{"id":408,"date":"2019-10-14T10:41:17","date_gmt":"2019-10-14T08:41:17","guid":{"rendered":"http:\/\/ftavvocati.it\/?p=408"},"modified":"2020-04-07T01:01:51","modified_gmt":"2020-04-06T23:01:51","slug":"15-il-contratto-di-lavoro-a-tempo-determinato-dopo-il-c-d-decreto-dignita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ftavvocati.it\/index.php\/2019\/10\/14\/15-il-contratto-di-lavoro-a-tempo-determinato-dopo-il-c-d-decreto-dignita\/","title":{"rendered":"15. Il contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignit\u00e0"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Il\u00a0contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignit\u00e0<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il decreto legge n. 87 del 12 luglio 2018 (c.d. &#8220;Decreto Dignit\u00e0&#8221;), convertito\u00a0in legge n. 96 del 9 agosto 2018, ha introdotto rilevanti novit\u00e0 alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, modificando il decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 (c.d. &#8220;Job Act&#8221;).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Per favorire l\u2019uniforme applicazione della nuova disciplina\u00a0del contratto di lavoro a tempo determinato il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito al riguardo le prime indicazioni interpretative con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nel presente articolo si inizier\u00e0 ad illustrare la nuova disciplina del contratto a tempo determinato partendo dalla \u201ccausale\u201d e dal c.d. periodo transitorio.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Le modifiche alla disciplina previgente del contratto di lavoro a tempo determinato apportate dall&#8217;articolo 1, comma 1, del decreto legge n. 87 del 2018 (c.d. &#8220;Decreto Dignit\u00e0&#8221;) riguardano in primo luogo la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Pi\u00f9 precisamente le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore a 12 mesi tale possibilit\u00e0 \u00e8 riconosciuta esclusivamente in presenza delle seguenti motivazioni:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>esigenze temporanee e oggettive, estranee all&#8217;ordinaria attivit\u00e0;<\/li>\n<li>esigenze di sostituzione di altri lavoratori;<\/li>\n<li>esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell\u2019attivit\u00e0 ordinaria.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Per stabilire se ci si trovi in presenza\u00a0dell&#8217;obbligo di inserire la &#8220;causale&#8221; si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli gi\u00e0 conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ad esempio nel caso\u00a0di un rapporto a termine della durata di 10 mesi che si intenda prorogare di ulteriori 6 mesi, anche se la proroga interviene quando il rapporto non ha ancora superato i 12 mesi, sar\u00e0 comunque necessario indicare come &#8220;causale&#8221; una delle esigenze sopra indicate, in quanto complessivamente il rapporto di lavoro avr\u00e0 una durata superiore al suddetto limite temporale di 12 mesi.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Infatti la c.d. &#8220;causale&#8221; \u00e8 sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Peraltro\u00a0\u00e8 utile ricordare che anche nelle ipotesi in cui non \u00e8 richiesto al datore di lavoro di indicare le motivazioni introdotte dal c.d. &#8220;Decreto Dignit\u00e0&#8221;, le stesse dovranno essere comunque indicate per usufruire dei benefici previsti da altre disposizioni di legge (ad esempio per gli sgravi contributivi riconosciuti ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato in sostituzione di lavorartici e lavoratori in congedo).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Il decreto legge in esame non ha, invece, modificato la previsione di cui all&#8217;articolo 19, comma 3, del decreto legislativo n. 81\/2015 (c.d. &#8220;Job Act&#8221;) in base al quale, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell\u2019Ispettorato nazionale del lavoro. Anche a tale contratto si applica la nuova disciplina dei rinnovi, la quale impone l\u2019obbligo di individuazione della &#8220;causale&#8221;: mantengono quindi validit\u00e0 le indicazioni a suo tempo fornite dello stesso Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la circolare n. 13\/2008 in merito alla &#8220;<em>verifica circa la completezza e la correttezza formale del contenuto del contratto\u201d<\/em>, nonch\u00e9 alla\u00a0<em>\u201cgenuinit\u00e0 del consenso del lavoratore alla sottoscrizione dello stesso, senza che tale intervento possa determinare effetti certificativi in ordine alla effettiva sussistenza dei presupposti giustificativi richiesti dalla legge.&#8221;<\/em>.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Riguardo all&#8217;entrata in vigore della nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato si evidenzia che inizialmente nel c.d. &#8220;Decreto Dignit\u00e0&#8221; era stato prevista l\u2019applicazione delle nuove disposizioni ai contratti di lavoro a termine stipulati dopo la data di entrata in vigore del medesimo decreto, nonch\u00e9 ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Successivamente, in sede di conversione, \u00e8 stato stabilito che\u00a0 la nuova disciplina\u00a0si applica ai rinnovi e alle proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato solo dopo il 31 ottobre 2018, per cui fino a tale data le proroghe e i rinnovi restano disciplinati dalle precedenti disposizioni del &#8220;Job Act&#8221;.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dal 1\u00b0 novembre 2018 si applicano, pertanto, ai contratti di lavoro a tempo determinato tutte le disposizioni introdotte dal &#8220;Decreto Dignit\u00e0&#8221;.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a9 FTA avvocati. All Rights Reserved<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Il\u00a0contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. Decreto Dignit\u00e0 Il decreto legge n. 87 del 12 luglio 2018 (c.d. &#8220;Decreto Dignit\u00e0&#8221;), convertito\u00a0in legge n. 96 del 9 agosto 2018, ha introdotto rilevanti novit\u00e0 alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, modificando il decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 (c.d. [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[12],"tags":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v20.2.1 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>15. Il contratto di lavoro a tempo determinato dopo il c.d. 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