Categoria: Lavoro Pagina 1 di 10

95. L’Italia adotta le prime Linee Guida nazionali per l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro

il Febbraio 10, 2026

Con il decreto ministeriale n. 180 del 17 dicembre 2025 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha adottato le prime Linee Guida nazionali per l’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro, che rappresentano l’attuazione operativa della Legge n. 131 del 23 settembre 2025 contenente “Disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale.”.

Le suddette Linee Guida si compongono di dieci sezioni, seguite da appendici operative e da un glossario; e più precisamente:

Introduzione: inquadramento generale dell’IA nel mondo del lavoro
Implementazione dell’IA nelle aziende: scenario complessivo
Linee guida operative per le aziende e le PMI
Linee guida operative per i lavoratori autonomi
Formazione e sviluppo delle competenze IA
Finanziamenti e incentivi per l’adozione dell’IA
Principi guida per un uso responsabile e sicuro dell’IA nel lavoro
Individuazione e gestione dei rischi dell’IA
Monitoraggio e aggiornamento delle linee guida
Conclusioni e prospettive future

Le Linee Guida pongono particolare attenzione al rapporto tra imprese e lavoratori in considerazione del fatto che l’Intelligenza Artificiale nel mondo del lavoro non sia una variabile neutra.

Secondo il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali l’uso dell’IA nei processi di selezione, valutazione, organizzazione e gestione del personale impone nuove regole di trasparenza, supervisione umana e responsabilità.

Nelle Linee Guida viene espressamente richiamata la necessità di prevenire discriminazioni, tutelare la privacy e garantire che le decisioni algoritmiche non diventino opache o incontrollabili.

Proprio per questo, il decreto ministeriale in esame individua tre assi fondamentali di intervento:

formazione e sviluppo delle competenze
tutela dei lavoratori
governance responsabile dei sistemi di IA

94. La distinzione tra lavoro subordinato e autonomo non dipende dal modo in cui viene svolta la prestazione lavorativa

Di FTA

il Gennaio 15, 2026

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 31661 del 4 dicembre 2025 la Corte di Cassazione ha nuovamente chiarito i criteri che permettono di distinguere un rapporto di lavoro autonomo da uno subordinato.

In particolare, la Suprema Corte ha precisato che anche se la prestazione oggetto del contratto è semplice, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità esecutive, e qualora il criterio dell’assoggettamento al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro non sia rilevante nel caso specifico, è necessario fare riferimento ai criteri distintivi alternativi.

I criteri distintivi tra lavoro subordinato e lavoro autonomo – alternativi al criterio dell’assoggettamento del lavoratore subordinato al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro – sono i seguenti:

continuità e durata del rapporto;
modalità di erogazione del compenso;
regolamentazione dell’orario di lavoro;
presenza di un’organizzazione imprenditoriale, anche minima (inclusa la responsabilità per la fornitura degli strumenti necessari);
effettivo potere di autorganizzazione del prestatore di lavoro, deducibile anche dalla contemporanea presenza di altri rapporti di lavoro in capo allo stesso prestatore di lavoro.

93. Quando è legittimo il controllo del lavoratore tramite agenzia investigativa

Di FTA

il Dicembre 10, 2025

in Lavoro

Con l’ordinanza n. 24564 del 4 settembre 2025 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del controllo del lavoratore tramite agenzia investigativa in un caso di licenziamento disciplinare per giusta causa con cessazione immediata del rapporto di lavoro.

Con tale provvedimento la Suprema Corte ha ribadito il principio secondo cui il controllo difensivo in senso stretto deve essere mirato ed attuato ex post dal datore di lavoro ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, perché solo a partire da quel momento il datore di lavoro può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili.

Tuttavia, anche in presenza di un sospetto di attività illecita, sarà necessario assicurare, tramite un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto, un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali correlate alla libertà di iniziativa economica e le imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza di ogni persona stabilite dall’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo, così come interpretato dalla giurisprudenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo in materia di tutela della privacy sul luogo di lavoro.

Pertanto, in una causa il datore di lavoro dovrà allegare e provare le specifiche circostanze che lo hanno indotto ad attivare il controllo investigativo ex post e, una volta consegnati al contraddittorio gli elementi che la parte datoriale adduce a fondamento dell’iniziativa di controllo, spetterà al giudice valutare, mediante l’apprezzamento delle circostanze del caso, se gli stessi fossero indizi, materiali e riconoscibili, non espressione di un puro convincimento soggettivo, idonei a concretare il fondato sospetto della commissione di comportamenti illeciti.

Nel caso di specie, con il provvedimento in esame, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il controllo investigativo disposto dal datore di lavoro in quanto:

finalizzato a verificare comportamenti illeciti e fraudolenti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale;
basato su concreti indizi o sospetti della commissione di illeciti da parte del lavoratore.

92. Legittimo il licenziamento del dipendente infedele

Di FTA

il Novembre 13, 2025

in Lavoro

Con sentenza n. 28365 del 27 ottobre 2025 la Corte di Cassazione si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento del dipendente che risulti infedele a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro sul personal computer del lavoratore, ritenendo valida l’informativa fornita dall’azienda sulla possibilità di effettuare controlli in caso di rilevate anomalie.

La vicenda in questione scaturisce dal licenziamento per giusta causa intimato da un’azienda a un lavoratore dopo avergli contestato l’uso improprio dei sistemi informatici aziendali.

Nel caso di specie, il lavoratore aveva utilizzato in modo improprio i sistemi informatici aziendali, compiendo accessi non autorizzati e diffondendo dati riservati.

A seguito dell’impugnazione di tale licenziamento da parte del lavoratore, che eccepiva di non aver ricevuto un’adeguata informativa da parte dell’azienda, il Tribunale aveva parzialmente accolto il ricorso del dipendente, che poi veniva integralmente respinto dalla Corte d’Appello confermando la legittimità del licenziamento.

La Corte d’Appello ha ritenuto che i reiterati comportamenti del lavoratore compiuti in violazione della policy interna erano tali da compromettere la fiducia datoriale.

Contro la decisione della Corte territoriale il lavoratore ha proposto ricorso davanti alla Corte di Cassazione, adducendo motivi di impugnazione che vanno dalla contestazione della proprietà del notebook alla presunta violazione della normativa privacy, con conseguente richiesta di accertamento dell’illegittimità e/o sproporzione del licenziamento per giusta causa in questione.

Con la sentenza in commento la Suprema Corte ha rigettato integralmente il ricorso in cassazione, confermando:

la legittimità dei controlli informatici effettuati dal datore di lavoro sui dispositivi aziendali assegnati al dipendente in conformità all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e al Regolamento UE 2016/679 (GDPR), dato che il dispositivo era di proprietà dell’impresa e, tramite policy interna, il lavoratore era stato informato in modo preventivo, chiaro e inequivoco della possibilità di verifiche in presenza di anomalie e circa le modalità, le finalità e i limiti di tale attività di verifica;
la qualificazione delle condotte contestate come idonee a ledere in modo irreparabile ai sensi e per gli effetti dell’art. 2119 del codice civile il vincolo fiduciario alla base di un rapporto di lavoro subordinato.

In buona sostanza, la Suprema Corte ha ritenuto che l’informativa sulla policy interna dei controlli in caso di anomalie rispettasse i requisiti di chiarezza e proporzionalità imposti dalla normativa in materia di protezione dei dati personali, configurando un’attività da parte dell’azienda lecita e conforme ai principi di correttezza, necessità e minimizzazione del trattamento dei dati, per cui ha confermato il licenziamento per giusta causa del dipendente risultato infedele a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro sul personal computer assegnato al lavoratore.

91. Intelligenza artificiale e lavoro

Di FTA

il Ottobre 13, 2025

in Lavoro

Il 10 ottobre 2025 è entrata in vigore la legge sull’intelligenza artificiale, legge 23 settembre 2025 n. 132 recante “Disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale”, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 223 del 25 settembre 2025.

Tale legge è costituita da 28 articoli, che trattano svariati temi e consolidano principi normativi già acquisiti, introducendo alcune disposizioni innovative su sanità, opere dell’ingegno e c.d. deepfake.

In materia di lavoro sono da segnalare i seguenti articoli:

Art. 11. Disposizioni sull’uso dell’intelligenza artificiale in materia di lavoro

L’intelligenza artificiale è impiegata per migliorare le condizioni di lavoro, tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori, accrescere la qualità delle prestazioni lavorative e la produttività delle persone in conformità al diritto dell’Unione europea.
L’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo deve essere sicuro, affidabile, trasparente e non può svolgersi in contrasto con la dignità umana né violare la riservatezza dei dati personali. Il datore di lavoro o il committente è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei casi e con le modalità di cui all’articolo 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152.
L’intelligenza artificiale nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro garantisce l’osservanza dei diritti inviolabili del lavoratore senza discriminazioni in funzione del sesso, dell’età, delle origini etniche, del credo religioso, dell’orientamento sessuale, delle opinioni politiche e delle condizioni personali, sociali ed economiche, in conformità al diritto dell’Unione europea.

Art. 12. Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro

Al fine di massimizzare i benefici e contenere i rischi derivanti dall’impiego di sistemi di intelligenza artificiale in ambito lavorativo, è istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali l’Osservatorio sull’adozione di sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, con il compito di definire una strategia sull’utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo, monitorare l’impatto sul mercato del lavoro e identificare i settori lavorativi maggiormente interessati dall’avvento dell’intelligenza artificiale. L’Osservatorio promuove la formazione dei lavoratori e dei datori di lavoro in materia di intelligenza artificiale.
L’Osservatorio è presieduto dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali o da un suo rappresentante. Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono stabiliti i componenti, le modalità di funzionamento, nonché gli ulteriori compiti e funzioni dell’Osservatorio medesimo. Ai componenti dell’Osservatorio non spettano compensi, gettoni di presenza, rimborsi di spese o altri emolumenti comunque denominati.
All’istituzione e al funzionamento dell’Osservatorio si provvede nell’ambito delle risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili a legislazione vigente.

In particolare, secondo il suddetto art. 11 della legge n. 132 del 23 settembre 2025 il datore di lavoro dovrà:

informare i lavoratori in modo chiaro e comprensibile quando un’attività è svolta o controllata da un sistema di IA e cioè su: (i) quali attività sono gestite o supportate da sistemi intelligenti, (ii) quali dati vengono raccolti e con quali finalità, (iii) come vengono garantiti i principi di trasparenza, privacy e sicurezza;
garantire che i sistemi utilizzati siano affidabili, verificabili e sotto controllo umano;
vigilare affinché l’IA non introduca rischi aggiuntivi, come errori di analisi, discriminazioni o interpretazioni errate dei dati;
documentare le misure di sicurezza adottate e mantenere la tracciabilità delle decisioni automatizzate.

I decreti attuativi di tale legge, che dovranno essere emanati entro dodici mesi, disciplineranno gli aspetti più operativi, come per l’appunto in materia di lavoro: (i) le modalità di informazione ai lavoratori, (ii) la definizione dei livelli di rischio associati ai diversi sistemi di IA, (iii) i protocolli di verifica e validazione dei software intelligenti.

Nel frattempo, entro 90 giorni dall’entrata in vigore del provvedimento in commento dovrà essere istituito presso il Ministero del Lavoro l’Osservatorio nazionale sull’intelligenza artificiale nel lavoro, previsto dal suddetto art. 12 della legge n. 132 del 23 settembre 2025, che avrà il compito di monitorare l’impatto delle tecnologie intelligenti sull’organizzazione del lavoro e sulla salute dei lavoratori.

90. Onere probatorio in caso di infortunio sul luogo di lavoro

Di FTA

il Settembre 16, 2025

in Lavoro

Con ordinanza n. 21714 del 28 luglio 2025 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sul tema della responsabilità per un infortunio sul luogo di lavoro, enunciando il seguente principio in materia di onere probatorio:

sul lavoratore incombe l’onere di provare di avere subito un danno, la nocività dell’ambiente di lavoro ed il nesso causale fra questi due elementi;
sul datore di lavoro grava l’onere di dimostrare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire l’evento lesivo.

In particolare, in caso di incidente sul lavoro le misure adottate dal datore di lavoro vengono sottoposte al giudizio del Giudice, che deve:

valutare se le misure di prevenzione del rischio predisposte dal datore di lavoro siano adatte alle condizioni del luogo ove è avvenuto l’incidente, anche considerando la posizione e la dimensione degli oggetti da movimentare eventualmente coinvolti nel sinistro;
accertare che il datore di lavoro, se del caso anche per mezzo del suo responsabile del servizio, abbia: (i) vigilato, in concreto, sulla corretta applicazione delle regole di sicurezza ad opera dei lavoratori, non essendo possibile rimettere alla loro discrezionalità ogni valutazione in ordine alla gestione dello spazio a loro disposizione, (ii) garantito la presenza di dispositivi idonei a prevenire i rischi potenziali, (iii) ricevuto segnalazioni dai dipendenti e le abbia trattate adeguatamente.

89. I vizi del patto di non concorrenza post-contrattuale nel lavoro subordinato

Di FTA

il Maggio 9, 2025

in Lavoro

Con ordinanza n. 9258 dell’8 aprile 2025 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro è tornata a pronunciarsi sul tema dei vizi del patto di non concorrenza post-contrattuale in riferimento al corrispettivo dovuto dal datore di lavoro al dipendente durante il rapporto di lavoro.

La Suprema Corte ha ribadito che, al fine di valutare la validità del patto di non concorrenza post-contrattuale in un rapporto di lavoro subordinato, il corrispettivo dovuto al dipendente per tale patto, essendo un elemento distinto dalla retribuzione, deve innanzitutto possedere i requisiti previsti dall’articolo 1364 Codice civile secondo cui l’oggetto di un contratto deve essere possibile, lecito, determinato o determinabile.

Inoltre, se il corrispettivo per il patto di non concorrenza post-contrattuale è determinato o determinabile, va verificato ai sensi dell’articolo 2125 codice civile che il compenso pattuito non sia meramente simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato in rapporto al sacrificio richiesto al lavoratore e alla riduzione delle sue capacità di guadagno.

Nello specifico l’articolo 2125 codice civile stabilisce che il patto, con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro per il tempo successivo alla cessazione del contratto è nullo:

se non risulta da atto scritto;
se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro;
se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.

La durata del vincolo non può essere:

superiore a cinque anni se si tratta di dirigenti;
superiore a tre anni negli altri casi;
se è pattuita una durata maggiore, essa si riduce nelle misure sopra indicate.

Infine, l’ordinanza in commento ha ribadito che la verifica sull’eventuale sproporzione economica del compenso pattuito per il patto di non concorrenza post-contrattuale va fatta in particolare con riferimento al sacrificio successivo alla cessazione del contratto richiesto al lavoratore dipendente e alla riduzione delle capacità di guadagno dello stesso lavoratore indipendentemente dall’utilità che il comportamento richiesto al lavoratore rappresenti per il datore di lavoro e dal suo ipotetico valore di mercato, pena la nullità dell’intero patto di concorrenza post-contrattuale.

88. Illegittimità del licenziamento per modifica dell’addebito contestato

Di FTA

il Aprile 8, 2025

in Lavoro

Con la sentenza n. 5100 del 4 marzo 2025 il Tribunale di Milano ha ribadito il principio secondo cui i fatti sui quali si fonda il provvedimento sanzionatorio devono coincidere con quelli oggetto dell’avvenuta contestazione.

Ai fine del rispetto delle garanzie previste dall’art. 7 della Legge n. 300 del 1970 il contraddittorio sul contenuto dell’addebito mosso al lavoratore può ritenersi violato con conseguente illegittimità della sanzione irrogata per causa diversa da quella enunciata nella contestazione quando il quadro di riferimento (del fatto addebitato, inteso con riferimento alle modalità dell’episodio e al complesso degli elementi di fatto connessi all’azione del dipendente) sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa.

Nel caso di specie con la sentenza in commento il giudice adito, richiamato il suddetto principio, ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore ricorrente, in quanto il fatto contestato, oltre a risultare di scarsa gravità all’esito dell’istruttoria e comunque tale da comportare una sanzione meramente conservativa, era stato modificato nella lettera di licenziamento nella quale, dopo aver ripreso quanto contenuto in quella di contestazione, era stato aggiunto un fatto nuovo e decisivo costituito dall’ulteriore addebito di un tentativo di furto di materiale aziendale.

87. Licenziamento del lavoratore che durante l’orario di lavoro utilizza l’auto aziendale per motivi privati come da relazione investigativa

Di FTA

il Marzo 12, 2025

in Lavoro

Con ordinanza n. 3607 del 12 febbraio 2025 la Cassazione Civile Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento del lavoratore che, per motivi privati, utilizza l’auto aziendale durante l’orario di lavoro.

La Suprema Corte ha dichiarato legittimo il licenziamento irrogato al lavoratore a seguito del procedimento disciplinare iniziato con contestazione riferita a episodi di uso del mezzo aziendale per fini extra-lavorativi in orario di lavoro accertati in svariate giornate come da relazione investigativa, ritenuti provati e rientranti nell’ambito degli artt. 2119 c.c. e dell’art. 40 del CCNL per gli addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e del settore abrasivi, lubrificanti e GPL del 19.7.2018 applicato al rapporto di lavoro in questione, che prevede la sanzione del licenziamento per l’ipotesi di “irregolare scritturazione, timbratura di cartellino/badge o altra alterazione dei sistemi aziendali di controllo e di presenza effettuate con dolo”.

Con tale provvedimento la Corte di Cassazione ha altresì ritenuto pienamente legittima l’attività investigativa finalizzata a verificare i suddetti comportamenti fraudolenti del dipendente idonei a danneggiare l’azienda escludendo la violazione della privacy, perché il controllo è stato effettuato in luoghi pubblici e allo scopo di accertare le cause dell’allontanamento dal posto di lavoro.

In proposito la Suprema Corte ha ribadito in generale che i controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore, che possano integrare attività fraudolente fonti di danno per il datore medesimo non potendo, invece, avere ad oggetto l’adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori.

In particolare, nel caso da cui trae origine il provvedimento in esame, la Cassazione ha ritenuto che:

il controllo del datore di lavoro non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa, bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge;
non sussiste neppure la lamentata violazione della privacy del dipendente seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell’allontanamento;
l’attività fraudolenta del lavoratore è stata ravvisata nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell’utilizzo personale del mezzo aziendale, nonostante il lavoratore stesso fosse autorizzato a usare detto mezzo solo per motivi attinenti all’attività lavorativa;
la sanzionabilità dell’attività del dipendente, comunque riscontrabile nell’utilizzo improprio della vettura e dell’orario lavorativo retribuito, prescinde dall’integrazione di una fattispecie di reato o dalla quantificazione del danno.

86. Richiesta del lavoratore durante la malattia di usufruire delle ferie non godute

Di FTA

il Febbraio 13, 2025

in Lavoro

Con ordinanza n. 1373 del 20 gennaio 2025 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità della richiesta del lavoratore assente per malattia di domandare la fruizione delle ferie maturate e non godute.

In tale provvedimento la Corte di Cassazione ha ribadito che sussiste un’incompatibilità assoluta tra malattia e ferie, per cui il lavoratore assente per malattia ha facoltà di domandare al datore di lavoro la fruizione delle ferie maturate e non godute allo scopo di sospendere il decorso del periodo di comporto.

A tale facoltà non corrisponde tuttavia un obbligo del datore di lavoro di accettare comunque la richiesta del lavoratore, ove ricorrano ragioni organizzative di natura ostativa.

La Suprema Corte ha quindi enunciato il principio che in un’ottica di bilanciamento degli interessi contrapposti, nonché in ossequio alle clausole generali di correttezza e buona fede, è necessario che le dedotte ragioni datoriali per respingere la richiesta del lavoratore siano concrete ed effettive.