23. Conseguenze del licenziamento verbale del dipendente

Conseguenze del licenziamento verbale del dipendente

Il licenziamento verbale (detto anche “orale”) si verifica quando il lavoratore viene allontanato dal luogo di lavoro senza alcun atto formale da parte del datore di lavoro, che sia una lettera di licenziamento o altro.

Le conseguenze derivanti dal licenziamento intimato in forma orale sono attualmente disciplinate, per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, dall’art. 18 Statuto lavoratori e, per i lavoratori assunti dopo tale data, dall’art. 2 del decreto legislativo n. 23 del 2015, uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act.

L’art. 2 del D. Lgs. n. 23 del 2015 prevede espressamente che il licenziamento intimato in forma orale è inefficace.

Nel caso venga accertata la nullità e inefficacia del licenziamento, con la relativa pronuncia il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore, stabilendo a tal fine un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.

Fermo restando il diritto al suddetto risarcimento, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.

L’art. 2 del D. lgs n. 23 del 2015 è di contenuto sostanzialmente identico all’art. 18 dello Statuto lavoratori.

Sia l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori sia il citato art. 2 prevedono che il lavoratore licenziato oralmente ha diritto a:

  • essere reintegrato nel posto di lavoro;
  • ottenere il risarcimento del danno per il periodo successivo al licenziamento e fino all’effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altra occupazione (il risarcimento non può comunque essere inferiore nel minimo di cinque mensilità di retribuzione);
  • ottenere il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegra;
  • scegliere fra la reintegra e l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto.

La novità introdotta dalla riforma del 2015 è rappresentata dalla base di calcolo dell’indennità risarcitoria: mentre l’art. 18 fa riferimento alla retribuzione globale, l’art. 2 del decreto legislativo 23 del 2015 prevede che l’indennità debba essere “commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”.

In buona sostanza, il licenziamento comunicato solo oralmente non produce alcun effetto e, in particolare, non interrompe il rapporto di lavoro tra le parti, sicché il datore di lavoro deve tener presente che in tal caso si troverebbe a pagare la retribuzione al lavoratore sino a quando non sopravvenga un’efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto di lavoro o l’effettiva riassunzione.

In questi casi, per quanto riguarda il lavoratore, è d’altro canto necessario che egli faccia pervenire immediatamente una raccomandata A/R nella quale lo stesso si ponga a disposizione per la ripresa immediata dell’attività dando conto del fatto di essere stato allontanato dal datore di lavoro.

 

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22. Naspi e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Naspi e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Naspi è l’acronimo di Nuova assicurazione sociale per l’impiego ed è una misura sociale, introdotta in Italia nel 2015, che viene erogata dall’Istituto nazionale di previdenza sociale (Inps) e serve ad assicurare il lavoratore dalla perdita involontaria del lavoro.

La Naspi spetta ai dipendenti che hanno versato i contributi all’Inps, per cui non viene percepita dai lavoratori che sono iscritti in altre gestioni previdenziali.

Il tipo di contratto di lavoro che dà diritto alla NASPI è solo il contratto di lavoro subordinato. Sono inclusi:

  • i lavoratori assunti con contratto di apprendistato;
  • i soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con le stesse cooperative;
  • il personale artistico assunto con rapporto di lavoro subordinato;
  • i lavoratori dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni.

Al contrario, sono esclusi:

  • i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni;
  • gli operai agricoli a tempo determinato e indeterminato;
  • i lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per lavoro stagionale;
  • i lavoratori che hanno maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;
  • i titolari di assegno ordinario di invalidità, a meno che non optino per la Naspi.  

In buona sostanza, i presupposti per l’applicazione della NASPI sono:

  • l’assunzione con uno dei contratti di lavoro sopra indicati;
  • la disoccupazione involontaria e cioè a seguito di licenziamento del datore di lavoro;
  • la dichiarazione in forma telematica di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro.

In generale la Naspi non spetta in caso di dimissioni del lavoratore o di risoluzione consensuale del dipendente, trattandosi di cessazioni del rapporto di lavoro volute, in tutto o in parte, dal dipendente stesso.

A tale regola ci sono però delle eccezioni e cioè dei casi in cui il dipendente può ottenere la Naspi, pur avendo preso l’iniziativa di cessare il rapporto di lavoro, ma solo in circostanze specifiche:

  • dimissioni per giusta causa;
  • dimissioni della lavoratrice madre, intervenute nel periodo della maternità tutelato per legge;
  • risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione presso l’Ispettorato territoriale del lavoro prevista in caso di licenziamento per motivi economici e cioè per giustificato motivo oggettivo, in aziende con più di quindici dipendenti e con riferimento ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015;
  • risoluzione consensuale determinata dal rifiuto del lavoratore di trasferirsi presso un’altra sede della stessa azienda, distante più di 50 chilometri dalla residenza del medesimo lavoratore e/o raggiungibile con i mezzi pubblici mediamente in 80 minuti o più.

Per ottenere la Naspi in caso di dimissioni per giusta causa, il dipendente deve in teoria attestare all’Inps la sua intenzione di far valere in giudizio i propri diritti. Se il giudice dovesse in ipotesi ritenere che non sussista la giusta causa delle dimissioni rassegnate, l’Inps potrebbe procedere al recupero delle somme erogate al lavoratore a titolo di Naspi.

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21. L’orario di lavoro per il dipendente che non ha un luogo fisso di lavoro

L’orario di lavoro per il dipendente che non ha un luogo fisso di lavoro

Con la sentenza 14 maggio 2019, C-55/18, Corte di Giustizia dell’Unione europea si è pronunciata su alcuni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro disciplinati dalla direttiva CE n. 88 del 2003 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 4 novembre 2013.

Con tale sentenza la Corte di Giustizia ribadisce che l’obiettivo della direttiva CE n. 88 del 2003 è fissare prescrizioni minime destinate a migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori mediante un ravvicinamento delle disposizioni nazionali riguardanti la durata dell’orario di lavoro, anche prevedendo un sistema che consenta la misurazione dell’orario di lavoro giornaliero svolto da ciascun lavoratore.

In particolare l’art. 2, punto 1, di tale direttiva definisce come “orario di lavoro” qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali.

Dalla sentenza in commento si può, quindi, dedurre che per i lavoratori che non hanno un luogo di lavoro fisso costituisce “orario di lavoro” il tempo che tali lavoratori impiegano per gli spostamenti quotidiani tra il loro domicilio e i luoghi in cui si trovano il primo e l’ultimo cliente indicato dal loro datore di lavoro.

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20. Il diritto di precedenza del lavoratore a tempo determinato rispetto alle nuove assunzioni

Il diritto di precedenza del lavoratore a tempo determinato rispetto alle nuove assunzioni

L’art. 24 del Decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 stabilisce che:

  • il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine;
  • il diritto di precedenza deve essere espressamente richiamato nella lettera di assunzione;
  • l’esercizio del diritto di precedenza è soggetto ad uno specifico termine di decadenza, decorrente dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Come chiarito dalla giurisprudenza, la finalità del diritto di precedenza nei contratti a termine consiste nel garantire prioritariamente la rioccupazione presso la medesima azienda a coloro che sono stati assunti con contratti a termine, in modo da “stabilizzare” il posto di lavoro in considerazione del pregresso rapporto di lavoro rispetto alle nuove assunzioni.

In buona sostanza, il diritto di precedenza nei contratti a termine funge da garanzia nei confronti di eventuali abusi da parte del datore di lavoro relativamente alla sostituzione a breve della forza lavoro con altra forza lavoro, eventualmente selezionata sotto un profilo di minor costo aziendale.

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19. La sospensione cautelare non va confusa con la sospensione disciplinare

La sospensione cautelare non va confusa con la sospensione disciplinare

Nella gestione del personale occorre tener presente la differenza tra la sospensione cautelare e la sospensione disciplinare, trattandosi di due misure diverse.

La sospensione cautelare è una misura provvisoria diretta a sospendere dal servizio il lavoratore contestualmente alla contestazione dei fatti e per tutta la durata del procedimento, con la conseguenza che:

  • la decisione di applicare tale misura va indicata nella lettera di contestazione disciplinare;
  • la misura provvisoria cessa nel momento in cui termina il procedimento disciplinare.

Il datore di lavoro può applicare la sanzione cautelare nel caso in cui sussistano “gravi motivi” e cioè quando, ad esempio, i tempi del procedimento disciplinare siano incompatibili con la presenza in azienda del dipendente, in considerazione della gravità delle infrazioni disciplinari contestate e/o della necessità del datore di lavoro di accertare i fatti senza la presenza del lavoratore in azienda.

Di regola, la sospensione cautelare non comporta il venir meno della retribuzione, a meno che non sia espressamente prevista dal CCNL la facoltà di sospendere anche la retribuzione.

La sanzione disciplinare, invece, è una misura non provvisoria, che il datore di lavoro applica al termine del procedimento disciplinare e che consente la decurtazione della retribuzione per tutti i giorni di applicazione della sanzione stessa.

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18. Il requisito di specificità della causale apposta ai contratti a tempo determinato

Il requisito di specificità della causale apposta ai contratti a tempo determinato

Con ordinanza del 22 gennaio 2019 n. 1616 la Corte di Cassazione ha stabilito che il requisito di specificità della causale apposta ai contratti a tempo determinato, previsto dall’art. 1 del decreto legislativo n. 368 del 2001, è ineludibile al pari della forma scritta ad substantiam del contratto, imposta dall’art. 4 del medesimo decreto, con la conseguenza il predetto requisito della specificità della causale risulta mancante se di fatto consiste nel generico richiamo alle previsioni della contrattazione collettiva, per giunta – nel caso di specie, deciso dalla Suprema Corte – senza alcuno specifico riferimento alle esigenze eventualmente previste dal CCNL di riferimento in materia di lavoro a tempo determinato.

La Corte di Cassazione ha aggiunto che è la parte datoriale che deve altresì dimostrare l’effettività di quanto enunciato nella clausola contrattuale per giustificare l’apposizione del termine. Infatti, secondo la Suprema Corte, va attribuito alla parte datoriale l’onere di dimostrare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, giustificanti l’apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, ai sensi del citato art. 1 del decreto legislativo n. 368 del 2001, in quanto regime derogatorio alla forma comune del rapporto di lavoro, che è a tempo indeterminato, per cui tale onere è maggior ragione a carico di parte datoriale rispetto a quello, esplicitamente disciplinato dall’art. 4 del medesimo decreto n. 368 in ordine all’ipotesi di proroga del termine.

Tale sentenza, che riguarda la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato contenuta nel decreto legislativo n. 368 del 2001, andrà tenuta presente anche considerando il ritorno alle “causali” previste per i contratti di durata superiore ai 12 mesi dal c.d. “Decreto dignità” (decreto legge n. 87/2018, convertito in legge n. 96 del 9 agosto 2018), che ha modificato il c.d. Jobs Act (decreto legislativo n. 81/2015), noto per aver eliminato l’obbligo di specificare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo previste per l’appunto dall’art. 1 del decreto legislativo n. 368.

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17. Superamento del periodo di comporto e successiva aspettativa

Superamento del periodo di comporto e successiva aspettativa

Con la sentenza del 30 novembre 2018 la Corte d’Appello di Milano ha riconosciuto al datore di lavoro la facoltà di recedere da un rapporto di lavoro una volta esaurita l’aspettativa richiesta da un dipendente dopo essersi assentato per un periodo eccedente il periodo di comporto.

Come noto, il periodo di comporto è quel periodo massimo di malattia previsto nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di riferimento, durante il quale datore di lavoro non può validamente esercitare il suo diritto di recedere dal contratto. Una volta superato tale periodo, il lavoratore perde il proprio diritto alla conservazione del posto di lavoro.

La Corte d’Appello di Milano, riformando la sentenza di primo grado del Tribunale di Milano, ha seguito l’orientamento della Corte di Cassazione – Sezione Lavoro, che con la sentenza 20 settembre 2016 n. 18420 aveva stabilito quanto segue:

  • nel caso di concessione, al compimento del periodo di comporto, di un periodo di aspettativa, seppure inferiore al massimo di cui il lavoratore possa usufruire per legge, è legittima l’intimazione di licenziamento per superamento del periodo di comporto;
  • la normativa si limita a fissare un limite massimo alla durata dell’aspettativa, ma lascia intatta sia la facoltà del lavoratore di richiedere un periodo inferiore, sia la potestà datoriale di recedere dal rapporto una volta che il periodo di aspettativa concretamente concesso sia spirato.

Pertanto con la sentenza in commento la Corte d’Appello di Milano ha precisato che:

  • documentando il perdurare dello stato di malattia, il lavoratore che ha superato il periodo di comporto può richiedere al termine di tale periodo ed al suo rientro in servizio, la fruizione di un periodo di aspettativa anche in misura inferiore a quella prevista dalla normativa di riferimento;
  • una volta esaurita tale aspettativa, il datore di lavoro ha diritto di recedere dal rapporto di lavoro per il superamento del periodo di comporto da parte del lavoratore.

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16. Ulteriori novità sul contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignità

Ulteriori novità sul contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignità

Il decreto legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla legge 9 agosto 2018, n. 96 (c.d. Decreto Dignità), ha introdotto, con gli articoli 1 e 2, rilevanti novità alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, modificando il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (c.d. Job Act).

Per favorire l’uniforme applicazione della nuova disciplina il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito al riguardo le prime indicazioni interpretative con la Circolare n. 17 del 31 ottobre 2018.

Nel presente articolo si illustreranno in breve i seguenti aspetti della suddetta disciplina: il regime delle proroghe e dei rinnovi del contratto a termine, il rinvio alla contrattazione collettiva, la forma scritta del termine e il contributo addizionale a carico del datore di lavoro.

Il regime delle proroghe e dei rinnovi del contratto a termine è stato modificato in ordine alla durata massima e alle condizioni.

È possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l’indicazione della causale.

La proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza.

Ne consegue che non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avvenisse senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.

Si ricade altresì nell’ipotesi del rinnovo qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto.

Ulteriore novità della disciplina in esame è rappresentata dalla riduzione del numero massimo di proroghe, che non possono essere superiori a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti; con esclusione dei contratti instaurati per lo svolgimento di attività stagionali.

I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale potranno continuare a prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi.

Viene esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ferma restando la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere, ex ante, l’esatta data di rientro al lavoro, sempre nel rispetto del termine massimo di 24 mesi.

Il contributo addizionale a carico del datore di lavoro – pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato – è incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.

Di conseguenza, al primo rinnovo la misura ordinaria dell’1,4% andrà incrementata dello 0,5%. In tal modo verrà determinata la nuova misura del contributo addizionale cui aggiungere nuovamente l’incremento dello 0,5% in caso di ulteriore rinnovo.

Analogo criterio di calcolo dovrà essere utilizzato per eventuali rinnovi successivi, avuto riguardo all’ultimo valore base che si sarà venuto a determinare per effetto delle maggiorazioni applicate in occasione di precedenti rinnovi.

La maggiorazione dello 0,5% non si applica invece in caso di proroga del contratto.

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15. Il contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignità

Il contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignità

Il decreto legge n. 87 del 12 luglio 2018 (c.d. “Decreto Dignità”), convertito in legge n. 96 del 9 agosto 2018, ha introdotto rilevanti novità alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, modificando il decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 (c.d. “Job Act”).

Per favorire l’uniforme applicazione della nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito al riguardo le prime indicazioni interpretative con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018.

Nel presente articolo si inizierà ad illustrare la nuova disciplina del contratto a tempo determinato partendo dalla “causale” e dal c.d. periodo transitorio.

Le modifiche alla disciplina previgente del contratto di lavoro a tempo determinato apportate dall’articolo 1, comma 1, del decreto legge n. 87 del 2018 (c.d. “Decreto Dignità”) riguardano in primo luogo la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione.

Più precisamente le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore a 12 mesi tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza delle seguenti motivazioni:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Per stabilire se ci si trovi in presenza dell’obbligo di inserire la “causale” si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare.

Ad esempio nel caso di un rapporto a termine della durata di 10 mesi che si intenda prorogare di ulteriori 6 mesi, anche se la proroga interviene quando il rapporto non ha ancora superato i 12 mesi, sarà comunque necessario indicare come “causale” una delle esigenze sopra indicate, in quanto complessivamente il rapporto di lavoro avrà una durata superiore al suddetto limite temporale di 12 mesi.

Infatti la c.d. “causale” è sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.

Peraltro è utile ricordare che anche nelle ipotesi in cui non è richiesto al datore di lavoro di indicare le motivazioni introdotte dal c.d. “Decreto Dignità”, le stesse dovranno essere comunque indicate per usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi riconosciuti ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato in sostituzione di lavorartici e lavoratori in congedo).

Il decreto legge in esame non ha, invece, modificato la previsione di cui all’articolo 19, comma 3, del decreto legislativo n. 81/2015 (c.d. “Job Act”) in base al quale, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Anche a tale contratto si applica la nuova disciplina dei rinnovi, la quale impone l’obbligo di individuazione della “causale”: mantengono quindi validità le indicazioni a suo tempo fornite dello stesso Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la circolare n. 13/2008 in merito alla “verifica circa la completezza e la correttezza formale del contenuto del contratto”, nonché alla “genuinità del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge.”.

Riguardo all’entrata in vigore della nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato si evidenzia che inizialmente nel c.d. “Decreto Dignità” era stato prevista l’applicazione delle nuove disposizioni ai contratti di lavoro a termine stipulati dopo la data di entrata in vigore del medesimo decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data.

Successivamente, in sede di conversione, è stato stabilito che  la nuova disciplina si applica ai rinnovi e alle proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato solo dopo il 31 ottobre 2018, per cui fino a tale data le proroghe e i rinnovi restano disciplinati dalle precedenti disposizioni del “Job Act”.

Dal 1° novembre 2018 si applicano, pertanto, ai contratti di lavoro a tempo determinato tutte le disposizioni introdotte dal “Decreto Dignità”.

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14. Legittima la compensazione tra il TFR del dipendente e il risarcimento dei danni causati dallo stesso dipendente

Legittima la compensazione tra il TFR del dipendente e il risarcimento dei danni causati dallo stesso dipendente

Con ordinanza del 26 aprile 2018 n. 10132 la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro ha confermato l’orientamento più recente della giurisprudenza in materia di compensazione c.d. atecnica o impropria tra crediti, anche di diversa natura, che scaturiscono da un unico rapporto di lavoro subordinato.

Nel caso di specie i crediti consistevano, da un lato, nel trattamento di fine rapporto di un lavoratore dipendente e, dall’altro, nei gravi danni subiti dalla datrice di lavoro a causa del comportamento illecito del dipendente, che era stato licenziato dall’azienda con riferimento a fatti emersi nell’ambito di un procedimento penale concernente episodi di corruzione, per i quali il medesimo lavoratore era stato sottoposto a misura cautelare.

Con il ricorso in cassazione avverso la sentenza della Corte d’Appello di Milano, la datrice di lavoro aveva chiesto che venisse riconosciuto il proprio diritto di opporre in compensazione, rispetto al trattamento di fine rapporto invocato dal dipendente, le proprie pretese risarcitorie.

La Suprema Corte ha accolto tale ricorso basando la sua decisione sulla legittimità della compensazione c.d. atecnica o impropria, quando la reciproca relazione di debito/credito trae origine da un unico rapporto (come è indubbiamente il rapporto di lavoro) ancorché le ragioni di credito siano fondate su titoli di diversa natura, l’una contrattuale (il trattamento di fine rapporto) e l’altra extra-contrattuale (il risarcimento danni).

Nell’ordinanza in commento viene ribadito dalla Corte di Cassazione che si è in presenza di compensazione c.d. impropria quando la reciproca relazione di debito/credito nasce da un unico rapporto (qual è indubbiamente il rapporto di lavoro), in cui l’accertamento contabile del saldo finale delle contrapposte partite può essere compiuto dal giudice d’ufficio, diversamente da quanto accade invece nel caso di compensazione c.d. propria, che, per operare, presuppone  l’autonomia dei rapporti e richiede l’eccezione di parte.

In buona sostanza, la Suprema Corte ha evidenziato che in tema di estinzione delle obbligazioni è configurabile la cosiddetta compensazione atecnica quando i crediti abbiano origine da un unico rapporto, la cui identità non è esclusa dal fatto che uno di essi abbia natura risarcitoria derivando da inadempimento, posto che in tal caso la valutazione delle reciproche pretese comporta l’accertamento del dare e avere, senza che sia necessaria la proposizione di un’apposita domanda riconvenzionale o di un’apposita eccezione di compensazione, che per contro presuppongono l’autonomia dei rapporti ai quali i crediti si riferiscono.

Sulla base di tali considerazioni, la Corte di Cassazione ha ribadito che, ai sensi e per gli effetti dell’art. 1241 del codice civile, la disciplina della compensazione è applicabile anche nelle ipotesi in cui le reciproche ragioni di credito, pur avendo il loro comune presupposto nel medesimo rapporto, siano fondate su titoli aventi natura diversa e più precisamente tra crediti di natura contrattuale (ad esempio il trattamento di fine rapporto del dipendente) e crediti di natura extracontrattuale (ad esempio il risarcimento dei danni causati al datore di lavoro dai comportamenti illeciti del dipendente).

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