Autore: admin6602

12. Mediazione obbligatoria per le controversie contrattuali legate al Covid-19

La legge 25 giugno 2020 n. 70 ha previsto l’obbligatorietà del procedimento di mediazione per le controversie contrattuali legate al Covid-19.

Pertanto dal 30 giugno 2020 è obbligatorio effettuare la mediazione prima di agire in giudizio nelle controversie in materia di obbligazioni contrattuali, in cui il rispetto delle misure di contenimento o comunque delle misure disposte durante l’emergenza sanitaria può essere valutato ai fini dell’esclusione della responsabilità del debitore, anche con riguardo all’applicazione di eventuali decadenze o penali connesse a ritardati o omessi adempimenti.

Di conseguenza, il mancato esperimento del procedimento di mediazione determina l’improcedibilità della domanda giudiziale.

Rientrano, ad esempio, nelle controversie contrattuali legate al Covid-19 soggette a mediazione obbligatoria le seguenti ipotesi:

  • le azioni di risoluzione del contratto per impossibilità sopravvenuta della prestazione;
  • le azioni di risoluzione del contratto per eccessiva onerosità sopravvenuta a causa delle misure di contenimento;
  • tutte le ipotesi contrattuali in cui si discute degli effetti del mancato tempestivo recesso che non è stato possibile comunicare durante l’emergenza.

In buona sostanza, il legislatore vorrebbe incentivare la soluzione extragiudiziale di quelle controversie che derivano dalle misure restrittive imposte durante l’emergenza Covid-19.

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29. Diniego dello smart working per prestazioni incompatibili

Con decreto del 26 giugno 2020 il Tribunale di Mantova – sezione Lavoro si è pronunciato sul ricorso ex art. 700 c.p.c. presentato da un dipendente contro il diniego di un datore di lavoro riguardo alla sua richiesta di svolgimento della prestazione di lavoro in modalità smart working.

Nella fattispecie sottoposta all’esame del Giudice il lavoratore svolge attività di gestione dei parcheggi per una società, che ha espresso il suo diniego relativamente alla richiesta di eseguire la prestazione lavorativa in modalità di smart working, posto che le mansioni di tale lavoratore non sono di fatto compatibili con lo smart working.

Il Tribunale di Mantova ha rilevato che l’art. 90 del Decreto Legge n. 34 del 2020 (c.d. “Decreto Rilancio”), in base al quale il lavoratore ha richiesto di svolgere la propria prestazione in modalità di c.d. “lavoro agile”, stabilisce in particolare che:

  • Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da Covid-19, i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, e a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. ·
  • La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro.

Il Tribunale adito ha evidenziato che:

  • nella fattispecie, nella gestione in generale dei parcheggi, dalla fase iniziale della loro progettazione fino alla relativa gestione operativa, il ricorrente svolge mansioni che risultano caratterizzarsi – quanto meno in misura rilevante se non prevalente – per la necessità della presenza fisica del dipendente;
  • la compatibilità delle modalità di smart working con le caratteristiche della prestazione di lavoro è condizione necessaria per avvalersi del diritto al c.d. lavoro agile.

Per tali motivi il Tribunale di Mantova ha ritenuto di dover respingere il ricorso del lavoratore con la condanna del ricorrente al pagamento delle spese di lite.

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48. Agenti e appuntamenti fissati tramite call center

Con la sentenza del 15 giugno 2020 il Tribunale di Bari – sezione Lavoro ha stabilito che il rapporto di agenzia non è incompatibile con la soggezione dell’agente a direttive, istruzioni e controlli del preponente, che costituiscono elementi differenti da quelli caratterizzanti il rapporto di lavoro subordinato (e cioè: il rapporto di dipendenza tra lavoratore e datore di lavoro, la costante messa a disposizione delle energie lavorative, l’osservanza di un orario predeterminato, la retribuzione fissa e a cadenze prestabilite, ecc.).

In particolare, il Giudice ha affermato che:

  • nel contratto di agenzia l’attività di promozione della conclusione di contratti per conto del preponente, che costituisce l’obbligazione tipica dell’agente, non può consistere in una mera attività di propaganda, da cui possa solo indirettamente derivare un incremento delle vendite, ma deve consistere nell’attività di convincimento del potenziale cliente ad effettuare delle ordinazioni dei prodotti del preponente, atteso che è proprio con riguardo a questo risultato che viene attribuito all’agente il compenso, consistente nella provvigione sui contratti conclusi per suo tramite e andati a buon fine;
  • tale adempimento potrebbe richiedere l’assolvimento di obbligazioni ulteriori, quali l’esecuzione delle direttive elaborate dal preponente;
  • l’art. 1746 del codice civile stabilisce che l’agente deve adempiere l’incarico secondo le istruzioni ricevute dal preponente;
  • la direttiva europea 86/653/CEE ha fatto specifico riferimento all’agente quale lavoratore indipendente, tenuto comunque ad “attenersi alle ragionevoli istruzioni impartite dal preponente” (art. 3, comma 2, lettera c).

Sulla base dei principi di diritto sopra enunciati, il Tribunale di Bari ha ritenuto compatibile con lo schema negoziale del contratto di agenzia fissare gli appuntamenti agli agenti tramite del call center, precisando però che il preponente:

  • non può imporre la lista giornaliera dei clienti da visitare, ma può chiedere di visitare determinati clienti o categorie di clienti a cui tiene;
  • non può programmare gli itinerari che l’agente deve seguire, ma può pretendere dall’agente che organizzi le visite in modo tale da coprire la propria zona in maniera adeguata;
  • non può decidere l’organizzazione interna dell’agenzia, ma agli può pretendere determinati standard qualitativi del personale, adeguatezza dei locali e del numero dei collaboratori in base all’attività promozionale dell’agente stesso;
  • non può imporre rendiconti dettagliati sulle attività svolte dall’agente, ma può chiedere report sull’andamento del mercato.

In buona sostanza, la sentenza in commento – entro i limiti sopra indicati – ritiene compatibile lo schema negoziale del contratto di agenzia con l’attività dell’agente di presenziare ad appuntamenti predeterminati dal preponente e di relazionare periodicamente su tali appuntamenti.

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28. Covid-19 e sospensione dei licenziamenti

Oltre alle procedure collettive di riduzione del personale, che non possono essere avviate fino al prossimo 17 agosto 2020, la normativa Covid-19 ha bloccato i licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (anche plurimi), a prescindere dal numero dei dipendenti in forza dell’azienda datrice di lavoro e dal fatto che la motivazione sia diversa dalla crisi per l’emergenza sanitaria da Covid-19.

Inoltre tale normativa ha previsto la possibilità, da parte dell’azienda che ha licenziato un lavoratore per giustificato motivo oggettivo, di applicare il c.d. “diritto di ripensamento”.

Dovrebbero in teoria restare fuori dalla sospensione i seguenti licenziamenti individuali:

  • licenziamenti per motivi disciplinari. Si tratta dei licenziamenti effettuati al termine della procedura prevista dall’articolo 7 della Legge 300/1970, allorquando il lavoratore abbia commesso un inadempimento agli obblighi contrattuali, tale da meritare una sanzione espulsiva. Come noto, questa tipologia di licenziamenti si dividono, a seconda della gravità, tra licenziamenti per giustificato motivo soggettivo e licenziamenti per giusta causa;
  • licenziamenti per superamento del periodo di comporto, in quanto esclusi, dallo stesso legislatore (articolo 7, comma 7, della legge n. 604/1966), dalle fattispecie dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo;
  • cessazioni del rapporto di lavoro durante o alla fine del periodo di prova;
  • licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia;
  • licenziamenti per inidoneità alle mansioni;
  • licenziamenti dei lavoratori domestici;
  • licenziamento dei dirigenti;
  • risoluzioni del rapporto con gli apprendisti al termine del periodo di apprendistato;
  • licenziamenti degli ex soci di una cooperativa di produzione e lavoro, qualora vi sia stata una previa risoluzione dal rapporto associativo, secondo le specifiche previste dallo statuto societario e dal regolamento della medesima cooperativa.

Nessuna sospensione è stata prevista, invece, per quanto riguarda le risoluzioni consensuali di lavoro e le dimissioni per giusta causa, e cioè per quelle dimissioni che dipendono da un comportamento del datore di lavoro, ritenuto irregolare dal dipendente, come ad esempio il reiterato mancato pagamento della retribuzione oppure lo spostamento del lavoratore da una unità produttiva all’altra senza che siano sussistenti le “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” addotte dal datore di lavoro.

Inoltre, da un punto di vista processuale, osserviamo che in generale dal 12 maggio 2020 sono iniziati a decorrere i termini per l’appunto processuali, così come da tale data sono ripartite le udienze, che dovrebbero tenersi da remoto, ma che in realtà vengono effettuate attraverso il deposito di note scritte, secondo protocolli decisi da ciascun Tribunale ovvero dal singolo Giudice.

I dubbi interpretativi e applicativi di tale procedura emergenziale, che si sostanzia in uno scambio di note scritte tra avvocati, si moltiplicano nel rito del lavoro, rendendo di fatto inesplicati momenti essenziali di tale processo, come ad esempio il tentativo di conciliazione, l’interrogatorio delle parti e la prova testimoniale.

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27. Le differenze tra telelavoro e smart working

La grave situazione italiana di questi giorni ha imposto a molti datori di lavoro di ripensare la propria organizzazione aziendale, spingendo il Governo a intervenire tramite Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri dell’8 marzo che consente in via straordinaria (fino al 31 luglio 2020) l’attivazione del c.d. smart working o “lavoro agile”, senza un preventivo accordo individuale scritto tra azienda e dipendente.

Questa modalità di lavoro è generalmente poco utilizzata in Italia rispetto a quanto accade in Europa: in Danimarca (Fonte EWCS 2016) il 37% dei dipendenti lavorano a distanza (telelavoro, lavoro in mobilità più o meno occasionale), mentre in Italia solo il 7% dei lavoratori.

Tuttavia quello che si sta mettendo in atto in questi giorni in Italia è più telelavoro che smart working.

Infatti, al di là della disciplina “emergenziale” dell’8 marzo, il telelavoro e lo smart working sono due particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa fuori dai locali dell’azienda già previste nel nostro ordinamento, che sembrano simili, ma che si distinguono per i seguenti motivi:

  • Il telelavoro è basato sull’idea che il dipendente abbia una postazione fissa, ma dislocata in un luogo diverso dalla sede aziendale, tipicamente a casa del lavoratore oppure presso strutture esterne organizzate. Il dipendente ha di norma un orario ben definito e si collegherà all’azienda, mediante strumenti di comunicazione informatici e telematici.
  • Lo smart working, invece, è svolto all’esterno dell’azienda solo per una parte del giorno, della settimana e/o del mese, in luoghi sempre diversi, prevedendo viaggi e trasferte. Il lavoratore ha di norma un orario flessibile e decide in piena autonomia i tempi e il luogo di lavoro, senza una postazione fissa.

In buona sostanza, i due aspetti principali che differenziamo il telelavoro dallo smart working sono i seguenti: (i) la postazione di lavoro; (ii) l’orario di lavoro.

Riguardo la postazione di lavoro:

  • nel telelavoro la postazione del dipendente, fissa e predeterminata nel contratto, viene allestita nel luogo prestabilito e potrà essere cambiata solo su accordo delle parti;
  • nello smart working, invece, il lavoratore è libero di svolgere la propria attività dove preferisce, al di fuori della sede aziendale.

Riguardo l’orario di lavoro:

  • nel telelavoro le parti definiscono gli orari di lavoro all’interno del contratto, nei limiti fissati dalla legge e dai contratti collettivi applicabili;
  • nello smart working, al contrario, il lavoratore non ha precisi vincoli di orario di lavoro. Gli obiettivi da raggiungere vengono però definiti in un accordo scritto, che deve individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure idonee per assicurarne la disconnessione dagli strumenti tecnologici.

In teoria, in un contesto generale non emergenziale come quello che stiamo vivendo in questi giorni, il contratto di smart working potrebbe favorire il cosiddetto bilanciamento degli interessi della vita.

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9. Impatto del Coronavirus sui contratti di distribuzione

Il Coronavirus sta provocando ripercussioni anche nei rapporti contrattuali ed in particolare nei contratti di distribuzione, sia a livello internazionale, sia a livello nazionale.

Come noto, per effetto dell’emergenza sanitaria in corso, sia a livello internazionale sia a livello nazionale alcune aziende stanno rallentando o addirittura bloccando la loro produzione, con la conseguenza che tali aziende rischiano di non poter – in tutto o in parte – adempiere ai contratti in essere con i loro distributori.

Si pensi ad esempio al caso di un produttore italiano che ha stipulato con un distributore–importatore americano un contratto di distribuzione, in forza del quale il produttore si è impegnato a vendere all’importatore americano un certo quantitativo minimo di prodotti nel 2020.

In caso di mancata o parziale fornitura dei prodotti al distributore americano, si realizzerebbe un inadempimento contrattuale imputabile al produttore italiano.

Per cercare di mitigare le conseguenze pregiudizievoli derivanti dal suo ipotetico inadempimento, il produttore potrebbe però invocare il concetto della “causa di forza maggiore” consistente nell’emergenza sanitaria provocata dal Coronavirus.

Infatti, sono considerate cause di forza maggiore quelle circostanze estranee alla sfera di controllo della parte obbligata, che determinano un impedimento che la stessa parte obbligata non era ragionevolmente tenuta a prevedere al momento della conclusione del contratto, né poteva evitare o superare l’impedimento medesimo o le sue conseguenze.

A sostegno di tale tesi si segnalano le seguenti argomentazioni:

  • Secondo la giurisprudenza internazionale e nazionale, integrano gli estremi della causa di forza maggiore le catastrofi naturali (ad esempio gli incendi, i terremoti, le alluvioni, gli uragani, ecc.) oppure gli eventi umani di particolare gravità (ad esempio le guerre, gli atti terroristici, le rivolte, gli scioperi, gli ordini delle pubbliche autorità, ecc.).
  • Nel caso del Coronavirus – da un lato – sussistono gli estremi della catastrofe naturale, tenendo presente l’impatto di tale virus sulla salute pubblica dei cittadini – dall’altro lato – sussistono pure gli estremi dell’evento umano di particolare gravità, tenendo presente l’impatto delle ordinanze delle pubbliche autorità volte a contenere la diffusione del virus, che sostanzialmente limitano la circolazione dei lavoratori e/o l’attività produttiva e/o l’approvvigionamento delle materie prime da parte di soggetti terzi (si pensi ad esempio alle tante aziende nazionali e internazionali che importano dalla Cina alcuni componenti indispensabili per la produzione dei loro prodotti).
  • L’epidemia SARS del 2003 fu considerata causa di forza maggiore in diverse sentenze e arbitrati, per cui costituisce un precedente giurisprudenziale a cui fare riferimento per le possibili analogie con il Coronavirus.

Ad ogni modo, si potrebbe invocare il concetto della “causa di forza maggiore” non solo se all’interno del singolo contratto di distribuzione fosse prevista una clausola apposita disciplinante tale ipotesi, ma anche, in caso contrario, in applicazione dei principi generali di diritto sopra esposti.

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11. Covid-19 e Fase 2 dei contratti

Nella Fase 2 cominciano a vedersi anche sui contratti i primi effetti del Covid-19, che si stanno concretizzando in richieste di risarcimento danni e/o in richieste di pagamento di penali, a fronte di inadempimenti contrattuali legati al blocco delle attività produttive avvenuto durante la Fase 1. 

Le aziende che nella Fase 1 si sono trovate nella situazione di non poter adempiere ai propri obblighi contrattuali, o di poterlo fare solo ad un costo eccessivo, avrebbero dovuto informare di tale situazione la controparte, eventualmente chiedendo all’altro contraente di rinegoziare i termini contrattuali.  

Infatti, come noto, obbligo fondamentale nei rapporti contrattuali è agire secondo buona fede rispettando gli impegni contrattuali assunti in applicazione della regola generale del “pacta sunt servanda”.

Tuttavia, l’art. 91 del c.d. “Decreto Cura Italia”, convertito nella legge n. 27 del 24 aprile 2020, ha stabilito che: “Il rispetto delle misure di contenimento di cui presente decreto è sempre valutata ai fini dell’esclusione, ai sensi e per gli effetti degli articoli 1218 e 1223 c.c., della responsabilità del debitore, anche relativamente all’applicazione di eventuali decadenze o penali connesse a ritardati o omessi adempimenti”.  

Secondo l’art. 1218 del codice civile il debitore, che non esegue esattamente la prestazione dovuta, è tenuto al risarcimento del danno, se non prova che l’inadempimento o il ritardo sia determinato da impossibilità derivante da causa a lui non imputabile.  

In altre parole, l’art. 91 del c.d. “Decreto Cura Italia” prevede che, ai fini della valutazione dell’esclusione del debitore dalla responsabilità per inadempimento contrattuale, anche in relazione ad eventuali decadenze o penali connesse ai ritardati o omessi adempimenti, potrà essere valutato dal Giudice il rispetto delle misure di contenimento dell’emergenza epidemiologica dovuta al Covid-19.  

Inoltre l’art. 91 del c.d. “Decreto Cura Italia” richiama espressamente anche l’art. 1223 del codice civile, secondo cui il risarcimento del danno deve comprendere la perdita subita dal creditore e il mancato guadagno in quanto ne siano conseguenza diretta.

Pertanto, in caso di sussistenza di un danno da risarcire, ai fini della quantificazione di tale danno il Giudice dovrà tenere in considerazione, ai sensi e per gli effetti dell’art. 91 del c.d. “Decreto Cura Italia”, l’obbligo a carico del debitore di rispettare le misure di contenimento del Covid-19 imposte durante la fase emergenziale.

In buona sostanza, l’art. 91 del c.d. “Decreto Cura Italia”, convertito nella legge n. 27 del 24 aprile 2020, consentirebbe di escludere la responsabilità del debitore, ma a tal fine è essenziale una disamina del caso concreto per valutare l’incidenza del rispetto delle misure di contenimento in relazione all’inadempimento della prestazione da parte dello stesso debitore.

 

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47. Covid-19 e anticipo FIRR

Considerando le conseguenze economiche dell’emergenza Covid-19, con delibera del 9 giugno 2020 l’ENASARCO ha stabilito che gli agenti di commercio hanno la possibilità di richiedere in via straordinaria l’anticipo del FIRR, con una prima tranche pari al 10% delle somme accantonate da ciascun agente sui conti del Fondo Indennità Risoluzione del Rapporto (c.d. FIRR).

Ulteriori due eventuali tranche dell’anticipo FIRR, ognuna pari al 10%, saranno erogate in fasi successive, a seguito di specifiche deliberazioni del Consiglio di Amministrazione di ENASARCO, in base alla sostenibilità economica di tale ente.

Al più presto, e comunque non oltre due mesi dal 9 giugno 2020, sarà realizzato da ENASARCO un software specifico per la presentazione delle domande online ad opera di ciascun agente interessato.

La possibilità di accedere in via straordinaria ad un anticipo del FIRR va tenuta in considerazione sia da parte delle preponenti per informare di tale opportunità la propria rete commerciale, sia naturalmente da parte degli agenti, posto che nel periodo appena trascorso e nei prossimi mesi:

  • le preponenti si sono viste/si vedranno richiedere delle forme di “solidarietà/sussidi” da parte dei loro agenti;
  • gli agenti nei prossimi trimestri del 2020 vedranno ridursi i loro compensi provvigionali, a causa dell’impossibilità di visitare i clienti o comunque a causa del rallentamento o addirittura del “fermo” di molti settori produttivi durante il periodo del c.d. “lockdown“.

In buona sostanza, in questo particolare periodo la richiesta dell’anticipo FIRR formulata dall’agente direttamente a ENASARCO può rappresentare per le preponenti un’alternativa alla concessione dell’anticipo provvigionale.

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