Con l’ordinanza n. 24564 del 4 settembre 2025 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro si è pronunciata sulla legittimità del controllo del lavoratore tramite agenzia investigativa in un caso di licenziamento disciplinare per giusta causa con cessazione immediata del rapporto di lavoro.

Con tale provvedimento la Suprema Corte ha ribadito il principio secondo cui il controllo difensivo in senso stretto deve essere mirato ed attuato ex post dal datore di lavoro ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, perché solo a partire da quel momento il datore di lavoro può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili.

Tuttavia, anche in presenza di un sospetto di attività illecita, sarà necessario assicurare, tramite un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto, un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali correlate alla libertà di iniziativa economica e le imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza di ogni persona stabilite dall’art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo, così come interpretato dalla giurisprudenza della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo in materia di tutela della privacy sul luogo di lavoro.

Pertanto, in una causa il datore di lavoro dovrà allegare e provare le specifiche circostanze che lo hanno indotto ad attivare il controllo investigativo ex post e, una volta consegnati al contraddittorio gli elementi che la parte datoriale adduce a fondamento dell’iniziativa di controllo, spetterà al giudice valutare, mediante l’apprezzamento delle circostanze del caso, se gli stessi fossero indizi, materiali e riconoscibili, non espressione di un puro convincimento soggettivo, idonei a concretare il fondato sospetto della commissione di comportamenti illeciti.

Nel caso di specie, con il provvedimento in esame, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il controllo investigativo disposto dal datore di lavoro in quanto:

  • finalizzato a verificare comportamenti illeciti e fraudolenti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione contrattuale;
  • basato su concreti indizi o sospetti della commissione di illeciti da parte del lavoratore.

 

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