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58. Illegittimità del licenziamento in caso di furto di modico valore

Con sentenza n. 17288 del 27 maggio 2022 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul tema del licenziamento in caso di furto di modico valore.

In particolare, nella sentenza in commento la Suprema Corte ha confermato la valutazione di non proporzionalità della sanzione in relazione al fatto oggetto di addebito, rappresentato dall’avere il dipendente prelevato uno snack dall’espositore adiacente alla cassa ove operava e di averlo mangiato, senza pagare il corrispettivo di Euro 0,70.

A sostegno della sua decisione la Corte di Cassazione ha affermato che:

  • nell’ambito dei rapporti tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento di licenziamenti ontologicamente disciplinari la consolidata giurisprudenza di legittimità esclude che le previsioni collettive si configurino quale fonte vincolante in senso sfavorevole al dipendente;
  • l’esistenza di una nozione legale di giusta causa (e di giustificato motivo soggettivo) comporta che il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta rientri nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito, attività da svolgere avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, in relazione alla quale la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisce solo uno dei possibili parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.;
  • in questa prospettiva è stata ritenuta insufficiente l’indagine limitata alla verifica della riconducibilità del fatto addebitato alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l’irrogazione del licenziamento, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza;
  • le previsioni dei contratti collettivi hanno, infatti, valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità delle specifiche condotte a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, con il solo limite, nello specifico insussistente, che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione.

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57. Regime semplificato delle comunicazioni di smart working fino al 31 agosto 2022

È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge 19 maggio 2022, n. 52 di “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, recante disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza”.

In particolare la suddetta legge prevede che:

  • fino al 30 giugno 2022 per i soggetti affetti dalle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali ricorre la condizione di fragilità, laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero;
  • fino al 30 giugno 2022 i lavoratori fragili svolgono di norma la prestazione lavorativa in smart working, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o attraverso lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto;
  • fino al 31 luglio 2022 trovano applicazione le disposizioni in tema di sorveglianza sanitaria dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio;
  • fino al 31 luglio 2022 i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. Il medesimo diritto allo svolgimento delle prestazioni di lavoro in smart working è riconosciuto, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, anche ai lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa;
  • fino al 31 agosto 2022 è prorogato il termine per l’utilizzo della procedura semplificata di comunicazione dello smart working nel settore privato: le comunicazioni di smart working nel settore privato possono essere eseguite mediante la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), utilizzando esclusivamente la modulistica (Template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Non sono ammesse altre modalità per l’invio della comunicazione con la procedura semplificata.

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56. Lo smart working dal 1° aprile 2022

Nella seduta del 17 marzo 2022 il Consiglio dei Ministri ha stabilito che nel settore privato le regole vigenti sullo smart working dall’inizio dell’emergenza COVID-19 saranno prorogate dal 1° aprile 2022 al 30 giugno 2022, nonostante il 31 marzo 2022 terminerà lo stato d’emergenza.

Di conseguenza, fino al 30 giugno 2022 sarà possibile ricorrere al lavoro agile nel settore privato senza l’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente.

Nel frattempo la Commissione Lavoro della Camera ha elaborato il disegno di legge per la regolamentazione dello smart working, che andrà a sostituire la normativa contenuta nella legge n. 81 del 2017 dopo che tale disegno di legge sarà approvato dal Parlamento.

Il suddetto disegno di legge contiene le seguenti novità:

  • si definisce smart working solo il lavoro al di fuori dall’ufficio, che supera la soglia di almeno il 30% dell’orario complessivo, con conseguente obbligo di stipulare un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente;
  • quando la percentuale del lavoro al di fuori dall’ufficio si attesta su livelli inferiori al 30% dell’orario complessivo non è necessario stipulare un accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente;
  • gli aspetti più rilevanti del rapporto di lavoro saranno disciplinati dalla contrattazione nazionale di categoria e/o da un accordo aziendale o territoriale;
  • gli accordi collettivi dovrebbero stabilire, oltre che il diritto alla disconnessione, le eventuali agevolazioni riguardanti alcune specifiche categorie;
  • viene previsto un accesso prioritario al lavoro agile per alcune categorie di lavoratori. In particolare, per coloro che usufruiscono della legge 104, per i caregiver, in presenza di figli disabili, nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e paternità;
  • sono previste agevolazioni (ad esempio, riduzione dei premi assicurativi INAIL e tax credit per investimenti in strumenti informatici) per le aziende che si impegnano nella promozione dello smart working, applicando la contrattazione nazionale di categoria e/o gli accordi aziendali o territoriali.

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55. Sospensione dal lavoro per omessa esibizione del green pass

Con ordinanza del 24 gennaio 2022 il Tribunale di Mantova si è pronunciato sul tema della sospensione dal lavoro di un lavoratore per omessa esibizione del green pass.

In particolare, in tale provvedimento il Giudice adito ha stabilito che:

  • è legittimo il provvedimento di sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione alcuna, né diretta né indiretta, qualora il lavoratore non esibisca il green pass attestante l’intervenuta vaccinazione oppure l’esecuzione di un test antigenico negativo;
  • il periodo di sospensione vale quale assenza ingiustificata e non retribuita e legittimamente il datore di lavoro rifiuta di riconoscere l’indennità di malattia insorta durante tale periodo;
  • il lavoratore che deduca il periculum in mora in quanto privato a causa della sospensione dei mezzi di sostentamento deve fornire prova rigorosa dell’esistenza concreta ed attuale di un pericolo effettivo e non meramente potenziale e del pregiudizio grave ed irreparabile di un diritto di natura non patrimoniale;
  • la lesione di un tale diritto non può ritenersi in re ipsa per il solo fatto dell’interruzione temporanea della prestazione lavorativa;
  • in mancanza di specifiche deduzioni ed allegazioni, relative alle disponibilità economiche della famiglia del lavoratore, da provarsi anche tramite produzione di attestazione ISEE o documentazione equipollente, la domanda di tutela urgente ai sensi dell’art. 700 codice di procedura civile va respinta per difetto del requisito del periculum in mora.

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54. Il comportamento ingiurioso del dipendente può causare il licenziamento

Con l’ordinanza n. 38877 del 7 dicembre 2021 la Cassazione civile Sezione lavoro ha confermato la sentenza della Corte di Appello di Milano n. 1080/2018, che aveva affrontato il tema della legittimità del licenziamento del dipendente per comportamento ingiurioso.

Il caso concreto giunto al vaglio della Suprema Corte consisteva in un licenziamento intimato ad un dipendente, a causa delle offese e delle minacce da lui rivolte ad un suo coordinatore, oltre che a causa della sua insubordinazione.

La Corte di Appello di Milano aveva valutato che gli epiteti offensivi rivolti dal dipendente al proprio coordinatore, seppure non rilevanti sotto gli aspetti penalistici riguardanti l’ipotesi dell’ingiuria, erano da ritenersi in contrasto con i generali canoni di civile convivenza, nonché, specificamente, con i basilari obblighi nascenti dal rapporto di lavoro.

La Cassazione ha ribadito i principi sopra esposti secondo cui la gravità della condotta ascritta al dipendente può avere un sufficiente rilievo disciplinare ed essere idonea a giustificare il licenziamento anche ove la stessa non costituisca reato.

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53. Lo smart working nel settore privato fino al 31 marzo 2022

A seguito della proroga dello stato di emergenza fino al 31 marzo 2022, il 5 gennaio 2022 è stata firmata la circolare ministeriale sulle modalità di ricorso al lavoro agile (c.d. “smart working”) nel settore pubblico e privato.

In particolare, per il settore privato è stato stabilito che:

  • fino al 31 marzo 2022 le modalità di applicazione dello smart working restano quelle semplificate per ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali;
  • gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro possono essere assolti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione disponibile sul sito INAIL;
  • i datori di lavoro effettuano le comunicazioni al Ministero, in via telematica, con procedura semplificata e massiva;
  • anche per il settore privato i Piani Spostamenti Casa-Lavoro predisposti dai cosiddetti “Mobility Manager”, ove presenti, potranno fornire un ausilio per una più razionale pianificazione dell’organizzazione del lavoro.

Visto il protrarsi dello stato di emergenza, nella medesima circolare ministeriale del 5 gennaio 2022 viene raccomandato il massimo utilizzo dello smart working per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o a distanza, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività tramite, ad esempio, l’assistenza nell’uso delle apparecchiature e la modulazione dei tempi di lavoro e delle pause.

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52. Protocollo nazionale sullo smart working nel settore privato

Il 7 dicembre 2021 al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è stato raggiunto un accordo con le parti sociali per il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato.

Di seguito sono illustrati i punti chiave di tale protocollo.

1) Adesione volontaria

L’adesione allo smart working avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso. Inoltre, l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.

2) Accordo individuale

Si prevede la sottoscrizione di un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore come definito dagli articoli 19 e 21 della legge n. 81/2017 e secondo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva. Tale accordo deve adeguarsi ai contenuti delle eventuali previsioni della contrattazione collettiva di riferimento ed essere coerente con le seguenti linee di indirizzo definite nel protocollo, prevedendo:

  • la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
  • l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
  • i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali;
  • gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
  • gli strumenti di lavoro;
  • i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
  • le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
  • l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
  • le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

In presenza di un giustificato motivo, sia il datore sia il lavoratore possono recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato oppure senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

3) Disconnessione

L’attività lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali. La prestazione in smart working può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa; a tal fine, devono essere adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione. Nei casi di assenza c.d. legittima (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, etc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione. Il lavoratore può richiedere la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge (a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della legge n. 104/1992); invece, non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

4) Luogo e strumenti di lavoro

Il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile, purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione in condizioni di sicurezza e riservatezza. Salvo diversi accordi, il datore di lavoro di norma fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile. Tuttavia, se le parti concordano l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza e possono essere previste eventuali forme di indennizzo per le spese.

5) Salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali

In tema di salute e sicurezza sul lavoro, il protocollo stabilisce che ai lavoratori agili trova applicazione la disciplina di cui agli artt. 18, 22 e 23 della legge n. 81/2017, nonché il rispetto degli obblighi di salute e sicurezza previsti dal D. Lgs. n. 81/2008. Inoltre, la prestazione di lavoro in modalità agile deve essere eseguita esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e di riservatezza dei dati trattati. Peraltro, il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; a tal fine, il datore di lavoro garantisce la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.

6) Parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e disabili

Ciascun lavoratore agile ha diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo, anche con riferimento ai premi di risultato, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva. Le parti sociali promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo la parità tra i generi, anche per favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro. Inoltre, le parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.

7) Formazione

Per garantire a tutti i lavoratori agili pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro, le parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. Tali percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in smart working.

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51. Decreto Fisco sulla sicurezza nei luoghi di lavoro

Con il decreto legge n. 146 del 21 ottobre 2021, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 252 del 21 ottobre 2021, il Governo ha introdotto delle modifiche al decreto legislativo n. 81/2008, meglio noto come Testo Unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro.

In particolare, il Governo ha rafforzato il sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP), prevedendo una maggiore condivisione delle informazioni in esso contenute, riguardo: (i) il quadro produttivo e occupazionale, tenendo conto dei settori di attività, delle dimensioni, della consistenza e qualificazione delle imprese e delle dinamiche occupazionali; (ii) il quadro dei rischi generato dalla elaborazione di dati personali e giudiziari, anche in un’ottica di genere; (iii) il quadro di salute e sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici, contenente i dati su infortuni e malattie professionali, eventi morbosi e mortali classificati per settore di attività.

L’attività di vigilanza, finora svolta dalle ASL, viene affidata anche all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), a cui in precedenza era stata assegnata essenzialmente quella nel settore delle costruzioni edili o di genio civile.

Per rendere la vigilanza più incisiva viene favorito un maggior coordinamento di ASL e Ispettorato Nazionale del Lavoro per l’attività svolta a livello provinciale.

Inoltre il Governo ha sostituito la norma del Testo Unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro che regola il potere di sospensione per il contrasto del lavoro irregolare e per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, attribuendolo pure agli ispettori dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che possono disporre la sospensione dell’attività quando riscontrano “che almeno il 10 per cento dei lavoratori presenti sul luogo di lavoro risulti occupato, al momento dell’accesso ispettivo, senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro nonché, a prescindere dal settore di intervento, in caso di gravi violazioni in materia di tutela della salute e della sicurezza del lavoro di cui all’Allegato I”, anch’esso sostituito con la previsione per la prima volta degli importi delle somme aggiuntive dovute per ottenere la revoca della sospensione inflitta.

Infine, il Governo ha introdotto modifiche alla norma del Testo Unico sulla sicurezza nei luoghi di lavoro che disciplina i compiti degli organismi paritetici e alle notifiche preliminari richieste in presenza di cantieri temporanei e mobili, le quali verranno raccolte in un’apposita banca dati istituita presso l’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

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50. I soggetti sottoposti al controllo del green pass

Dal 15 ottobre 2021 e fino al 31 dicembre 2021, tutti i lavoratori, ai fini dell’accesso nei luoghi di lavoro, devono possedere ed esibire, su richiesta, la certificazione verde COVID-19.

In particolare, tale obbligo si applica a:

  • lavoratori dipendenti
  • lavoratori in somministrazione
  • lavoratori autonomi e collaboratori
  • datori di lavoro
  • soggetti che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato nei luoghi di lavoro
  • lavoratori che accedono ai luoghi di lavoro anche sulla base di contratti esterni (manutentori, ecc.)

In buona sostanza sono obbligati ad avere il green pass tutti i lavoratori che accedono all’azienda (dipendenti, liberi professionisti, appaltatori, fornitori, collaboratori famigliari, volontari, ecc.), mentre non è previsto tale obbligo nei confronti delle persone esenti dalla campagna vaccinale (aventi certificato valido rilasciato da medico certificatore della campagna vaccinale) o clienti (per esempio, in un negozio).

Tale obbligo si applica anche per i lavoratori che, pur non accedendo all’interno della sede aziendale, operano in attività esterne come cantieri, ecc.

I datori di lavoro devono attivare la procedura di controllo sulle certificazioni verdi (green pass) così come richiesto dal decreto legge 21 settembre 2021 n. 127.

Le modalità di verifica previste nella procedura operativa richiedono un controllo frequente in quanto le disposizioni vigenti non consentono ai datori di lavoro o agli incaricati al controllo di acquisire informazioni circa la durata della validità della certificazione verde. È infatti vietato raccogliere fotocopie o fare fotografie delle certificazioni.

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49. Le FAQ del Governo sul controllo del green pass

Qui di seguito le risposte del Governo alle domande più frequenti riguardo al controllo dei green pass.

1) Come devono avvenire i controlli sul green pass dei lavoratori nel settore pubblico e in quello privato?

Ogni amministrazione/azienda è autonoma nell’organizzare i controlli, nel rispetto delle normative sulla privacy e delle linee guida emanate con il Dpcm 12 ottobre 2021. I datori di lavoro definiscono le modalità operative per l’organizzazione delle verifiche, anche a campione, prevedendo prioritariamente, ove possibile, che tali controlli siano effettuati al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, e individuano con atto formale i soggetti incaricati dell’accertamento delle violazioni degli obblighi di cui ai commi 1 e 2. È opportuno utilizzare modalità di accertamento che non determinino ritardi o code all’ingresso. Nelle pubbliche amministrazioni, laddove l’accertamento non avvenga al momento dell’accesso al luogo di lavoro, esso dovrà avvenire su base giornaliera, prioritariamente nella fascia antimeridiana della giornata lavorativa, potrà essere generalizzato o a campione, purché in misura non inferiore al 20% del personale presente in servizio e con un criterio di rotazione che assicuri, nel tempo, il controllo su tutto il personale dipendente. Oltre all’app “VerificaC19”, saranno rese disponibili per i datori di lavoro, pubblici e privati, specifiche funzionalità che consentono una verifica quotidiana e automatizzata del possesso delle certificazioni. Tali verifiche potranno avvenire attraverso:

  • l’integrazione del sistema di lettura e verifica del QR code del certificato verde nei sistemi di controllo agli accessi fisici, inclusi quelli di rilevazione delle presenze, o della temperatura;
  • per gli enti pubblici aderenti alla Piattaforma NoiPA, realizzata dal Ministero dell’economia e delle finanze, l’interazione asincrona tra la stessa e la Piattaforma nazionale-DGC;
  • per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti, sia privati che pubblici non aderenti a NoiPA, l’interazione asincrona tra il Portale istituzionale INPS e la Piattaforma nazionale-DGC; per le amministrazioni pubbliche con almeno 1.000 dipendenti, anche con uffici di servizio dislocati in più sedi fisiche, una interoperabilità applicativa, in modalità asincrona, tra i sistemi informativi di gestione del personale e la Piattaforma nazionale-DGC.

2) Come è possibile, per i soggetti che non possono vaccinarsi per comprovati motivi di salute, dimostrare di poter accedere al luogo di lavoro?

I soggetti che, per comprovati motivi di salute, non possono effettuare il vaccino contro il COVID-19, dovranno esibire un certificato contenente l’apposito “QR code” in corso di predisposizione. Nelle more del rilascio del relativo applicativo, il personale esente – previa trasmissione della relativa documentazione sanitaria al medico competente dell’amministrazione di appartenenza – non potrà essere soggetto ad alcun controllo.

3) I soggetti che hanno diritto al green pass ma ne attendono il rilascio o l’aggiornamento come possono dimostrare di poter accedere al luogo di lavoro?

Per i soggetti in attesa di rilascio di valida certificazione verde e che ne abbiano diritto, nelle more del rilascio e dell’eventuale aggiornamento, sarà possibile avvalersi dei documenti rilasciati, in formato cartaceo o digitale, dalle strutture sanitarie pubbliche e private, dalle farmacie, dai laboratori di analisi, dai medici di medicina generale e dai pediatri di libera scelta.

4) Quali provvedimenti deve prendere il datore di lavoro che accerta che il dipendente abbia effettuato l’accesso alla sede di servizio pur essendo sprovvisto di green pass? Quali sanzioni rischia il lavoratore?

Il lavoratore, pubblico o privato, è considerato assente ingiustificato, senza diritto allo stipendio, fino alla presentazione del green pass; nel caso di aziende con meno di 15 dipendenti, dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni, rinnovabili per una sola volta.
Nel caso in cui il lavoratore acceda al luogo di lavoro senza green pass, il datore di lavoro deve poi effettuare una segnalazione alla Prefettura ai fini dell’applicazione della sanzione amministrativa. Infatti il lavoratore che accede al luogo di lavoro senza green pass è soggetto, con provvedimento del Prefetto, a una sanzione amministrativa che va da 600 a 1.500 euro. Vengono poi applicate anche le sanzioni disciplinari eventualmente previste dai contratti collettivi di settore. Oltre alla retribuzione, non sarà più versata al lavoratore senza green pass qualsiasi altra componente della retribuzione, anche di natura previdenziale, avente carattere fisso e continuativo, accessorio o indennitario, previsto per la giornata di lavoro non prestata. I giorni di assenza ingiustificata non concorrono alla maturazione delle ferie e comportano la perdita della relativa anzianità di servizio.

5) Da chi devono essere effettuati i controlli sul green pass dei lavoratori che arrivano da società di somministrazione? Dalla società di somministrazione o dall’azienda in cui vengono distaccati?
I controlli devono essere effettuati da entrambe, sia dalla società di somministrazione, sia dall’azienda presso la quale il lavoratore svolge la propria prestazione.

6) I protocolli e le linee guida di settore contro il COVID-19, che prevedono regole sulla sanificazione delle sedi aziendali, sull’uso delle mascherine e sui distanziamenti, possono essere superati attraverso l’utilizzo del green pass?

No, l’uso del green pass è una misura ulteriore che non può far ritenere superati i protocolli e le linee guida di settore.

7) I clienti devono verificare il green pass dei tassisti o degli autisti di vetture a noleggio con conducente?

I clienti non sono tenuti a verificare il green pass dei tassisti o dei conducenti di NCC.

8) I parrucchieri, gli estetisti e gli altri operatori del settore dei servizi alla persona devono controllare il green pass dei propri clienti? E i clienti devono controllare il green pass di tali operatori?

Il titolare dell’attività deve controllare il pass dei propri eventuali dipendenti ma non deve richiederlo ai clienti, né questi ultimi sono tenuti a chiederlo a chi svolge l’attività lavorativa in questione.

9) È necessario verificare il green pass dei lavoratori autonomi che prestano i propri servizi a un’azienda e che per questo devono accedere alle sedi della stessa?

Sì, tutti coloro che svolgono, a qualsiasi titolo, la propria attività lavorativa o di formazione o di volontariato nelle sedi dell’azienda sono soggetti al controllo.

10) È possibile per il datore di lavoro verificare il possesso del green pass con anticipo rispetto al momento previsto per l’accesso in sede da parte del lavoratore?
Sì. Nei casi di specifiche esigenze organizzative, i lavoratori sono tenuti a rendere le comunicazioni relative al mancato possesso del green pass con il preavviso necessario al datore di lavoro per soddisfare tali esigenze.

11) Quali sanzioni rischia il datore di lavoro che non effettua le verifiche previste per legge?
Il datore di lavoro che non controlla il rispetto delle regole sul green pass è punito con una sanzione amministrativa che va da 400 a 1.000 euro.

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