghi e monumenti storici, posti telefonici pubblici, lavanderie industriali, commercio di bomboniere e gestione di stazioni per autobus.

Tuttavia, la sospensione dei versamenti contributivi attiene i soli contributi previdenziali e assistenziali dovuti nel mese di novembre 2020, con la conseguenza che tale sospensione non si applica ai premi INAIL.

La sospensione dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti nel mese di novembre 2020 è riconosciuta anche in favore dei datori di lavoro privati, che hanno unità produttiva o operativa nelle regioni c.d. “rosse”.

Il versamento dei contributi sospesi dovrà avvenire in un’unica soluzione entro il 16 marzo 2021 oppure in quattro rate mensili di pari importo di cui la prima entro il 16 marzo 2021.

Il mancato pagamento di due rate, anche non consecutive, determina la decadenza dal beneficio della rateazione.

Ai fini dell’individuazione dei beneficiari, l’Agenzia delle Entrate invierà all’INPS i dati identificativi dei datori di lavoro.

Misure di integrazione salariale (art. 12)

Sono prorogati al 15 novembre 2020 i termini di decadenza sia per la trasmissione delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale COVID-19, sia per la trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo di tali trattamenti di integrazione salariale, che si collocano tra il 1° settembre 2020 e il 30 settembre 2020.

I trattamenti di integrazione salariale previsti dall’art. 12 Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137 (c.d. “Decreto Ristori”) sono riconosciuti anche in favore dei lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del nuovo decreto, ossia il 9 novembre 2020.

Congedo straordinario ai genitori per chiusura scuole secondarie di primo grado (art. 13)

Limitatamente alle regioni c.d. “rosse”, nelle quali è stata disposta la chiusura delle scuole secondarie di primo grado e nelle sole ipotesi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile, è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori di alunni di tali scuole, lavoratori dipendenti, la facoltà di astenersi dal lavoro per l’intera durata della sospensione dell’attività didattica in presenza.

Il congedo straordinario è previsto anche in favore dei genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata, iscritti a scuole di ogni ordine e grado o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale e per i quali sia stata disposta la chiusura ai sensi dei DPCM 24 ottobre 2020 e DPCM 3 novembre 2020. In tali casi, alla retribuzione si sostituisce un’indennità pari al 50% della retribuzione stessa.

Bonus baby-sitting nelle zone rosse (art. 14)

Per le sole zone caratterizzate da scenario di massima gravità e livello di rischio alto, a seguito della chiusura delle scuole secondarie di primo grado, è concesso uno o più bonus del valore complessivo di € 1.000, per l’acquisto di servizi di baby-sitting nel periodo di sospensione dell’attività didattica in presenza.

Il beneficio spetta ai genitori (anche affidatari) di alunni delle suddette scuole, lavoratori iscritti alla Gestione Separata INPS iscritti alle gestioni speciali dell’AGO e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie, nella sole ipotesi in cui la prestazione di lavoro non possa essere effettuata in modalità di lavoro agile.

La misura può essere fruita alternativamente da uno dei genitori, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito previsti per la sospensione o per la cessazione dell’attività lavorativa ovvero altro genitore disoccupato o non lavoratore.

La fruizione del bonus avviene attraverso la piattaforma INPS del Libretto di Famiglia e non è riconosciuto per prestazioni rese da familiari.

35. Decreto Ristori: misure riguardanti il lavoro

Di FTA

il Novembre 12, 2020

in Lavoro

Il Decreto-Legge 28 ottobre 2020 n. 137, meglio noto come Decreto Ristori, prevede tra l’altro misure per il lavoro e il sostegno al reddito dei lavoratori subordinati.

Di seguito si sintetizzano le principali misure contenute nel c.d. Decreto Ristori in materia di lavoro.

Cassa integrazione Covid-19 (art. 12)

Il provvedimento consente di estendere, anche fino al 2021, la possibilità di ricorrere, in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19, ai seguenti trattamenti di integrazione salariale per una durata massima di sei settimane, collocate nel periodo ricompreso tra il 16 novembre 2020 e il 31 gennaio 2021: Cassa integrazione ordinaria, Assegno ordinario e Cassa integrazione in deroga.

Con riferimento alla determinazione del contributo addizionale il Decreto Ristori fissa la misura dello stesso sulla base del raffronto tra il fatturato aziendale del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre del 2019:

9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che hanno avuto una riduzione del fatturato inferiore al 20%;
18% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.

Il contributo addizionale non è dovuto dai datori di lavoro che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20%, dai datori di lavoro che hanno avviato l’attività di impresa successivamente al 1° gennaio 2019 e dai datori di lavoro appartenenti ai settori interessati dai recenti provvedimenti che dispongono la chiusura o la limitazione delle attività.

Divieto di licenziamento (art. 12)

L’avvio delle procedure di licenziamento e la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo sono vietate fino al 31 gennaio 2021.

Restano altresì sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto.

Sgravio contributivo alternativo (art. 13)

I datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, che non richiedono i trattamenti di integrazione salariale, possono godere dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per un ulteriore periodo massimo di quattro settimane, fruibili entro il 31 gennaio 2021.

Il beneficio può essere applicato entro il limite delle ore di integrazione salariale già fruite nel mese di giugno 2020, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, riparametrato e applicato su base mensile.

34. Smart working e proroga stato d’emergenza

Di FTA

il Ottobre 14, 2020

in Lavoro

Nella Gazzetta Ufficiale del 7 ottobre 2020 n. 248 è stato pubblicato il decreto-legge 7 ottobre 2020 n. 125 relativo alle misure urgenti connesse con la proroga della dichiarazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19 e per la continuità operativa del sistema di allerta COVID.

Con tale decreto è stato spostato al 31 gennaio 2021 il termine dello stato di emergenza legato all’epidemia da COVID-19, che era stato precedentemente fissato al 15 ottobre 2020.

Tuttavia, per quanto riguarda lo smart working, il decreto-legge 7 ottobre 2020 n. 125 prevede che tale modalità lavorativa possa essere utilizzata per tutto il tempo dello stato d’emergenza, ma «comunque non oltre il 31 dicembre 2020».

Ciò implica che, indipendentemente dal fatto che l’emergenza sanitaria prosegua nel 2021, allo stato, lo smart working “semplificato” non si potrà comunque utilizzare dopo il 31 dicembre 2020.

Infatti, come riportato anche nelle FAQ del Ministero del Lavoro, il riferimento della norma al 31 dicembre 2020, è da intendersi come limite massimo di applicazione della procedura semplificata, nel caso di proroghe allo stato di emergenza.

Pertanto, fino al 31 dicembre 2020 lo smart working potrà essere attivato, in deroga alle previsioni della legge n. 81 del 22 maggio 2017, senza necessità di accordo tra le parti.

Operativamente, quindi, anche ai fini amministrativi sarà possibile una comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro, mentre rimane necessaria l’informativa sulla sicurezza da consegnare al lavoratore.

27. Le differenze tra telelavoro e smart working

Di FTA

il Giugno 26, 2020

in Lavoro

La grave situazione italiana di questi giorni ha imposto a molti datori di lavoro di ripensare la propria organizzazione aziendale, spingendo il Governo a intervenire tramite Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri dell’8 marzo che consente in via straordinaria (fino al 31 luglio 2020) l’attivazione del c.d. smart working o “lavoro agile”, senza un preventivo accordo individuale scritto tra azienda e dipendente.

Questa modalità di lavoro è generalmente poco utilizzata in Italia rispetto a quanto accade in Europa: in Danimarca (Fonte EWCS 2016) il 37% dei dipendenti lavorano a distanza (telelavoro, lavoro in mobilità più o meno occasionale), mentre in Italia solo il 7% dei lavoratori.

Tuttavia quello che si sta mettendo in atto in questi giorni in Italia è più telelavoro che smart working.

Infatti, al di là della disciplina “emergenziale” dell’8 marzo, il telelavoro e lo smart working sono due particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dai locali dell’azienda già previste nel nostro ordinamento, che sembrano simili, ma che si distinguono per i seguenti motivi:

Il telelavoro è basato sull’idea che il dipendente abbia una postazione fissa, ma dislocata in un luogo diverso dalla sede aziendale, tipicamente a casa del lavoratore oppure presso strutture esterne organizzate. Il dipendente ha di norma un orario ben definito e si collegherà all’azienda, mediante strumenti di comunicazione informatici e telematici.
Lo smart working, invece, è svolto all’esterno dell’azienda solo per una parte del giorno, della settimana e/o del mese, in luoghi sempre diversi, prevedendo viaggi e trasferte. Il lavoratore ha di norma un orario flessibile e decide in piena autonomia i tempi e il luogo di lavoro, senza una postazione fissa.

In buona sostanza, i due aspetti principali che differenziamo il telelavoro dallo smart working sono i seguenti: (i) la postazione di lavoro; (ii) l’orario di lavoro.

Riguardo la postazione di lavoro:

nel telelavoro la postazione del dipendente, fissa e predeterminata nel contratto, viene allestita nel luogo prestabilito e potrà essere cambiata solo su accordo delle parti;
nello smart working, invece, il lavoratore è libero di svolgere la propria attività dove preferisce, al di fuori della sede aziendale.

Riguardo l’orario di lavoro:

nel telelavoro le parti definiscono gli orari di lavoro all’interno del contratto, nei limiti fissati dalla legge e dai contratti collettivi applicabili;
nello smart working, al contrario, il lavoratore non ha precisi vincoli di orario di lavoro. Gli obiettivi da raggiungere vengono però definiti in un accordo scritto, che deve individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure idonee per assicurarne la disconnessione dagli strumenti tecnologici.

In teoria, in un contesto generale non emergenziale come quello che stiamo vivendo in questi giorni, il contratto di smart working potrebbe favorire il cosiddetto bilanciamento degli interessi della vita.

47. Covid-19 e anticipo FIRR

Di FTA

il Giugno 26, 2020

in Il contratto di agenzia in Italia

Considerando le conseguenze economiche dell’emergenza Covid-19, con delibera del 9 giugno 2020 l’ENASARCO ha stabilito che gli agenti di commercio hanno la possibilità di richiedere in via straordinaria l’anticipo del FIRR, con una prima tranche pari al 10% delle somme accantonate da ciascun agente sui conti del Fondo Indennità Risoluzione del Rapporto (c.d. FIRR).

Ulteriori due eventuali tranche dell’anticipo FIRR, ognuna pari al 10%, saranno erogate in fasi successive, a seguito di specifiche deliberazioni del Consiglio di Amministrazione di ENASARCO, in base alla sostenibilità economica di tale ente.

Al più presto, e comunque non oltre due mesi dal 9 giugno 2020, sarà realizzato da ENASARCO un software specifico per la presentazione delle domande online ad opera di ciascun agente interessato.

La possibilità di accedere in via straordinaria ad un anticipo del FIRR va tenuta in considerazione sia da parte delle preponenti per informare di tale opportunità la propria rete commerciale, sia naturalmente da parte degli agenti, posto che nel periodo appena trascorso e nei prossimi mesi:

le preponenti si sono viste/si vedranno richiedere delle forme di “solidarietà/sussidi” da parte dei loro agenti;
gli agenti nei prossimi trimestri del 2020 vedranno ridursi i loro compensi provvigionali, a causa dell’impossibilità di visitare i clienti o comunque a causa del rallentamento o addirittura del “fermo” di molti settori produttivi durante il periodo del c.d. “lockdown“.

In buona sostanza, in questo particolare periodo la richiesta dell’anticipo FIRR formulata dall’agente direttamente a ENASARCO può rappresentare per le preponenti un’alternativa alla concessione dell’anticipo provvigionale.